EY se refiere a la organización global, y puede referirse a una o más, de las firmas miembro de Ernst & Young Global Limited, cada una de las cuales es una entidad legal separada. Ernst & Young Global Limited, una compañía británica limitada por garantía, no presta servicios a los clientes.
Las organizaciones se enfrentan al reto de cómo reducir la brecha de skills que tienen en la organización.
Estamos finalizando el año 2022 y es un momento para reflexionar sobre cómo será el año 2023 desde un punto de vista de gestión de personas. La guerra de Ucrania, la crisis energética, la inflación y los datos económicos apuntan a que no va a ser un año fácil y que, desde la perspectiva de Recursos Humanos, vamos a tener que adelantarnos a las necesidades del negocio. ¿Qué perspectivas tenemos?
Por un lado, las organizaciones van a tener que reorientar la planificación de la fuerza de trabajo. Se enfrentan al reto de cómo reducir la brecha de skills que tienen en la organización. Este problema se agrava más con la escasez de talento para determinadas posiciones. Por ello, va a ser necesario seguir invirtiendo en formación, tanto en aspectos digitales como en sostenibilidad, diversidad e inclusión. Además, en este entorno post-pandemia, las formas de aprendizaje han cambiado, siendo cada vez más habitual la formación inmersiva a través de realidad virtual, así como el microaprendizaje. Dentro de esta planificación de la fuerza de trabajo, las organizaciones van a tener que asegurar que cuentan con una plantilla diversa. De hecho, la diversidad y la inclusión se han convertido en prioridades para todas las organizaciones y se revelan como elementos de atracción y retención de talento. Así, el estudio de EY Work Reimagined de este año indica que el 82% de los empleados y el 79% de las organizaciones consideran que se puede hacer bastante más en este campo.
Por otro lado, las organizaciones van a tener que seguir avanzando en mejorar la experiencia del empleado. También de acuerdo con el estudio de EY Work Reminagined, el 43% de los empleados están pensando en cambiar de trabajo en los próximos doce meses. El trabajo híbrido, en todas aquellas posiciones en las que se puede aplicar, ha venido para quedarse. Las organizaciones van a tener que adaptarse a las demandas de los empleados si quieren atraer y retener talento. Así, el 80% de los empleados encuestados en el estudio EY Work Reimagined afirma que quieren trabajar de forma remota, al menos, dos días al a semana. Por tanto, va a ser necesario seguir avanzando y mejorando los programas de trabajo híbridos.
Además, de acuerdo con el citado estudio, las razones por las que los empleados se cambian de trabajo son, por este orden, el nivel retributivo (38%), las oportunidades de carrera profesional (25%) y mayor flexibilidad en el trabajo (19%). Las empresas van a tener que mejorar sus sistemas retributivos, más allá del impacto de la inflación, ampliando el concepto de compensación total e incluyendo aspectos ahora tan demandados como el well-being, tanto físico, como mental y financiero.
Con carácter adicional, las empresas van a seguir invirtiendo en tecnología. Un número importante de organizaciones están teniendo problemas para integrar sus distintas tecnologías de recursos humanos (ecosistema tecnológico) y están encontrando serias dificultades para obtener datos precisos y fiables de sus plantillas a partir de los cuales poder tomar sus decisiones. Por ello, las empresas van a tener que consolidar proveedores tecnológicos para mejorar la compatibilidad, los datos y los procesos, así como para reducir los costes. Pero a la vez, van a invertir en tecnologías emergentes, como la inteligencia artificial, analytics, chatbots o el metaverso, por lo que el ecosistema tecnológico de recursos humanos seguirá siendo complejo.
Unido a la tecnología, y enmarcados dentro de un proceso de eficiencia y contención de costes en el que están inmersas, en 2023 las empresas van a seguir automatizando procesos de recursos humanos. Desde la selección, el onboarding de los empleados o los beneficios sociales, hasta la nómina son procesos de recursos humanos que se pueden automatizar, generando un triple beneficio: reducción de costes, reducción de los errores y mejora de la experiencia de los empleados.
También, la vuelta a los viajes y el trabajo híbrido internacional hacen necesario volver a plantearse las políticas de movilidad internacional, en un contexto cada vez más complejo desde un punto de vista de inmigración. En este sentido, una parte importante de las empresas que permiten alguna forma de trabajo híbrido internacional no cuentan con políticas apropiadas para gestionarlo. Como consecuencia de la post pandemia, emerge una nueva forma de movilidad que se puede denominar “la movilidad virtual”. Todas estas nuevas tendencias están haciendo que los departamentos de movilidad internacional estén en plena transformación, siendo la tecnología cada vez más importante para una gestión adecuada de todos los procesos y para asegurar el cumplimiento de las obligaciones fiscales, de seguridad social y de inmigración.
Como vemos, nos espera un 2023 apasionante, lleno de retos y en el que, si queremos tener éxito, vamos a tener que poner a las personas en el centro. No hay otra forma de conseguirlo.
Publicado en Diario Vasco
Resumen
Por un lado, las organizaciones van a tener que reorientar la planificación de la fuerza de trabajo. Se enfrentan al reto de cómo reducir la brecha de skills que tienen en la organización. Este problema se agrava más con la escasez de talento para determinadas posiciones. Por ello, va a ser necesario seguir invirtiendo en formación, tanto en aspectos digitales como en sostenibilidad, diversidad e inclusión.
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