Regulación de empleo: las 10 claves de EY y Sagardoy para la gestión de personas en tiempos de incertidumbre

La firma de Servicios Profesionales EY, junto al despacho Sagardoy Abogados, han celebrado un encuentro online que bajo el título “Medidas colectivas de regulación de empleo en tiempos de incertidumbre”, ha realizado un balance de los cambios en la normativa laboral reguladora de estas medidas, que han ido variando a lo largo de la pandemia, por lo que se hace necesario realizar un balance y, sobre todo, establecer previsiones de cara a una estrategia clara en la gestión de personas en la empresa.

¿Dónde estamos?

Durante el encuentro se ha puesto de manifiesto que la actividad económica está viéndose fuertemente afectada por el retorno de las medidas de control del virus, y en el ámbito empresarial, se prevé un complicado otoño e invierno protagonizado por la finalización de la vigencia de las medidas extraordinarias de flexibilidad interna (los ERTES por la Covid-19), así como de las cláusulas de mantenimiento de empleo de los primeros ERTEs, la finalización de la exención de obligación de presentación de concurso de acreedores a empresas con una situación patrimonial comprometida, así como el final de la moratoria de las líneas extraordinarias de financiación del ICO, entre otros factores.

Todo ello, unido a la incertidumbre regulatoria y administrativa en materia laboral, el incremento de costes y cargas administrativas ya en vigor (aumento de cotizaciones sociales, registro de jornada, registro salarial o los planes de igualdad, entre otros factores) y la previsión de nuevas cargas tributarias, hace que buena parte de las empresas se estén planteando pasar de los ERTEs de la Covid a otras medidas tanto de flexibilidad interna ordinarias, como de flexibilidad externa.

En el marco de este encuentro online, Sagardoy abogados junto a EY han identificado 10 claves para la gestión de personas en contextos de reestructuraciones. Durante el encuentro han participado Íñigo Sagardoy, Presidente de Sagardoy Abogados, David-Isaac Tobía, Socio director de Sagardoy Abogados Cataluña; Jaime Sol, Socio responsable de People Advisory Services de EY, los socios de esta práctica Juan Pablo Riesgo y Pedro Egea, así como Guillermo Pérez de Ciriza, senior manager en la Firma de servicios profesionales.

Las diez claves para la gestión de equipos:

1.     Definir y acordar la estrategia adecuada con visión de medio y largo plazo.

Íñigo Sagardoy explicó que “es prioritario diseñar y, en la medida de lo posible, acordar con los representantes legales de los Trabajadores, una estrategia en materia de personas coherente con la estrategia general de la compañía para hacer frente a los retos que tiene por delante, que garantice su viabilidad y el refuerzo de su competitividad una vez superada la situación que causa el proceso”. Por su parte, Jaime Sol, incidió en que “es preciso abordar este tipo de reestructuraciones empresariales desde el ámbito de los recursos humanos con visión, criterio, determinación y compromiso.”

2.     Acreditar las causas. David-Isaac Tobía incidió en la importancia de contar con “un informe técnico robusto que contenga la Memoria Explicativa de las causas económicas, productivas y/o organizativas que justifican el inicio de un Expediente de Regulación de Empleo, así como el Informe Técnico que acredita la concurrencia de las mismas”.

3.     Definir la plantilla y la organización óptima de la misma. Pedro Egea abordó la importancia de “dimensionar la plantilla óptima, en base a los nuevos volúmenes y características de la actividad, concretando los equipos y la estructura de coste por área funcional, poniendo foco en la captura de eficiencias, en la continuidad de negocio y en la generación de valor a corto plazo sin arriesgar la estrategia a largo plazo. Para ello, es preciso diseñar una estrategia de adaptación de la plantilla de acuerdo con la estrategia jurídica fijada y las necesidades identificadas, junto con un plan concreto y justificado de acción en términos de reducción, suspensión o extinción de contratos de trabajo, o modificación de condiciones de trabajo. Todo ello, facilitando la transferencia de conocimiento, la sucesión y cobertura de puestos críticos y fomentando una cultura de eficiencia”.

4.     Identificar quick wins. Egea abogó por “impulsar iniciativas de optimización con impacto en el corto plazo, que liberarán capital necesario para impulsar otra serie de acciones más estratégicas o de largo plazo”. Los denominados quick wins, como la mejora de eficiencias en servicios de terceros, la limitación de nuevas incorporaciones, la finalización de contratos temporales, la reducción de horas extra, la anticipación de vacaciones o la flexibilización de jornada.

5.     Evaluar impactos económicos para empresa y trabajadores. Guillermo Pérez de Ciriza recomendó determinar “el impacto en los trabajadores sobre los distintos conceptos retributivos (incentivos a largo plazo, compromisos por pensiones o retribuciones a través del sistema de retribución flexible de la compañía, entre otros), calcular el importe neto disponible del empleado a efectos de IRPF como consecuencia de una posible adhesión al ERTE, y analizar la viabilidad de rescate de derechos consolidados en planes de pensiones conforme a la normativa aplicable”. Además, es clave cuantificar el impacto de los diferentes costes asociados al ERE, como las cuantías de “las prestaciones por desempleo y de los costes a asumir por la empresa en caso de complementar hasta un nivel de salario la potencial activación de la aportación al Tesoro, así como en su caso, la determinación del coste del convenio especial con la Seguridad Social obligatorio para los empleados mayores de 55 años”.

6.     Priorizar medidas de flexibilidad interna. “De cara a determinar una estrategia coherente con el compromiso empresarial de creación de valor en el medio y largo plazo, es necesario priorizar las medidas de flexibilidad interna alternativas al despido y más allá de lo estrictamente jurídico. afirmó Juan Pablo Riesgo. Con ese análisis es factible buscar “recolocaciones internas, la movilidad funcional o geográfica, o cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el número de trabajadores afectados”.

7.     Incorporar medidas sociales de acompañamiento en las salidas. En caso de no poder evitarlas, de acuerdo con Juan Pablo Riesgo, éstas “deben complementarse con medidas sociales de acompañamiento a través de procesos de recolocación externa de los trabajadores (outplacement), que incluyan servicio de orientación, formación y reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad, intermediación, apoyo al autoemprendimiento, incluso mentoring y coaching”, explicó Riesgo, quien añadió que sería adecuado intensificar el uso de estas medidas de acompañamiento, en coherencia con el creciente compromiso social de las compañías, incluso en los casos de expedientes con menos de 50 trabajadores. Para ello, sería adecuado que, en línea con el pilar europeo de derechos sociales, se ampliaran “los recursos del Fondo Social Europeo y del Fondo Europeo de Apoyo a la Globalización, para facilitar que compañías pequeñas y medianas impulsen estas medidas de acompañamiento a sus trabajadores”.

8.     Ejecutar la estrategia jurídica. “Las empresas deben diseñar una estrategia a medio plazo que pase por una estrategia jurídica de flexibilidad interna, no tanto basada en reducciones de jornadas o suspensiones de contratos, sino en flexibilidades internas basadas en modificaciones de condiciones colectivas, actos por la vía de la negociación colectiva empresarial o incluso, descuelgues de convenio”, indica David Isaac-Tobía.

9.     Estrategia multidisciplinar, no solo jurídica. David-Isaac Tobía añadió que el ERTE es una figura a punto de quedar agotada. “Las empresas empiezan a darse cuenta de que la concatenación de ERTEs lo único que hace es retrasar el problema. Las empresas no solo necesitan una estrategia jurídica y legal, sino que requieren de una estrategia multidisciplinar. Los equipos de relaciones laborales deben estar acompañados por equipos vinculados a la consultoría estratégica, fiscalidad e incluso a equipos de recolocación. Tenemos un reto que va mucho más allá de lo estrictamente jurídico que es la supervivencia de muchos modelos de negocio y muchas compañías y que para ello es importante definir una hoja de ruta en la que no solo se trata de aplicar normas sino de ver cómo podemos redefinir el futuro más inmediato de una compañía que ha sufrido el impacto”.

10.  Mantener una gestión eficiente de RRHH que evite o limite próximas reestructuraciones. Una vez ejecutado el expediente, Riesgo incidió en la necesidad de que “se revisen las políticas de RRHH, como las políticas retributivas o los sistemas de capacitación permanente y adaptación de capacidades de los trabajadores para limitar lo máximo posible futuros procesos de reestructuración traumáticos”.

El evento celebrado es el segundo de una serie de encuentros online que ambas firmas realizan con el objetivo de ir actualizando de forma práctica todas las medidas relacionadas con los cambios normativos relativos a la regulación de empleo y trasladar recomendaciones a las compañías implicadas en estos procesos.

EY y Sagardoy prestan de forma coordinada servicios de asesoramiento a compañías en materia de Relaciones Laborales y Recursos Humanos.