Todo ello sin olvidar las muy recientes Ley reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción; Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo; Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo; Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, estas últimas tres publicadas en el BOE de 1 de marzo y con más impacto laboral del que a priori cabría presumir.
La parte normativa finaliza referenciando las iniciativas legislativas de trascendencia laboral que se encuentran en tramitación y aquellas que se presume pueden ser publicadas próximamente tales como el Anteproyecto de ley de familias que transpone al ordenamiento español la Directiva relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, el anteproyecto Ley Industria, el Anteproyecto de Ley condiciones laborales transparentes y previsibles o la Ley de representatividad paritaria. En próximas ediciones del Human Capital Outlook profundizaremos sobre el impacto en el mercado de trabajo, las relaciones laborales y los RRHH de la recientemente aprobada reforma de pensiones, centrada en el aumento adicional de las cotizaciones sociales, incrementando aun más los costes laborales.
En cuanto a la jurisprudencia nos hemos ceñido, en esta ocasión, a las muy relevantes sentencias referentes a la improcedencia -que no nulidad- en el despido que se pueda haber realizado contraviniendo el art 2 del RDL 9/2020, esto es, la normativa COVID y la mal llamada prohibición de despedir; en lo referente al cómputo en la retribución de los fijos discontinuos; y en la que ratifica la validez del sistema de registro de jornada acordado por CECA y la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT (FeSMC -UGT), la Federación Fuerza, Independencia y Empleo (FINE); y la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO Servicios).
Aunque no del TS, dado que es la primera sentencia en España existente al respecto, la cuarta novedad jurisprudencial comentada es la STSJ de Andalucía de 25 de enero de 2022 referente al registro de los Planes de Igualdad cuando los sindicatos no responden en el plazo de diez días al requerimiento a que se refiere el art. 5 RD 901/2020.
Y lo mismo, pese a que sigue siendo del TSJ, en este caso de Cataluña, puede decirse respecto a la importancia de la sentencia que cierra las novedades jurisprudenciales, cual es, la de 30 de enero de 2022 en la que se reconoce una indemnización adicional a la indemnización legal de despido pese a no haberse producido una vulneración de derechos fundamentales, o la STSJ Baleares de 13 de febrero de 2023 sobre la necesidad de audiencia previa en el despido disciplinario.
Tendencias en Capital Humano
En cuanto al apartado de Tendencias en Capital Humano, elaborado por el equipo de profesionales de People Advisory Services de EY, en este número ponemos el foco en los retos de la transformación digital para los líderes Recursos Humanos. La evolución del trabajo híbrido y las skills digitales están impulsando cada vez más la capacidad de decisión de los líderes de Recursos Humanos en las organizaciones sobre la cartera de soluciones tecnológicas en su área, con una clara orientación hacia la innovación. Esto supone una gran oportunidad para maximizar el impacto de la tecnología de Recursos Humanos en la gestión de las personas y, por lo tanto, en los resultados de negocio, impactando en la eficiencia y productividad a través de la atracción y fidelización (más que retención) del mejor talento interno y externo.
A su vez, la cada vez más imperiosa necesidad de las organizaciones de fidelizar el talento, fomentar una cultura organizativa en un entorno de trabajo híbrido y obtener y desarrollar las skills críticas y necesarias para el futuro, pone aún más si cabe el foco de atención sobre los líderes de Recursos Humanos. Dada esta situación, a los responsables de Recursos Humanos les preocupa principalmente que la tecnología bajo su ámbito de responsabilidad pueda no estar mejorando la experiencia de los empleados, la falta de integración entre los sistemas y la rigidez y falta de adecuación de las soluciones de atracción, desarrollo, formación y compensación a las necesidades futuras del negocio. Para enfrentarlo, la tecnología de Recursos Humanos en la experiencia del empleado debe cambiar apoyando sus aspiraciones, bienestar y progresión profesional, así como garantizando que comprendan la evolución cultural de la organización. La tecnología de Recursos Humanos debe ser una palanca para transformar los procesos actuales y liderar una integración más adaptativa entre las necesidades del negocio y los Recursos Humanos. A su vez, es preciso una adecuada gestión del cambio en los procesos de transformación digital, teniendo esta incluso mayor relevancia para el éxito de los proyectos que la propia implantación técnica de las mismas.
La evolución del trabajo híbrido y las skills digitales están impulsando cada vez más la capacidad de decisión de los líderes de Recursos Humanos en las organizaciones sobre la cartera de soluciones tecnológicas en su área, con una clara orientación hacia la innovación. Esto supone una gran oportunidad para maximizar el impacto de la tecnología de Recursos Humanos en la gestión de las personas y, por lo tanto, en los resultados de negocio
En definitiva, los líderes de Recursos Humanos tienen a través de la digitalización una gran oportunidad de acelerar sus planes de transformación en 2023 y alinearlos con sus desafíos más apremiantes. Estos retos incluyen mejorar la experiencia de los empleados en el entorno de trabajo híbrido, utilizar modelos de negocio y procesos disruptivos para innovar e impulsar la agilidad y la adopción digital, no solo en la función de Recursos Humanos, sino en todas las personas de la organización impactadas por la transformación.
