為什麼性別多元性倡議需要重啟

雖然女性領導者人數仍在上升，但推動多元性的疲態已然出現。

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界經濟論壇預測，實現兩性平等需要99.5年的時間。最近的例子是日本政府在經過17年的緩慢改善後，竟悄悄地取消了所謂的「20-30」數字目標 : 即到了2020年，女性擔任管理職務的比例必須達到30%。當然另一方面，也有好消息。2021年，越來越多全球知名企業由女性執行長帶領，包括一家大型半導體製造商和一家社群媒體平臺。在日本，公司治理改革提高了TOPIX 100公司董事會中女性董事的比例，在過去5年中幾乎翻倍成長，達到12.9%。然而我們達成目標了嗎？我們是否已經取得了足夠的成就？

遺憾的是，答案是否定的。現在正是加倍努力的時候 - 多元性的力量在以知識為基礎的後工業資本主義中最為耀眼，但要克服多元性疲勞的道路坎坷，我們必須迅速從象徵主義轉向實用主義。

表象也可能被誤解。雖然女性執行長是企業界婦女進步的象徵，但她們本身並不能成為將多元性的力量轉化為績效的主要力量。事實上，彼得森國際經濟研究所和安永的一項研究指出，若一家公司的大多數部門呈現性別平衡時，執行長的性別對公司的盈利能力沒有顯著影響。而能讓企業收益最大化的，首先是女性高階主管的比例，其次是女性董事會成員的比例。

管理階層的多元性程度與績效之間的相關性是明顯且可重複的。相較於沒有女性領導者的同質公司，擁有 30% 女性領導者的獲利公司有望將獲利能力提高 15%。此研究結論的30%目標有其合理性，該目標已被30% 俱樂部（30% Club）等著名支持多元化的組織採用。這是能讓少數群體成員自在地表達自身想法的門檻。讓我們以台灣大型上市公司常見的董事會席位9-10席為例，僅有一個女性董事，很難避免孤獨，默默地被迫代表一半的人口；當有兩名女性董事會成員時，則仍有互相反對的風險。因此，30%－超過十分之三 – 則能夠讓女性的聲音具體地被聽見。

業界有個有趣的例子：一個精心設計的汽車語音辨識軟體對女性的聲音沒有反應，整個專案必須重新來過。為什麼？因為這個工程團隊全部由男性組成，專案開發簡報又只針對全由男性組成的高階管理團隊進行。企業生活中充斥著這樣的例子，這不僅增加了營運成本，還將會導致收入損失。更重要的是，一項又一項的研究顯示，多元性有助於創新。哥倫比亞大學的研究統計證明，公司管理階層中的女性代表越注重創新策略，公司就越能提高績效。顯然，多元性能夠提升創新的群體思維。

今天，數位化自動化改變了我們的勞動力市場：競爭力的源泉不再是統一和勤奮的工人執行公式化工作。相反的， 在人工智慧分析的協助下，人類的創造力會推動競爭力。在這個後工業世界中，多元性是差異化的關鍵。

要克服多元性自滿，道路是明確的。 我們需要打破象徵主義。 實現 30% 的女性領導率需要在各個層面進行仔細規劃。 然而，安永在 2015 年開展的Women Fast Forward跨行業調查發現，只有 18% 的受訪公司稱擁有結構化、正式的計畫來識別和培養女性領導力。無獨有偶，台灣女董事協會自2015年起展開台灣首部女性治理白皮書計畫，並於2020年發表，白皮書指出上市櫃公司中，女性董事與總經理比例均未達８％，提醒大眾關心限制女性邁向巔峰的真正原因；台灣女董事協會積極推動女性參與企業核心，發揮剛柔並濟的力量領導企業突破困境。