9 Minuten Lesezeit 20 März 2020
Schwarzer Schwan

Coronavirus: Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer jetzt wissen müssen

Autoren

Thorsten Ehrhard

Partner | Rechtsanwalt | Deutschland

Thorsten Ehrhard ist Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht bei EY.

Karsten Umnuß

Partner | Rechtsanwalt | Deutschland

Karsten Umnuß leitet den Bereich Arbeitsrecht bei EY in Deutschland.

9 Minuten Lesezeit 20 März 2020

Kurzarbeit, Homeoffice und Kinderbetreuung: COVID-19 stellt Unternehmen und Mitarbeiter vor viele Fragen. Eine Übersicht zum Arbeitsrecht.

Die Informationslage zu COVID-19 ändert sich derzeit laufend. Die Pandemie  hat massive Auswirkungen auf Unternehmen und stellt diese auch vor umfangreiche rechtliche Herausforderungen. Unsere Übersicht bietet Hinweise und Tipps zum Arbeitsrecht: Wie kann die Arbeitsfähigkeit des Unternehmens erhalten bleiben? Was müssen Unternehmer zur Kurzarbeit wissen? Wie beeinflusst die Schließung von Kita und Schulen die Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Deutschland?

Die Coronavirus-Krise ist herausfordernd, für die Wirtschaft, für die Gesellschaft und für jeden Einzelnen. Nun gilt es, agil und widerstandsfähig durch diese besondere Zeit zu steuern.

Arbeitsrecht: Was gilt für Unternehmen und Arbeitnehmer?

Die Zahl der mit dem Coronavirus infizierten Menschen steigt weiter rasant an. Mit der fortschreitenden Verbreitung stellt sich immer häufiger die Frage, wie mit dem Virus im arbeitsrechtlichen Alltag umzugehen ist. Die Angst vor Ansteckung ist groß, viele Unternehmen haben bereits umfangreiche Maßnahmen zum Gesundheitsschutz wie Homeoffice-Regelungen oder die Beschränkung von Dienstreisen und Meetings getroffen. Die mittel- und langfristigen wirtschaftlichen Folgen sind bisher nur zu erahnen. Neben Themen, die auch bei der jährlichen Grippewelle oder sonstigen Erkrankungen eine Rolle spielen, sind beim Coronavirus einige Besonderheiten zu beachten.

Kann der Arbeitgeber Arbeitnehmern den Zugang zum Betrieb verweigern?

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer einen Beschäftigungsanspruch und benötigen dafür Zugang zum Betrieb. Eine Ausnahme besteht nur, wenn besondere Gründe vorliegen und der Arbeitgeber den Zugang verweigern muss, um die restlichen Arbeitnehmer vor einer Ansteckung zu schützen. Davon wird man ausgehen können, wenn sich Arbeitnehmer in Risikogebieten aufgehalten haben.

Ist der Betriebsrat bei Betretungsverboten zu beteiligen?

Nein, der Betriebsrat darf nur bei Fragen der Ordnung des Betriebes, also dem „Wie“, mitbestimmen. Sofern es sich allerdings um das „Ob“ der Arbeit handelt, ist der Betriebsrat nicht zu beteiligen. Etwas anderes könnte bei Zugangskontrollen (z. B. mit Temperaturmessung) gelten.

Besteht ein Vergütungsanspruch bei Betretungsverbot?

Bei Ausspruch eines Betretungsverbots kommt der Arbeitgeber in Annahmeverzug und muss die Vergütung weiterzahlen. Hier bietet es sich an, soweit wie möglich Homeoffice-Regelungen zu nutzen. Sollte der Arbeitnehmer tatsächlich erkrankt sein, gelten die allgemeinen Regeln zur Entgeltfortzahlung.

Was passiert, wenn der Bahn- und Nahverkehr eingestellt wird?

Das Risiko des Arbeitsweges liegt in der Sphäre des Arbeitnehmers. Ein Vergütungsanspruch besteht in diesem Fall nur für die Zeit, in welcher der Arbeitnehmer tatsächlich seine Arbeitsleistung erbringt. Soweit umsetzbar, kann Arbeitnehmern die Möglichkeit zur Arbeit im Homeoffice gewährt werden.

Was passiert, wenn Schulen und Kindergärten geschlossen werden?

In diesem Fall haben Arbeitnehmer das Recht, zu Hause zu bleiben, wenn keine andere Betreuungsmöglichkeit für ihre Kinder besteht. Für einen begrenzten Zeitraum (max. 10 Tage) besteht grundsätzlich ein Entgeltfortzahlungsanspruch. Die Entgeltfortzahlung ist aber oft in Tarif- oder Arbeitsverträgen abweichend geregelt. Im Übrigen besteht ein Anspruch auf das Kinderkrankengeld der Krankenkassen.

Dürfen Arbeitnehmer ohne Einverständnis zu Hause bleiben?

Nein, grundsätzlich nicht. Ohne (betriebliche) Vereinbarung läge darin grundsätzlich eine Pflichtverletzung.

Welche Pflichten treffen den Arbeitgeber aufgrund der Virusgefahr?

Den Arbeitgeber treffen Fürsorgepflichten. Er hat daher geeignete Arbeitsschutzmaßnahmen zu ergreifen. Insofern sollte er beispielsweise Desinfektionsmittel bereitstellen und technische Möglichkeiten als Alternative zu physischen Meetings schaffen (z.B. Videokonferenzen).

Welche Folgen hat eine Quarantäne auf die Vergütung?

Die Anordnung einer Quarantäne stellt eine behördliche Maßnahme dar, die ein Beschäftigungsverbot beinhaltet. Ein Vergütungsanspruch besteht in diesem Fall auch bei bloßem Verdacht einer Ansteckung nicht. Es besteht aber ein Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz. Das gilt grundsätzlich auch, wenn Gesundheitsbehörden einen Betrieb schließen.

Wie können wirtschaftliche Folgen aufgefangen werden?

  • Anordnung von Überstundenabbau oder Betriebsurlaub
  • Einführung von Kurzarbeit und Beantragung Kurzarbeitergeld Antrag auf Stundung von Sozialversicherungsbeiträgen

Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Betrieb zur Vermeidung der Ausbreitung des Coronavirus schließt?

Schließt der Arbeitgeber seinen Betrieb freiwillig, um seine Mitarbeiter aufgrund eines Verdachts einer Infizierung mit dem Coronavirus zu schützen, behalten die Arbeitnehmer grundsätzlich ihren Vergütungsanspruch. Durch die Schließung sind die Arbeitnehmer zwar von ihrer Arbeitsleistung befreit (soweit nicht auf eine Tätigkeit im Homeoffice ausgewichen werden kann), der Arbeitgeber muss jedoch weiter die Vergütung zahlen. Eine finanzielle Entschädigung für den Arbeitgeber ist hierfür auch weiterhin nicht vorgesehen.

Was passiert, wenn der Betrieb aufgrund einer behördlichen Maßnahme geschlossen wird?

Auch in diesen Fällen ändert sich durch den Koalitionsbeschluss gegenüber der bisherigen Rechtslage nichts. Arbeitnehmer sind von ihrer Pflicht zur Arbeitsleistung befreit, sofern zum Beispiel keine Tätigkeit im Homeoffice möglich ist. Der Arbeitgeber ist aber weiterhin zur Vergütungszahlung verpflichtet. Ein Entschädigungsanspruch des Arbeitgebers, insbesondere aus dem Infektionsschutzgesetz, besteht – nach derzeitigem Stand – nicht. Ein solcher liegt lediglich dann für den Arbeitnehmer vor, wenn dieser aufgrund von Quarantäne einem Beschäftigungsverbot unterliegt.

Wann kann Kurzarbeitergeld beantragt werden?

Kann aufgrund einer entsprechenden Rechtsgrundlage im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag Kurzarbeit im Betrieb angeordnet werden, steht Arbeitnehmern unter Umständen nach §§ 95 ff. SGB II ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld zu. Voraussetzung hierfür ist ein erheblicher Arbeitsausfall. Der Arbeitsausfall kann wirtschaftliche Gründe haben oder auf einem „unabwendbaren Ereignis“ beruhen. Eine Epidemie mit erheblichem Krankenstand im Betrieb oder Auswirkungen auf Lieferkette und Produktion kann ein solches unabwendbares Ereignis darstellen.

Behördliche Schließungen können ebenfalls ein unabwendbares Ereignis darstellen. Wirtschaftliche Gründe hat der Arbeitsausfall, wenn es sich um konjunkturell bedingte Auftrags- oder Nachfragerückgänge handelt. Bisher musste der Arbeitsausfall ein Drittel der Beschäftigten betreffen; nach der Neuregelung reichen nun schon 10 Prozent der Beschäftigten aus.

In welcher Höhe wird Kurzarbeitergeld gezahlt?

Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld beträgt 60 Prozent bzw. 67 Prozent des Verdienstausfalls (netto). Der Arbeitgeber hat in der Regel Sozialversicherungsbeiträge ohne Beteiligung des Arbeitnehmers abzuführen. Diese Sozialversicherungsbeiträge werden den Arbeitgebern nun jedoch in voller Höhe erstattet werden.

Was hat sich aufgrund der Neuregelung beim Kurzarbeitergeldbezug geändert?

  • Arbeitsausfall bei nur noch 10 Prozent der Beschäftigten notwendig (statt wie bisher bei einem Drittel der Beschäftigten)
  • Verzicht auf den Einsatz negativer Arbeitszeitsalden zur Vermeidung von Kurzarbeit
  • Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge für das Kurzarbeitergeld in voller Höhe durch die Bundesagentur für Arbeit

Die Regelungen sollen zunächst befristet bis Ende des Jahres 2020 gelten.

Schließungen von Schulen und Kindertageseinrichtungen: Auswirkungen auf das Arbeitsleben der Eltern

Alle Bundesländer in Deutschland haben ihre Schulen und Kindertageseinrichtungen geschlossen, die meisten bis zum Ende der Osterferien. Eine Notbetreuung soll es nur für Kinder geben, wenn sie bei einem alleinerziehenden Elternteil aufwachsen, das einen „systemkritischen“ Beruf hat. Die Regierung denkt hier an Polizei, Rettungskräfte sowie das Personal in Krankenhäusern, Arztpraxen, Altenheimen oder auch Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe.

Dürfen Eltern wegen der Schließung von Schulen/Kitas der Kinder zu Hause bleiben?

Ein einseitiger Anspruch der Arbeitnehmer auf Homeoffice existiert nicht. Selbstverständlich und sofern es die Tätigkeit zulässt, können sich die Parteien jedoch einvernehmlich auf vorübergehende Arbeit vom Homeoffice aus verständigen. In der Praxis lassen sich Homeoffice-Regelungen häufig in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und/oder in Tarifverträgen finden.

Aufgrund der aktuellen Lage könnte es durchaus Sinn machen, bestehende Regelungen zum Homeoffice ggf. kurzfristig auszudehnen. Sollten Arbeitnehmer ohne Zustimmung ihrer Arbeitgeber dennoch im Homeoffice arbeiten wollen oder sogar sich selbst beurlauben, könnte dies eine kündigungsrechtlich relevante Arbeitspflichtverletzung darstellen, die darüber hinaus auch zum Wegfall des Entgeltzahlungsanspruchs führen würde.

Haben Eltern Anspruch auf Entgeltfortzahlung?

Sofern die Arbeit im Homeoffice gewährleistet wird, behalten Arbeitnehmer grundsätzlich auch ihren Anspruch auf die Vergütung.

Ist die Erbringung der Arbeitsleistung jedoch zumindest zeitweise nicht möglich, können Arbeitgeber ggf. nach § 616 BGB dennoch zur Entgeltfortzahlung verpflichtet sein. In einem derartigen Fall verliert der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Vergütung nicht, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Ein solcher Fall liegt vor, wenn Eltern ihre Kinder betreuen müssen.

Von einer nicht erheblichen Zeit in diesem Sinne geht man von bis zu sechs Arbeitstagen aus, wobei der Begriff der „nicht erheblichen Zeit“ einen unbestimmten Rechtsbegriff darstellt und höchstrichterlich noch nicht entschieden bzw. definiert wurde. Die Vorschrift ist jedoch abdingbar; ist im Arbeitsvertrag die Anwendung von § 616 BGB wirksam ausgeschlossen, besteht für den Arbeitgeber keine Pflicht zur Entgeltfortzahlung nach dieser Vorschrift.

Können Arbeitgeber einseitig Urlaub anordnen?

Grundsätzlich können Arbeitgeber Urlaub nicht einseitig anordnen. Bei der Urlaubsgewährung sind die Wünsche der Arbeitnehmer zu berücksichtigen und der Arbeitgeber ist bei einem bereits genehmigtem Urlaub(splan) daran gebunden. Eine einseitige Anordnung von Urlaub durch den Arbeitgeber erscheint im Einzelfall möglich, soweit es sich um Resturlaub aus dem abgelaufenen Kalenderjahr handelt. In Form von Betriebsferien bedarf die einseitige Anordnung eines dringenden betrieblichen Grundes, wobei hierfür nicht der gesamte Jahresurlaubsanspruch der Arbeitnehmer in Anspruch genommen werden kann. Ein solcher dringender betrieblicher Grund könnte im Einzelfall aufgrund der aktuellen Lage gegeben sein, sodass Arbeitgeber auch daran denken sollten. Wenn ein Betriebsrat existiert, ist hier das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu beachten.

Müssen Arbeitnehmer zunächst Überstunden abbauen?

Wie bei der Urlaubsgewährung verhält es sich grundsätzlich auch beim Abbau von Überstunden. Der Abbau von Überstunden kann – soweit nicht anderweitig geregelt - grundsätzlich nicht einseitig ohne betrieblichen Grund seitens des Arbeitgebers angeordnet werden. Die aktuelle Lage kann es jedoch rechtfertigen, dass – gerade auch im Hinblick auf die Beantragung von Kurzarbeitergeld - Arbeitgeber anordnen können, dass Arbeitnehmer ihre Überstunden auf Null abbauen müssen.

Setzt der COVID-19-„Notstand“ das Datenschutzrecht außer Kraft? 

Nein, im Gegenteil. Aufgrund der enormen Risiken von COVID-19 werden Unternehmen in einem erhöhten Maße hoch sensible Gesundheitsdaten der Mitarbeiter verarbeiten, was weiterhin dem Datenschutzrecht unterfällt. Aufgrund der akuten Gefahr von COVID-19 für die Gesundheit können Unternehmen zwar gemäß Art. 6, Art. 9 DSGVO (EU-Datenschutzgrundverordnung) und § 26 BDSG (Bundesdatenschutzgesetz) Datenverarbeitungen rechtfertigen, die ohne eine solche Gefahr nicht zulässig wären. Wegen der hohen Sensibilität müssen relevante Unternehmensprozesse aber sorgfältig datenschutzrechtlich geprüft werden. Damit Unternehmen im Nachhinein die Rechtmäßigkeit gegenüber den Aufsichtsbehörden nachweisen können, sollten sie ihre Rechenschaftspflicht gem. Art. 5 Abs. 2 DSGVO erfüllen. Insbesondere sind Entscheidungen mit datenschutzrechtlicher Relevanz zu begründen und zu dokumentieren.   

Fazit

COVID-19 stellt das Leben in Deutschland auf den Kopf. Unternehmen stellen ihre Produktion ein, Mitarbeiter machen Kurzarbeit und müssen ihre Kinder zu Hause betreuen. EY gibt eine Übersicht zu den wichtigsten Fragen aus dem Arbeitsrecht, zum Kurzarbeitergeld und zu geschlossenen Kitas und Schulen.

Über diesen Artikel

Autoren

Thorsten Ehrhard

Partner | Rechtsanwalt | Deutschland

Thorsten Ehrhard ist Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht bei EY.

Karsten Umnuß

Partner | Rechtsanwalt | Deutschland

Karsten Umnuß leitet den Bereich Arbeitsrecht bei EY in Deutschland.