Прес-реліз

«Парадокс прогресу»: 69% галузевих лідерів розраховують на досягнення гендерного балансу в найближчому майбутньому, незважаючи на незначний прогрес у вирішенні цього питання

Лондон, Київ, 31 травня 2016 р.

  • Поділитися

За результатами глобального дослідження EY Navigating disruption without gender diversity? Think again, більшість (69%) галузевих керівників вважають, що вони досягнуть гендерного балансу в радах директорів своїх компаній протягом наступних 25 років, незважаючи на незначний прогрес у вирішенні даного питання у їхніх компаніях. Ці результати кардинально відрізняються від більш широкого прогнозу Світового економічного форуму, який підсумував, що для досягнення гендерного балансу трудових ресурсів необхідно 117 років.

  • Тільки 13% керівників очікують значного прогресу у питанні гендерного балансу в найближчі п'ять років
  • Менш ніж 20% компаній мають структуровані програми професійного зростання для жінок
  • Результати дослідження свідчать про розбіжність у сприйнятті проблеми чоловіками та жінками

Опитування 350 керівників вищої ланки 200 провідних компаній у семи галузях у 51 країні показало, що тільки 13% очікують значного збільшення кількості жінок на керівних посадах у найближчі п'ять років. Галузь банківських послуг і ринків капіталу була єдиною, чий показник перевищив середнє міжгалузеве значення, – 27% очікують значного збільшення кількості жінок у керівництві. Протилежні результати показала галузь страхування – тільки 6% респондентів очікують такої зміни.

Елісон Кей, віце-президент глобальної організації EY з питань промисловості, говорить:
«Ми вже спостерігаємо дестабілізацію, а також неймовірні можливості та серйозні виклики, які вона створює в кожній галузі. Існують доведені прямі зв'язки між гендерним балансом компанії та результатами її діяльності. Досягнення гендерної рівності є першочерговою вимогою для бізнесу. Однак наше дослідження показує, що найбільші компанії в семи основних галузях далекі від реалізації переваг гендерного балансу. Компаніям необхідно включити питання гендерного балансу в порядок денний – і почати вже сьогодні».

Тільки 44% опитаних компаній користуються метриками для відстеження прогресу жінок протягом їх кар'єрного зростання. Більш ніж половина респондентів (55%) визнають необхідність додаткових заходів для залучення, утримання та просування жінок з метою підготовки майбутніх лідерів. Однак тільки 18% використовують структуровані програми ідентифікації та професійного розвитку жінок у своїх компаніях.

EY - «Парадокс прогресу»

Галузь банківських послуг і ринків капіталу в черговий раз виявилася безумовним лідером у вирішенні питання гендерного балансу – 33% респондентів заявляють про використання структурованих програм професійного зростання і розвитку жінок на робочому місці. За нею йде автомобільна промисловість з показником в 22%. У той же час, галузь страхування демонструє найнижчі показники – лише 8% респондентів посилаються на офіційні програми.

З компаній, що використовують структуровані програми професійного зростання жінок, 44% розташовані в регіоні EMEIA (Європа, Близький Схід, Індія і Африка), порівняно з 28% в регіоні Північної і Південної Америки та країнах Азіатсько-Тихоокеанського регіону.

Ренді Міллер, керівник глобальної практики EY з надання послуг підприємствам автомобільної галузі і лідер, який відповідає за розвиток особистісного різноманіття в галузевих групах EY, каже: «Ще багато чого потрібно зробити для просування талановитих жінок-професіоналів по службі: більше структурованих програм, параметрів оцінки і звітності. Компанії повинні запитати своїх співробітниць, яку підтримку, програми та політику вони хотіли б бачити на робочому місці. Такий підхід є особливо важливим з огляду на те, що наше дослідження показує, що чоловіки і жінки бачать проблему гендерного балансу зовсім по-різному».

Так, 43% відсотка чоловіків зазначили нестачу жінок-кандидатів як основну перешкоду для гендерного балансу, при цьому так вважають лише 7% жінок. У той же час, жінки-респонденти назвали несприятливу корпоративну культуру (28%), упередження в організації (28%) і конфлікти, пов'язані з вихованням дітей (24%), в якості ключових перешкод.

Ренді Міллер коментує: «Питання підтримки і просування жінок до складу вищого керівництва повинно бути розглянуте на всіх рівнях організації. Якщо жінки не отримують відповідних можливостей і підтримки на початку та в середині своєї кар'єри, їх шанси досягти вищих керівних посад знижуються. Йдеться про виявлення високого потенціалу співробітників-жінок, створення формальних та неформальних програм для підтримки і забезпечення належних можливостей, а також про впровадження систем оцінки для документування прогресу».

Чоловіки і жінки одностайні щодо сприятливої ​​корпоративної культури: 59% чоловіків і 40% жінок назвали її першочерговою умовою для кар'єрного зростання жінок. Серед основних рушійних сил також були вказані наставництво з боку вищого керівництва та яскраві приклади жінок, які займають керівні посади.

Елісон Кей зазначає: «Нереалістична оцінка проблеми поширена в різних галузях промисловості. Компанії вважають, що досягають успіху в забезпеченні гендерного балансу, при цьому не плануючи збільшення кількості жінок-керівників в найближчому майбутньому. Настав час критично оцінити заходи, які ми приймаємо для вирішення цієї проблеми, а не «консервувати» її. Гендерний баланс не буде досягнутий без цілеспрямованих дій».

Ольга Горбановська, партнер, керівник практики People Advisory Services, EY в Україні, додає: «За даними Міжнародної організації праці ситуація в Україні виглядає непогано з точки зору гендерного балансу (принаймні, відсоток жінок на керівних посадах становить 40%, що ставить нашу країну на 22-е місце зі 108 країн дослідження). Однак ще багато чого потрібно зробити, щоб переконатися в тому, що ми рухаємося вперед, і отримати позитивні результати від досягнення реального гендерного балансу – як в бізнесі, так і в державному секторі».

Для отримання більш докладної інформації відвідайте сайт ey.com/womeninindustry і отримаєте доступ до окремих галузевих результатів за напрямками: автомобільна промисловість, споживчі товари і роздрібна торгівля, фінансові послуги (банківські послуги і ринки капіталу, а також страхування), медико-біологічні науки, нафтогазова галузь та енергетика.

Інформація про звіт
Звіт EY Navigating disruption without gender diversity? Think again заснований на результатах опитування 350 керівників вищої ланки (50% чоловіків і 50% жінок) з 51 країни. Цей міжгалузевий звіт є частиною програми «Жінки в індустріях», яка включає також звіти щодо ситуації в семи галузях: автомобільна промисловість, споживчі товари і роздрібна торгівля, фінансові послуги (банківські послуги і ринки капіталу, а також страхування), медико-біологічна галузь, нафтогазова галузь та енергетика.

Дізнайтеся більше про програму на сайті ey.com/womeninindustry.

Інформація про компанію EY
EY є міжнародним лідером із аудиту, оподаткування, супроводу угод і консультування. Наші знання та якість послуг, які ми надаємо, сприяють зміцненню довіри і впевненості на ринках різних країн у всьому світі. Ми формуємо команду видатних лідерів, під чиїм управлінням наш колектив виконує взяті на себе зобов'язання. Таким чином, ми робимо суттєвий внесок у поліпшення ділового середовища в інтересах співробітників, клієнтів і суспільства в цілому.

Ми взаємодіємо з компаніями у країнах СНД, сприяючи у досягненні їх бізнес-завдань. У 21 офісі нашої фірми (у Москві, Санкт-Петербурзі, Новосибірську, Єкатеринбурзі, Казані, Краснодарі, Ростові-на-Дону, Тольятті, Владивостоці, Южно-Сахалінську, Алмати, Астані, Атирау, Баку, Бішкеку, Києві, Донецьку, Ташкенті, Тбілісі, Єревані та Мінську) працюють 4 800 фахівців.

Назва EY відноситься до глобальної організації та може відноситися до однієї чи декількох компаній, що входять до складу Ernst & Young Global Limited, кожна з яких є окремою юридичною особою. Ernst & Young Global Limited – юридична особа, створена відповідно до законодавства Великобританії, - є компанією, що обмежена відповідальністю її учасників, і не надає послуг клієнтам. Дізнайтеся більше на сайті: ey.com.