Reforma laboral con acuerdo: ¿Pacto de Estado?

La reforma laboral ve la luz tras un periodo de intensa negociación en el marco del diálogo social, que ha culminado en un acuerdo entre las partes.

La primera conclusión que se puede extraer de la existencia del acuerdo es que el resultado final no ha sido tan ambicioso como podría deducirse del pacto de legislatura suscrito por el Gobierno de coalición hace poco menos de dos años. 

La concertación o el diálogo social son de una importancia significativa en el sistema de relaciones laborales en España. En la rica experiencia tenemos casos de acuerdos tripartitos, esto es suscritos entre el Gobierno y los representantes de las organizaciones empresariales y de los trabajadores, o acuerdos parciales en los que fallaban alguna de las partes. No obstante, una tecnificación de los procesos negociadores a lo largo de los últimos años del siglo XX ha ido disminuyendo estos acuerdos parciales.

A pesar de esta importancia, no deja de sorprender que las grandes reformas laborales acometidas en España, en 1993-1995 y 2009-2012, se llevaron a cabo sin acuerdos sociales previos, donde el Gobierno, con diferentes intereses motivados por las concretas circunstancias, terminó desplegando su capacidad legislativa de forma autónoma. Habida cuenta de lo anterior, constituye un auténtico hito la existencia del acuerdo, teniendo presente la especial significación que en el sistema de relaciones laborales tiene el diálogo social.

No hay más que revisar la hemeroteca de los últimos meses para darse cuenta de la importancia que se le ha dado a la misma, lo que ha impactado de manera exponencial en las especulaciones sobre su alcance, posiciones de las partes, bicefalias... y en Bruselas. Como una especie de comodín, se ha recurrido a Bruselas para justificar en ocasiones determinados intentos reformistas. Pero lo cierto es que la Comisión Europea, lo que exige al Gobierno y a los agentes sociales, por la importancia del diálogo social, es que se reduzca la tasa de temporalidad. Es innegable que es una auténtica lacra del sistema español, y que ya se ha intentado abordar en anteriores reformas.

La nueva norma afecta a múltiples instituciones laborales siendo muy intensa en el apartado de la contratación laboral. El mensaje que se tiene que enviar a Bruselas, y aquí no es comodín, al objeto de limitar la tasa de temporalidad, tiene que ser muy claro y contundente. La nueva norma contempla únicamente dos contratos temporales, por circunstancias de la producción y por sustitución, endureciéndose las reglas en materia de presunciones del carácter indefinido de los contratos, la concatenación de estos y las infracciones. La reforma en materia de contratos a tiempo parcial afecta en especial a los fijos-periódicos, que se subsumen en el contrato fijo discontinuo con la clara intención de que este tipo de contratación indefinida pueda absorber algunas necesidades empresariales de flexibilidad que hasta la fecha se cubrían mediante contratos temporales.

La reforma es menos intensa en materia de contratas de obras y servicios, regulación temporal de empleo y negociación colectiva. Abandonada por exigencias del consenso, la reforma del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, piedra de toque de la reforma del año 2012 y herramienta de primer orden de la flexibilidad interna, la nueva norma se centra en la regulación de los ERTEs. El Real decreto-ley ha incorporado una serie de mejoras fruto de la experiencia adquirida con los ERTEs Covid, y establece un nuevo mecanismo RED de flexibilización y estabilización del empleo. Este sistema RED puede ser activado por el Consejo de Ministros en su modalidad cíclica o sectorial, que prevé que las empresas puedan solicitar suspensiones o reducciones de jornada.

Mucho se ha venido especulando respecto del alcance en materia de negociación colectiva, y en especial sobre la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa. Finalmente, la norma se limita a eliminar del listado de materias las referidas al salario base y los complementos salariales. De esta forma, deja de ser posible que un convenio colectivo de empresa contemple una retribución inferior a la establecida en el convenio colectivo sectorial. En materia de ultraactividad, lo más vistoso es su duración ilimitada siempre que no exista pacto en contrario.

Superado el tabú de ganar o perder, las cesiones efectuadas por los miembros de la mesa de negociación deben ser entendidas como una victoria de todos. Máxime en un momento económico y social muy delicado para España. La existencia de este acuerdo debería ser interpretada como lo más cercano a un pacto de estado, por el que han apostado los interlocutores sociales. Todo es mejorable y, entre otras cosas, para eso está la tramitación parlamentaria. Pero sería conveniente evitar la paradójica situación en la que fruto del trámite parlamentario la nueva norma sufriera alteraciones sustanciales no deseadas precisamente por todos los agentes que han intervenido en su negociación, ni debiera convertirse en moneda de cambio de otro tipo de concesiones que excedan al ámbito para el que se ha diseñado.

Publicado en Diario SUR