Ta plats
Om vi tittar specifikt på könsfördelning (där den största mängden data finns) visar uppgifter från Corporate Women Director International att 2018 hade kvinnor endast 16,7 procent av platserna i börsbolagens styrelser globalt sett. I Nord- och Västeuropa hade kvinnor i genomsnitt 36,3 procent respektive 26,7 procent av platserna, följt av USA och Kanada med 20,9 procent och Central- och Östeuropa med 15,5 procent. (Se diagram nedan.)
Skillnaderna beror till stor del på lagar om könskvotering som har trätt i kraft i vissa länder under de senaste åren. Länder utan kvotering faller i allmänhet till botten av rankningen. De europeiska länder som för närvarande använder en obligatorisk strategi är Belgien, Finland, Frankrike, Nederländerna och Norge.
I Frankrike är 42 procent av CAC 40:s styrelsemedlemmar kvinnor och i bolag på SBF 120 är 40 procent kvinnor. När det gäller nya styrelseledamöter är 40 procent kvinnor. 2017 införde Frankrike kvotering för att öka jämställdheten. Bristande efterlevnad kan medföra påföljder. Utnämningen av en manlig styrelseledamot kan upphävas – och styrelseledamöterna riskerar att förlora sina arvoden. Men kvoteringseffekten fungerar bara delvis: endast 1 procent av de franska vd:arna och 2,7 procent av styrelseordförandena är kvinnor.
I Australien är 26 procent av styrelseledamöterna i ASX 250-företag kvinnor, medan Indien kräver att det ska finnas minst en kvinna i varje företagsstyrelse. Målet är inte uppnått ännu, men de är åtminstone fokuserade på det.
USA har fallit från en topplacering till att vara nummer 12 i världen – endast 22 procent av ledamöterna i företag på S&P 500 är kvinnor. Under 2017 var dock 36 procent av de nya styrelseledamöterna kvinnor, vilket får räknas som goda framsteg. Men om inte varannan ny styrelseledamot är kvinna, kommer vi aldrig få se några avsevärda förbättringar.
ICGN stöder frivilliga initiativ som Storbritanniens 30% Club och 2020 Women on Boards i USA. Dessa initiativ påverkar även länder som saknar en nationell strategi för mångfald. Initiativ som driva av marknaden har en fördel jämfört med kvotering, eftersom kvotering tenderar att bli ett tak snarare än golv.
Mångfald gör styrelser mindre benägna att "grupptänka" och mer benägna att anta nya strategier för att möta framtida hot och möjligheter.
Åtgärdspunkter
Det finns ett antal åtgärder som kan öka mångfalden i styrelserna:
- Offentlig policy: En styrelses inställning till mångfald bör beskrivas i en offentliggjord mångfaldspolicy. Policyn bör innehålla mätbara mål och information om inom vilken tidsperiod målen ska uppnås. Även om det är vanligt att företag publicerar en mångfaldspolicy ger den inte nödvändigtvis insikt i styrelseledamöternas bakgrund och kompetens. Styrelserna bör redovisa en kompetensmatris som följer företagets långsiktiga strategiska behov och successionsplanering. Under 2017 redovisade endast 16 procent av de amerikanska S&P 500-företagen en matris som visar hur enskilda styrelseledamöters kompetens är kopplad till företagets strategi och riskprofil.
- Mätbara mål: Styrelsen bör sätta upp mål för en tre- till femårsperiod, identifiera andel kvinnor på styrelse- och ledningsnivå och rapportera om framsteg när målen uppfylls.
- Förnyelse av styrelsen: Längre mandatperioder kan vara problematiska och utgöra ett hinder för styrelsens kvalitet. Tiden på ett styrelseuppdrag bör vara beroende av resultat och årliga omval baserade på utvärderingar av medlemmarnas bidrag. Detta gör det möjligt för personer som tjänstgjort länge att sluta, vilket frigör lediga platser.
- Valberedningen: Valberedningens roll innefattar att utveckla kriterier för mångfald, engagera rekryteringsföretag och bedöma kandidater utifrån deras erfarenheter och färdigheter. En rapport från valberedningen som förklarar vilka överväganden den har gjort vad gäller utvärdering och representation av kvinnor i styrelsen är användbar.
- Engagemang från investerare: Investerare samarbetar alltmer med styrelser i mångfaldsfrågor för att bygga ömsesidig förståelse och vid behov uppmuntra till förändring. Investerare vill veta hur styrelsen ser på mångfald och få insikt i den befintliga styrelsens sammansättning om den tillgängliga informationen är otillräcklig. Investerare vill också kunna bedöma framsteg och, i förekommande fall, diskutera styrelsens utvärderingsprocess, styrelsemedlemmarnas prestation och mandatperiod.
- Investerarnas röster: Investerare publicerar egna riktlinjer som klargör hur de väger in mångfald vid omval av styrelseledamöter. Investerare håller i allt större utsträckning styrelsen ansvariga för mångfaldsfrågor. Till exempel har State Street Global Advisors i år kontaktat 281 japanska företag och röstat mot 172 förslag på grund av bristande mångfald.
- Positiv uppmärksamhet: Utmärkelser som välrenommerade organisationer delar ut till styrelseordföranden i företag med en mångfald på över 30 procent skapar förebilder som kommer att få andra att följa deras exempel.
- Negativ uppmärksamhet: Att namnge företag som presterar dåligt kan vara lika effektivt. I Storbritannien finns ett offentligt register över företag där något förslag fått mer än 20 procent avvikande röster. Det finns nu 120 företag på listan, främst på grund av röster mot enskilda styrelseledamöter i frågor som rör lön till ledningen, mångfald eller att en individ tar på sig för många styrelseuppdrag. För att plockas bort från listan måste företaget förklara vilka åtgärder som kommer att vidtas. Detta måste dels göras inom sex månader efter avvikande omröstning, dels i nästa årsredovisning.
- Professionell utveckling: En studie från Harvard University visade att 93 procent av de kvinnliga styrelseledamöterna (och 64 procent av de manliga) anser att det finns en stor mängd kvalificerade kandidater att välja mellan. Styrelserna måste undvika att rotera kandidater från samma elitgrupp – särskilt tidigare vd:ar – för att verkligen diversifiera sina ledamöter. För att uppnå detta är det viktigt att utbilda kvinnor och stärka deras tro på sin förmåga att ingå i en styrelse.
Mångfald i styrelsen leder till bättre beslut, vilket i slutändan leder till bättre ekonomisk avkastning och långsiktigt värdeskapande. För att uppnå mångfald krävs ett engagemang från både företagsledning, investerare och beslutsfattare. ICGN kommer att fortsätta att uppmuntra alla berörda parter att vidta nödvändiga åtgärder.
De synpunkter som återges i denna artikel är inte nödvändigtvis åsikter som den globala EY-organisationen eller dess medlemsföretag står bakom. Dessutom bör hänsyn tas till tidpunkt och kontext för artikelns publicering.
Summering
Kerrie Waring, vd för International Corporate Governance Network, säger att större mångfald förbättrar kvaliteten på styrelsens beslut. Men de uppgifter om könsfördelning som finns tillgängliga visar att på global nivå är bara 16,7 procent av börsbolagens styrelser kvinnor. Variationerna mellan olika regioner är dock stora. Kerrie föreslår ett antal åtgärder som kan förbättra situationen, vilket kräver engagemang från företagsledningar, beslutsfattare och investerare.
