8 分鐘 2020年9月30日
5位員工邊下階梯邊聊公事

勞動派遣之新時代

作者 闕 光威 Kuang-Wei Chueh

安永台灣 法律服務 合夥律師

擁有美、臺、中國大陸律師資格,豐富的國際商務交易經驗,私募股權基金、併購及創投基金的專業法律顧問,智慧財產權專家。

8 分鐘 2020年9月30日

企業為彈性運用人力資源、減少人事成本支出,發展出「使用與雇用分離」的勞動派遣制度。在這種非典型雇用形態下,雇用勞工者為派遣單位,然而真正使用勞工者為要派單位,因不需要負擔法律上雇主義務,要派單位因而有效降低人事成本。

行政院主計處民國(下同)108年人力運用調查統計結果[1],非典型(部分時間、臨時性或人力派遣)工作者共計約有81.9萬人,佔全體就業人數7.13%。因應市場之變化,勞動派遣之需求逐年明顯增長[2]。尤其在政府公家單位,由於組織員額編制固定,如有人力需求,公家單位多以勞動派遣的方式進行,以符合相關組織法規定。

然而,針對勞動派遣制度,過往沒有成文法令規定,最多只有勞動部所發布之「派遣勞動契約應約定及不得約定事項」或「要派單位與派遣事業單位要派契約書參考範本」等契約範例,以作為當事人間派遣制度之依循。為因應社會需求,勞動基準法(下稱「勞基法」)於108年修正,明文規範勞動派遣制度。

近期以來,新冠肺炎(COVID-19)疫情蔓延全球,為填補企業臨時、機動性人力需求,派遣單位亦成為儲備公司作業員、物流司機等派遣人力之主要支援機構。面對法規修正及因疫情影響而衝擊經濟的雙重影響下,對於使用派遣人力之企業,宜審慎注意勞動派遣之發展。對於國內企業運用派遣人力時,如何符合法令相關規定,以達到減少人事成本支出之目的,本文謹列舉以下幾點,提醒讀者使用勞動派遣制度相關應注意事項。

[1] 參行政院主計處,2019年人力運用調查統計結果:https://www.dgbas.gov.tw/ct.asp?xItem=44872&ctNode=5624(最後瀏覽日:2020年4月12日)。

[2] 同前註(最後瀏覽日:2020年4月12日)。

勞動派遣之簡介

  • 勞動派遣之定義

為明確勞動派遣制度下的法律關係,勞基法第2條第7款至第10款增訂派遣事業單位(下稱「派遣單位」)、要派單位、派遣勞工與要派契約等名詞定義。不同於一般傳統直接僱傭之形態,勞動派遣制度屬於「間接僱傭」,勞動關係存在於派遣單位與勞工之間,派遣單位才是勞工的法律上雇主,而要派單位只是依照與派遣單位所簽訂之要派契約,可以指示派遣勞工提供勞務。

在這個架構下,要派單位既然不是派遣勞工法律上雇主,派遣勞工依勞基法規定所享有的社會保險等基本保障及權益,均只能向身為雇主的派遣單位主張。而某些勞基法上賦予勞工的保護,例如解雇事由法定、加班費給與等等事項,派遣勞工亦無權向發出指揮監督指令的真正雇主主張。相反來說,當要派單位認為勞工不適任工作時,可直接依要派契約向派遣單位請求改派其他勞工,而毋庸符合勞基法上與勞工終止勞動契約等法定事由。換句話說,對於要派單位而言,使用勞動派遣制度等同「有權利、無義務」,而相對節省人力及法遵成本。

  • 勞動派遣之認定

勞動派遣經常與「勞務承攬」(即所謂「外包」)概念相混淆,詳細區分方式,可參考以下案例說明:

案例一

A君由甲公寓大廈管理維護公司僱用,派遣至乙大樓管委會從事保全工作。甲公司與乙管委會間訂有要派契約,甲公司直接要求A君直接受乙管委會之指揮監督,並配合該管委會所指派之業務。

► 在這個情況下,A君的法律上雇主是甲公司,而實際上發生使用與雇用分離的情況,屬於勞動派遣。

案例二

B君受雇於丙物業管理公司,而依據丙公司與丁商業大樓所簽訂之契約,丙公司之業務範圍包含丁大樓所有之物業管理。然而,丁大樓未直接指揮監督B君,而是由駐點於丁大樓的經理直接指揮B君。

► 在這個情況下,丙公司與丁大樓間之契約關係屬於勞務承攬,B君尚非屬於勞動派遣之範疇

整體來說,如何判斷勞動契約之性質究屬勞動派遣或勞務承攬關係,不應受契約名詞拘束,而應就個案事實、整體契約內容、指揮監督權之歸屬綜合判斷。

勞動派遣應考量之事項

  • 一、派遣勞動契約應為不定期契約

    為避免派遣單位以要派契約期間作為與派遣勞工簽訂定期契約之基礎,規避終止契約及給付資遣費之責任,勞基法第9條第1項後段規定,派遣單位與派遣勞工訂定之勞動契約,應為不定期契約。如派遣單位與勞工簽屬定期契約,依勞基法第79條第3項,主管機關可處新臺幣(下同)2萬元以上30萬元以下罰鍰,並得依事業規模、違反人數或違反情節,加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

    如要派單位要求派遣單位更換派遣勞工,由於派遣單位為派遣勞工之法律上雇主,派遣單位不得將不適任之勞工逕行解僱,仍需依符合勞基法上法定終止事由方得為之。而派遣單位依法須給付派遣勞工資遣費時,該筆資遣費支出係應由派遣單位或要派單位負責、派遣單位得否以訂定契約之方式將責任移轉給要派單位,需依要派契約個案認定,因此如何透過要派契約為風險控管,宜特別注意。

  • 二、派遣勞工得向要派單位請求派遣單位積欠之工資

    為避免派遣單位積欠工資嚴重影響派遣勞工生計,勞基法第22條之1規定,派遣勞工遭受積欠工資時,要派單位應自派遣勞工請求之日起30日內給付之,並得於給付後,向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應付費用。若要派單位未於30日內給付,依勞基法第79條第1項,可根據勞工之要求,公布要派單位雇主之姓名、並按次處2萬至100萬元罰鍰。

    派遣單位不得以要派單位拖欠費用為由積欠派遣勞工工資。未來要派單位於支付派遣單位費用時,應先確認所簽約派遣單位已依約按期支付派遣勞工工資,確保締約對向無積欠派遣勞工工資或其他給與,以避免依法需對派遣勞工負勞基法上則要派單位雇主責任。

  • 三、勞動派遣禁止人員轉掛

    值得注意的是,勞基法第17條之1第1項禁止要派單位於派遣單位與派遣勞工簽訂勞動契約前,有招募、面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。換句話說,為避免要派單位刻意利用勞動派遣制度逃避雇主責任,已經選定勞工人選後,透過勞動派遣制度,將「人員轉掛」至派遣單位後,再派遣至要派單位上班之情形。這種情況下,勞基法賦予派遣勞工要求要派單位直接僱用之請求權,以此遏止違法轉掛人員之情事。未來要派單位於面試或指定派遣勞工前,宜先確認該派遣勞工已與派遣單位簽訂書面勞動契約,否則要派單位可能面臨受主管機關依勞基法第78條第1、2項處新台幣9萬元以上45萬元以下罰鍰、公布要派單位名稱與負責人姓名等行政處罰。

    勞基法第17條之1自2019年6月21日生效*,要派單位於新法施行前,如已有面試或指定特定勞工要求派遣單位僱用再派遣至其場所工作之行為,建議仍應循新法法定程序為之,以免觸法。另派遣單位如何適法且有效縮短招募、媒合作業之流程,提供要派單位合適且充足之派遣勞工,亦為派遣單位應注意之點。

    *可參勞動部108年6月21日勞動關2字第1080127025號函

  • 四、要派單位與派遣單位對派遣勞工之職災補償負連帶責任

    為保障派遣勞工對於職業災害之相關權益,勞基法第63條之1規定,要派單位使用派遣勞工發生職業災害時,要派單位應與派遣單位連帶負職業災害補償之責任。故勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時,要派單位及派遣單位應依規定予以補償。雖派遣勞工與要派單位並無直接勞僱契約關係,惟因要派單位對派遣勞工所服勞務事項仍具指揮監督權,故要派單位應對派遣勞工因服勞務所在之工作場所,負有符合安全衛生規定之維護義務,對現場環境安全自應實施作業之危害告知,並施以一定之安全衛生教育訓練,否則可能會依依民法及勞工法令負連帶賠償責任*。

    修法後,如企業於要派契約中約定要派單位應盡之維安義務及其他雙方權利義務有關事項,並得於派遣勞工工作前,事先透過保險規劃相關補償及賠償責任,將大幅降低勞資爭議之風險。此外,由於近日新冠肺炎疫情嚴峻,要派單位應對於醫療院所之清潔員、傳送員等高風險作業之派遣勞工,置備充足且合格有效之安全衛生防護具,並使勞工正確使用;且因職業安全衛生管理法適用於僱用勞工從事工作之所有機構,派遣單位亦注意是否已盡保障派遣勞工安全與健康之雇主責任。

    *參臺灣高等法院107年度勞上字第86號判決。

  • 五、派遣單位得否與派遣勞工訂定競業禁止條款

    關於離職後競業禁止之規定,旨在衡平企業經營利益與勞工轉業自由、避免妨害原僱主公平競爭利益而適度限制勞工工作權。勞動契約之競業禁止條款尚須符合勞基法第9條之1之規定始可訂定。故派遣單位未符合勞動基準法第9條之1第1項規定者,不得約定勞工於勞動契約終止後,一定期間內禁止至要派單位任職。

    派遣單位依派遣勞工之知識技能及工作性質,將其指派於要派單位,則派遣單位之營利在於將所僱用之勞工派遣至第三人處提供勞務,若派遣勞工未於派遣單位內部工作,未獲取派遣單位之營業秘密,則派遣單位是否得限制派遣勞工不得於離職後,與要派單位訂定勞動契約,尚待個案釐清。

  • 六、規範派遣勞工工作時間應注意之事項

    人力供應業僅得依法定工時或依法實施兩周變形工時排班。派遣單位如有實施兩周或八周變形工時,應經工會同意,事業單位無工會者,經勞資會議同意方得實施。則相關企業實施變形工時時,應注意是否確實辦理勞資會議,以符企業法令遵循。

    另要派單位因經營因素,有要求派遣勞工配合延長工時、休息日出勤或變更工作時間需要者,有關延長工時、休息日出勤之時數以及延長工時、休息日出勤工資計給方式、如何給付、正常工作時間分配調整等,應與派遣單位先行確認有無徵得勞工同意,並於要派契約中約定。企業於要派契約之設計時,為避免勞資爭議,應注意此點。

結語

在人力供給多元化下,經派遣單位派遣之勞工有利推動企業業務。而因派遣人事費用較低、得隨業務增減短期調配人力、無須終身僱用,企業在無法增加現行員工編制下得彈性運用派遣人力處理業務,並得直接指揮監督派遣勞工、較勞務承攬更具效能,故企業在管理內部職員之外,若妥善規畫並運用派遣勞動力,有助於提升組織績效。

近年勞動權益保障意識抬頭,在勞動派遣法規明文下,已衝擊現行派遣制度。因勞動派遣具其特殊性,有關派遣勞工提供勞務時之就業歧視禁止、性騷擾防治、職業安全衛生等事項應為重點規劃事項,建議國內要派及派遣單位審慎面對並提早因應。而因不定期契約高度保障勞工工作權,派遣單位在未有其他要派單位請求提供勞務前,派遣單位仍不得任意解僱派遣勞工,建議企業應重新檢視現行有關擬訂契約、面試及個資處理等派遣作業流程之適法性,保障勞工及企業雙方之權益。而勞動派遣之需求日益增加,因要派單位須對派遣勞工之工資負連帶責任,企業應慎選與有制度且合規之公司合作,降低責任風險分擔。

關於本文章

作者 闕 光威 Kuang-Wei Chueh

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