第一章
人才仍是大湾区面临的一大紧迫挑战
大湾区人才紧缺状况
人才是激发商业潜力的必要条件，对在大湾区创新科技中心参与竞争的企业更是如此。近期研究2表明，大湾区的许多公司都面临着商业和技术创新关键人才紧缺的问题。导致人才紧缺的原因是创新科技公司从中长期发展来看增长势头强劲，但人才供给却相对滞后。
在中国，高端和创新科技人才以往都集中在北京、上海和杭州。未来，大湾区将以全新的姿态引领中国的创新科技发展，但相较于中国其他成熟的经济集群，大湾区“软环境”的吸引力较弱，其主要体现在研发人才和企业创新投资方面。
由于高端人才紧缺，加之市场向以人为本发展方式转型，越来越多的大湾区企业开始重新思考，“人是最宝贵的资产”是老生常谈还是新时代召唤？于此，企业愈发认识到提升员工技能和培养跨学科和创新人才的重要性，只有这样才能解决长期的人才缺口问题。
大湾区人才紧缺状况
根据广东省人力资源和社会保障厅发布的《2020年粤港澳大湾区（内地）急需紧缺人才目录》3，紧缺人才覆盖七大战略性新兴产业，人才需求总量为331,731人。所采用数据来源于粤港澳大湾区内地城市16,959家规上和国家高新技术样本企业。
除了大湾区人才紧缺挑战以外，境外入驻企业在开拓大湾区市场时亦面临着其他不同的挑战。许多公司需要从总部调动关键人才并将其部署于大湾区，旨在对企业在当地的运营进行管理监督、宣贯企业价值观以及传递品牌与运营知识。然而，为了吸引和发展合适的人才在大湾区工作，企业亟需解决个人所得税差异、配套设施不足（如住宿、医疗和教育）以及薪酬待遇缺乏竞争力等关键问题。
第二章
境外入驻企业策略：重塑未来大湾区人才战略
人才问题及战略
对境外入驻企业重新思考并重塑其大湾区人才的战略
1. 薪酬体系设计需要整体观，并根据当地需求制定薪酬实践
境外入驻企业可以考虑采用差异化的薪酬体系方式，针对大湾区内不同市场需求量身定制薪酬制度，以吸引和保留关键人才，包括本地员工以及从总部派往大湾区人才。例如：
- 不同的薪酬定位和薪酬组合（浮动薪酬与固定薪酬），比如考虑到企业总部所在地与分公司所在市场在薪酬水平、所得税水平、人才的重要程度和供应方面的差异。
- 采用长期激励机制（如股权激励），保障企业在科技创新人才战中不逊于头部科技公司。
- 不同的晋升和调薪频次，以满足人才的期望。
- 其他差异化元素（如福利），以回应人才对不同薪酬元素的重视程度和对不同文化的适配程度。
2. 培养内部人才，建立可持续的人才梯队
境外入驻企业可以采取短期策略，聘用或发展对不同工作文化有更强适应性的人才，包括聘用具有香港或者海外教育背景的内地人才，或制定短期轮岗计划，让人才接触到大湾区不同市场环境和工作文化。
从长远来看，境外入驻企业需要重新思考他们在大湾区的员工价值主张 (EVP)，以吸引本地人才，实现可持续的人才梯队建设。在大湾区开展业务的企业在制定EVP时可以考虑以下几点：
- 哪些EVP元素（例如，管理风格、激励策略、工作性质、企业市场定位、职业发展机遇）对于企业而言不可或缺？有哪些可以应用于大湾区？
- 哪些EVP元素可使企业有别于竞争对手？对这些元素进行贯宣强调是否会扩大差异化优势？
- 如何传达EVP元素以保持外部雇主品牌与内部员工体验相一致？
3. 赋能领导型人才在大湾区取得成功
在很多情况下，境外入驻企业都需要委派有经验的主管或经理来牵头他们在大湾区的业务扩张。在确保新业务遵循企业的宗旨、价值观、文化和目标方面，这些领导型人才发挥着不可或缺的作用。然而，岗位调动和长期外派带来的挑战往往被低估，这会导致业务表现不佳，外派人员承受巨大压力。企业可以利用人才评估和人才发展计划以确保外派候选人具备以下条件：
- 认识到外派可能带来的负面影响，例如长期远离家人朋友。
- 准备好迎接新挑战，建立起成长型思维和抗压能力。
- 具有文化敏感性，愿意尝试新的沟通交流方式。
- 在外派开始前和外派期间获得学习资源、职业辅导和反馈支持。
结语
大湾区战略旨在推动科技创新、经济繁荣和社会进步。若要在大湾区取得成功，人才将是一个关键因素，企业需要重塑其人才战略，夯实可持续的、成功的人才基础以助力其在大湾区的创新与发展。
