Прес-реліз

Менше третини глобальних компаній вважають, що готові до кадрових викликів сьогодення

Лондон, Київ, 7 квітня 2016 р.

  • Поділитися

Результати нещодавніх глобальних досліджень Conference Board та DDI, провідних консалтингових компаній, викликають занепокоєння: лише 27% керівників вищої ланки вважають, що їх компанії готові до сучасних кадрових викликів. Людський потенціал може стати ключовим фактором для розвитку організацій, важливішим, ніж капітал або технології.


  • Кількість кваліфікованих співробітників на ринках, що розвиваються, не задовольняє попит
  • Лише 46% важливих посад можуть бути закриті внутрішніми кандидатами
  • Особливості покоління Millennials несуть нові виклики для роботодавців

Девід Коллінгз, професор з питань управління людськими ресурсами університету Дубліна, пояснює: «У багатьох організаціях є розуміння того, що їх рівень управління кадровим потенціалом не відповідає бажаному. Це породжує низку проблем, що потребують вирішення». Порівняно з невеликими компаніями, така проблема є більш гострою для міжнародних компаній, які знаходяться в центрі уваги нового випуску Tax Insights. Коллінгз, наприклад, зазначає, що на певному етапі зростання компанії можуть докласти зусиль для того, щоб відстежувати ключові зміни на ринку праці в глобальному масштабі. Адже для цих компаній неефективний пошук талантів може мати критичне значення. На тлі посилення глобальної конкуренції та скорочення бізнес-циклів, оперативність є важливим фактором не лише для корпоративного успіху, а й для виживання.

Саєд Саджаді, керівник з управління талантами відділу People Advisory Services EY в США, говорить: «Сьогодні необхідні більш адаптивні та гнучкі підходи до управління трудовими ресурсами, щоб співробітники могли швидко пристосуватися до змін операційних та бізнес-моделей. Це головна причина підвищення важливості питань кадрового потенціалу в обговореннях на нарадах керівництва».

Зміни кадрового потенціалу
Безперервна економічна глобалізація, радикальні демографічні та культурні зміни, що виникають внаслідок зміни поколінь, впливають на попит та пропозицію талановитих кадрів в компаніях.

Саєд Саджаді зазначає, що поглиблення економічної інтеграції, спричинене глобалізацією, посилює змагання за кадровий потенціал, особливо на ринках, що розвиваються. «У минулому розподіл був ключовим питанням щодо Азії», – говорить він. – «Зараз мова йде про налагодження процесу. Чи є необхідні компетенції там, де ви ведете свій бізнес?»

Як правило, на ринках, що розвиваються, не вистачає кваліфікованих співробітників для задоволення попиту. За таких умов процес найму стає важким, а утримання та зацікавлення працівників – постійним питанням. Дослідження EY показують, що для всіх країн БРІК зростання витрат на оплату праці є значним тягарем для компаній – очевидна ознака труднощів в утриманні хороших спеціалістів. «Ситуація в Україні не дуже відрізняється від світових тенденцій, – говорить Ольга Горбановська, партнер, керівник відділу People Advisory Services, EY в Україні, – згідно з нещодавнім опитуванням керівників компаній, проведеним EY в Україні (станом на грудень 2015), утримання та мотивація персоналу є одним з топ-5 викликів для компаній в країні».

За прогнозами Відділу народонаселення ООН, в найбільш розвинених країнах частка населення у віці від 65 років зросте з 17,6% у 2015 році до 23,0% у 2030 році. На деяких ринках очікуються навіть більш суттєві зміни. В Німеччині, наприклад, аналогічні показники становлять 21,2% та 28%, відповідно.

Водночас, покоління Millennials готове замінити на робочому місці тих, хто досягає 65-річного віку. «Покоління захисників інтересів споживачів та прихильників самообслуговування виросло, а його представники очікують особливої поваги власної особистості, індивідуалізованого підходу», – говорить Девід Сторей, керівник з управління талантами відділу People Advisory Services EY в Південній Африці.

Наразі існує чимало дискусії щодо відмінностей між цінностями і прагненнями покоління Millennials та попередніх поколінь. Девід Коллінгз зазначає, що «висновки дослідження є змішаними», але, з точки зору залучення кадрів, покоління Millennials робить акцент на відповідності місії організації їх особистим цілям і очікуванням. Вони не зосереджуються винятково на винагороді.

«Ці співробітники суттєво відрізняються від попередніх поколінь, і тому ми змушені змінювати стратегію управління», - говорить Ліза Вадлін, керівник податкової служби корпорації Wal-Mart Stores Inc., м. Бетонвіль, штат Арканзас, США.

Прагнення та очікування молоді також варіюються залежно від країни, інколи досить суттєво. Нещодавнє дослідження, проведене французькою бізнес-школою INSEAD, визначило, що представники покоління Millennials в Північній Америці, Західній Європі та Африці хочуть працювати під керівництвом менеджерів, які сприяють розширенню можливостей для розвитку співробітників.

Покоління Millennials в Центральній та Східній Європі приділяє більше уваги технічним знанням своїх менеджерів, а у Латинській Америці найбільш цінним вважається здатність менеджера бути зразком для наслідування.

«Згідно з результатами дослідження EY «Найкращий роботодавець – 2015», покоління Millennials в Україні хоче бачити чітко окреслений кар’єрний шлях з перших днів роботи», – говорить Ольга Горбановська.

Недостатня кількість жінок на керівних посадах також залишається питанням, що викликає занепокоєння. Нещодавній аналіз Міжнародної організації праці (МОП), проведений на базі даних 49 країн, виявив, що жінки займають понад 40% посад старших менеджерів або менеджерів середньої ланки лише в шести невеликих країнах з економікою, що розвивається у звичному темпі. Ці дані охоплюють економіку в цілому. Враховуючи використання гендерних квот багатьма урядами, МОП попереджає, що дані на приватних підприємствах, ймовірно, були б нижчими. Компанії, в раді директорів яких є принаймні одна жінка, демонструють кращі показники ефективності. Про це свідчить глобальне опитування EY. Тож, стратегія скорочення гендерного розриву має стати на порядок денний бізнесу, що прагне успішно розвиватися.

Зміна складу податкової служби
Податкові відділи компаній переживають епоху майже безпрецедентних змін. Конкуренція на міжнародних ринках спонукає провідні компанії докладати більше зусиль для масштабної оптимізації управлінських функцій. Гарним прикладом є перехід до управління людськими ресурсами (HR) на глобально оптимізованій основі. Відносні податкові ставки, зокрема стимули для найму, навчання та розвитку персоналу, можуть зіграти ключову роль у визначенні оптимального розміщення глобальних трудових ресурсів. Крім того, враховуючи труднощі, пов'язані з програмами експатріантів, не дивно, що податковий відділ потребує більш тісної співпраці з відділом кадрів.

Інформація про компанію EY
EY є міжнародним лідером із аудиту, оподаткування, супроводу угод і консультування. Наші знання та якість послуг, які ми надаємо, сприяють зміцненню довіри і впевненості на ринках різних країн у всьому світі. Ми формуємо команду видатних лідерів, під чиїм управлінням наш колектив виконує взяті на себе зобов'язання. Таким чином, ми робимо суттєвий внесок у поліпшення ділового середовища в інтересах співробітників, клієнтів і суспільства в цілому.

Ми взаємодіємо з компаніями у країнах СНД, сприяючи у досягненні їх бізнес-завдань. У 20 офісах нашої фірми (у Москві, Санкт-Петербурзі, Новосибірську, Єкатеринбурзі, Казані, Краснодарі, Ростові-на-Дону, Тольятті, Владивостоці, Южно-Сахалінську, Алмати, Астані, Атирау, Баку, Бішкеку, Києві, Ташкенті, Тбілісі, Єревані та Мінську) працюють 4500 фахівців.

Назва EY відноситься до глобальної організації та може відноситися до однієї чи декількох компаній, що входять до складу Ernst & Young Global Limited, кожна з яких є окремою юридичною особою. Ernst & Young Global Limited – юридична особа, створена відповідно до законодавства Великобританії, - є компанією, що обмежена відповідальністю її учасників, і не надає послуг клієнтам. Дізнайтеся більше на сайті: ey.com.