EY se refiere a la organización global, y puede referirse a una o más, de las firmas miembro de Ernst & Young Global Limited, cada una de las cuales es una entidad legal separada. Ernst & Young Global Limited, una compañía británica limitada por garantía, no presta servicios a los clientes.
La implantación de la IA en el trabajo ya no es un reto tecnológico, sino un desafío jurídico y laboral que exige transparencia, control y diálogo social
La inteligencia artificial ha dejado de ser una promesa de futuro para convertirse en una realidad presente en el centro de trabajo. Selección de personal, evaluación del rendimiento, asignación de turnos, vigilancia de la productividad: los algoritmos ya tienen un rol relevante en la toma de decisiones que antes eran potestad exclusiva del humano. Este cambio de paradigma tiene consecuencias jurídicas de primer orden que empresas, trabajadores y representantes sindicales no pueden seguir ignorando.
El punto de partida es el Reglamento europeo de Inteligencia Artificial (AI Act), normativa que establece un sistema de clasificación de la IA según su nivel de riesgo. Prácticamente la totalidad de las obligaciones establecidas por el AI Act recaen en sectores y casos de uso en los que la IA puede generar riesgos para la seguridad, la salud y los derechos fundamentales. Muchos de estos supuestos se encuentran alejados de la realidad de numerosas organizaciones, por lo que, en la práctica el reglamento puede tener un impacto limitado para sus negocios. No obstante, entre los sistemas de IA de alto riesgo se incluyen determinados usos en la gestión de personas, un ámbito común en cualquier organización con empleados. En particular, el Reglamento califica expresamente como sistemas de alto riesgo aquellos utilizados en la contratación o selección de personas, en la gestión de las condiciones de trabajo, en la promoción o rescisión del contrato, en la asignación de tareas y en la supervisión y evaluación del rendimiento de los trabajadores. Que un sistema de IA sea considerado de alto riesgo conlleva un conjunto exigente de obligaciones, que afectan principalmente a los proveedores de este tipo de sistemas, pero también a los usuarios de los mismos.
La práctica, sin embargo, genera muchas dudas sobre qué sistemas quedan dentro o fuera de ese perímetro. Un sistema que programa entrevistas o verifica credenciales de forma objetiva no sería considerado de alto riesgo. Sin embargo, sí lo es el que analiza solicitudes de empleo y genera puntuaciones de idoneidad o el que clasifica candidatos preseleccionados. Un ejemplo ilustrativo: una plataforma de reparto que restringe el acceso a los horarios más rentables a los repartidores con menores tasas de aceptación de pedidos constituye un sistema de alto riesgo, porque condiciona las condiciones laborales mediante un criterio automatizado basado en el comportamiento individual. Este supuesto no es teórico: la Audiencia Nacional española ha planteado al Tribunal de Justicia de la Unión Europea una cuestión prejudicial para determinar si un algoritmo puede ejercer un poder de dirección y control equivalente al de un empleador, y si la aparente autonomía de los trabajadores de plataformas es real o meramente formal.
Ante este escenario, la negociación colectiva adquiere un protagonismo renovado. El Reglamento IA establece obligaciones de información previa a los representantes de los trabajadores antes de implantar sistemas de alto riesgo, pero los convenios colectivos pueden ir más lejos, incorporando derechos de consulta, participación e incluso acuerdos previos a la implantación. El artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores ya atribuye a la representación legal de los trabajadores derechos de información, consulta y control sobre la aplicación de nuevas tecnologías, un derecho que adquiere hoy una dimensión inédita. Los convenios tienen también un papel esencial en materia de formación y recualificación profesional, para evitar que la transformación tecnológica se traduzca en exclusión laboral.
Más allá del cumplimiento normativo, la irrupción de la IA plantea consecuencias directas sobre las plantillas. Su implantación puede constituir una causa productiva, organizativa o técnica que justifique la implementación de medidas empresariales de reestructuración de plantillas, como despidos colectivos o modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
En definitiva, la implantación de la IA en el ámbito laboral no es únicamente una decisión tecnológica. Es un reto jurídico-laboral de calado que exige análisis previo, diseño de protocolos de cumplimiento y diálogo con la representación de los trabajadores. Las empresas que se anticipen a este marco normativo tendrán una ventaja competitiva; las que no lo hagan, afrontarán riesgos legales y reputacionales de envergadura. El tiempo de la improvisación ha terminado.
Publicado en Expansión
Resumen
La inteligencia artificial ya influye en decisiones laborales como la selección de personal, la evaluación del rendimiento o la asignación de tareas. El Reglamento europeo de IA considera de alto riesgo muchos de estos usos y exige mayor transparencia, control e información a los trabajadores y sus representantes. Además, su implantación puede tener impacto en la organización de las plantillas, por lo que las empresas deben anticiparse con medidas de cumplimiento y diálogo social para evitar riesgos legales y reputacionales.