España ante el reto del envejecimiento: tres trabajadores se jubilarán por cada nuevo empleado en la próxima década

• Más de la mitad de los ocupados tiene ya más de 45 años, lo que refleja un cambio estructural del mercado laboral
• El 84% de las empresas reconoce el envejecimiento como un riesgo, pero aún no lo ha integrado en su estrategia
• La reforma de las pensiones impulsa carreras más largas y obliga a repensar la gestión del talento senior

Si hay un desafío estructural relevante en la economía española ese es hoy en día el envejecimiento de la población y, en particular, de nuestra fuerza laboral. Así lo refleja el informe Brújula del talento senior 2026 de EY, que advierte de que esta transformación demográfica ya está teniendo un impacto directo en la competitividad empresarial, en la sostenibilidad del mercado laboral y en el sistema de pensiones.

Los datos estadísticos ponen de relieve la situación: nuestro país presenta actualmente una edad media superior a los 44 años y más del 20% de la población supera los 65. Unas cifras que tienen su impacto directo sobre el empleo: el 51,1% de los trabajadores tiene en la actualidad más de 45 años, frente a solo el 36,1% que la superaba en 2010.

Y el desequilibrio se acentuará en los próximos años ya que, a lo largo de la próxima década, se prevé el fin de la vida laboral de más de 5,2 millones de trabajadores frente a unos 1,8 millones de nuevas incorporaciones, según se estima. Esto supone casi tres jubilaciones por cada nueva entrada al mercado laboral.

Cambio estructural y regulación

El informe sitúa este fenómeno en un contexto de replanteamiento y reforma de nuestro actual sistema de pensiones para orientarse hacia una prolongación de la vida laboral. La edad efectiva de jubilación se está desplazando hacia los 65‑67 años, y cada vez hay más incentivos a su demora y mayores restricciones para la jubilación anticipada.

A ello se suma la evolución de nuevas fórmulas como la jubilación activa, parcial o flexible, con algunas recientes iniciativas regulatorias para facilitar la compatibilidad entre trabajo y pensión, que están transformando los modelos tradicionales de transición hacia la jubilación.

Y, en paralelo, el desarrollo de los planes de pensiones de empleo y de soluciones de previsión social empresarial se configura como un elemento clave para acompañar carreras profesionales más largas y garantizar ingresos sostenibles en el tiempo.

La legislación jurídico-laboral española

Por su parte, la legislación jurídico-laboral española pone a disposición de las organizaciones diversas herramientas para gestionar adecuadamente el talento senior. Estas soluciones deben adaptarse tanto a las circunstancias individuales de cada persona trabajadora como a las particularidades organizativas y estructurales de cada empresa

“Es fundamental que cualquier decisión en materia de gestión del talento senior se articule a través del cauce legal adecuado, pues de lo contrario podrían derivarse contingencias no solo en el ámbito laboral, sino también en otros órdenes jurídicos. En entornos sindicalizados, el recurso a la negociación colectiva y al diálogo social —aunque no siempre sea una exigencia legal— es además una garantía de seguridad jurídica que contribuye a una gestión más ordenada y pacífica de estos procesos", señala Silvia Bauzá, socia responsable del Área Laboral de EY Abogados.

Un riesgo empresarial reconocido, pero aún no gestionado

El estudio de EY revela que el 84% de las empresas españolas considera el envejecimiento de la plantilla como un riesgo organizativo. Sin embargo, esto no se traduce todavía en decisiones estratégicas ni en modelos de gestión adaptados. Además, la dependencia del talento senior es elevada: cerca de la mitad de las empresas indica que más del 40% de sus roles críticos está ocupado por profesionales de mayor edad, lo que incrementa los riesgos asociados a la pérdida de conocimiento y capacidades clave.

Las proyecciones apuntan, además, a que el porcentaje de población mayor de 65 años podría situarse cerca del 30% en 2050, consolidando el envejecimiento como una de las principales variables económicas del país. En este escenario, el informe advierte de que no actuar tiene un coste creciente: pérdida de conocimiento crítico, incremento de costes laborales indirectos, rigidez organizativa y tensiones en el mercado de talento.

“El envejecimiento de la plantilla no es un conjunto de retos aislados, sino un riesgo sistémico que atañe a la estrategia, a la organización del trabajo, a la gestión de capacidades y a la experiencia del empleado. Su gestión debe integrase en la toma de decisiones estratégicas de las empresas para evitar riesgos y costes que afecten directamente a su competitividad”, señala Álvaro Domenech, senior manager de EY People Advisory Services y coautor de este informe.

Un mercado laboral con carreras más largas

El informe subraya que el envejecimiento coincide, asimismo, con una transformación profunda del ciclo profesional hacia carreras más largas, y subraya la necesidad de avanzar hacia modelos que combinen una mayor flexibilidad en las transiciones hacia la jubilación, el rediseño de puestos y de condiciones laborales, el impulso de la previsión social empresarial, así como hacia nuevas fórmulas de vinculación tras la vida laboral activa.

“La gestión del talento senior, el desarrollo de esquemas de jubilación más flexibles y el impulso de la previsión social serán elementos clave para convertir el envejecimiento en una oportunidad para el crecimiento y la sostenibilidad del sistema. Para ello, es imprescindible una acción coordinada entre empresas e instituciones que permita adaptar el empleo, las transiciones y los modelos de protección a la nueva realidad demográfica”, finaliza Olga Cecilia, socia responsable de Compensación y Pensiones de EY People Advisory Services.