4 minutos de lectura 1 junio 2022
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Reforma laboral, planes colectivos de empleo y recualificación profesional en un mercado de trabajo convulso

Autores
Juan Pablo Riesgo

EY España, Socio responsable de EY Insights y Socio de People Advisory Services

Padre de 3. Asturiano de corazón nacido en Madrid. Pasión por el ciclismo y la música. Compromiso, rigor, empatía y trabajo en equipo.

Ignacio García

EY España, Director de EY Insights

Lector incansable. Intento aprender algo nuevo cada día. Creo firmemente en el poder de las historias para hacer que el mundo funcione mejor.

4 minutos de lectura 1 junio 2022

Segunda edición del informe Human Capital Outlook.

Publicamos la segunda edición del Human Capital Outlook en un momento complejo en el que el mercado de trabajo suma a las transformaciones derivadas de la digitalización y transición energética el proceso aún incompleto de recuperación de horas trabajadas por el impacto de la pandemia, así como las inciertas consecuencias económicas de la invasión rusa en Ucrania.

 

Con el propósito de servir como referencia sobre la evolución del mercado de trabajo, su regulación y las mejores prácticas en gestión de personas, esta edición centra el foco de su análisis en tres ámbitos.

En lo que se refiere al mercado laboral, el Observatorio centra su análisis en la evolución del empleo, paro, actividad económica y condiciones laborales tras la aprobación de la última reforma laboral. Por su parte, nuestro apartado de actualidad jurídico-laboral pone el foco en el análisis de una norma en tramitación de gran trascendencia para la determinación de la política de compensación de los trabajadores – el Proyecto de Ley de regulación para el impulso de los planes de pensiones de empleo – que, a su vez, podría tener repercusión en los costes laborales. El capítulo sobre mejores prácticas de gestión de Recursos Humanos se centra en las claves para acelerar el reskilling y upskilling de los trabajadores y mejorar su eficacia, eficiencia y empleabilidad en el actual contexto de transformación constante.

Por lo que respecta a la evolución del mercado de trabajo, aunque sólo tenemos datos de empleo y contratación para cuatro meses y una única observación de la EPA que cubre el primer trimestre del año en curso, nuestro Observatorio Trimestral del Mercado de Trabajo aporta conclusiones sobre el impacto observado de la reciente reforma laboral. Todo ello en un contexto en el que el empleo público sigue ganando protagonismo, la contratación empieza a contenerse en los sectores más intensivos en consumo de energía y los salarios siguen perdiendo poder adquisitivo por el repunte de la inflación, pese a que aumenta el incremento salarial pactado y el porcentaje de trabajadores cubiertos por cláusulas de salvaguarda en la negociación colectiva.

En los meses que han seguido a la entrada en vigor de la reforma, los datos de contratación muestran un rápido incremento de la contratación indefinida y una fuerte reducción de la contratación temporal que ha llevado a mínimos históricos el peso de los contratos temporales en el flujo total de nuevos contratos registrados cada mes. Este indicador se ha reducido en 38 puntos durante los últimos cuatro meses, pasando desde el 90% de diciembre de 2021 hasta el 52% de abril 2022.

Por su parte, los contratos indefinidos que más aumentan son los llamados fijos-discontinuos, con períodos de actividad intermitentes que podrían estar separados por muchos meses, seguidos por los indefinidos a tiempo parcial. A su vez, los contratos a tiempo completo han perdido peso entre los contratos indefinidos iniciales y los contratos convertidos en indefinidos, en favor de los contratos fijos discontinuos. Estos contratos sustituyen a contratos temporales que podrían haber sido a jornada completa o parcial.

Es pronto para sacar conclusiones sobre el impacto de la reforma laboral. La conversión de temporalidad a parcialidad o discontinuidad en el marco de un contrato sin duración determinada no garantiza necesariamente un aumento en la calidad real del empleo y podría tener un coste significativo en términos de puestos de trabajo. Como indica el Observatorio, dado que la incertidumbre jurídica y el coste de extinción de los contratos indefinidos, tanto ordinarios como fijos-discontinuos, continúan siendo mayores que las asociadas a las de los temporales, es posible que una parte de las conversiones no tengan lugar y que algunos contratos de trabajo nunca se celebren. Si reducir el empleo temporal sin arriesgarse a limitar la creación de empleo fuese algo seguro como consecuencia de la eliminación del contrato de obra y servicio, haría muchos años que esta reducción se habría llevado a cabo en España.

Por otro lado, en relación con el segundo apartado de nuestro Human Capital Outlook, si también fuera fácil asegurar una protección social complementaria a los trabajadores que se jubilan adicional a la facilitada por el sistema público de pensiones, los trabajadores cubiertos por planes de pensiones de empleo en España no se limitarían al 10% de la población activa. La falta de desarrollo en la negociación colectiva, la existencia de amplias capas de personas trabajadoras con salarios bajos, unos insuficientes incentivos fiscales o una elevada tasa de cobertura del sistema público de pensiones, como señala Martín Godino, socio director de Sagardoy Abogados, en su tribuna de nuestra sección de actualidad jurídico laboral, son alguna de las barreras que han impedido el desarrollo del segundo pilar de protección social en España. Barreras a las que el Proyecto de Ley de regulación para el impulso de los planes de pensiones de empleo - en tramitación parlamentaria - pretende hacer frente confiando el impulso y desarrollo de los planes de pensiones a la negociación colectiva de ámbito sectorial. Una negociación que, de acuerdo con el proyecto de Ley podrá, en virtud de su fuerza vinculante, imponer la adscripción obligatoria al plan de las empresas incluidas en su ámbito funcional y territorial de aplicación. Por loable que sea el objetivo, no deja de sorprender que el modelo de “autoenrollment” británico - de adscripción voluntaria- presente dudas de constitucionalidad en España y esta adscripción obligatoria no. 

En todo caso, para poder ir avanzando hacia el ambicioso objetivo oficial de alcanzar el 80% de la población activa cubierta por estos planes en 2050, es preciso que, más allá de imposiciones, se establezcan incentivos adecuados y suficientes a las empresas, tanto en materia de bonificaciones a la Cotización a la Seguridad Social y deducciones en el Impuesto Sobre Sociedades para facilitar su aportación en favor de sus trabajadores. A su vez, es necesario que éstos y sus representantes se avengan a negociar con las empresas en sus modelos de compensación esta variable de salario diferido que, por cierto, en estos momentos puede resultar bastante útil para evitar espirales inflacionistas. Esperemos que la tramitación parlamentaria y la negociación colectiva lo hagan realidad. Con ello se contribuirá a una mejora de la suficiencia de las pensiones de los trabajadores y a reforzar si cabe el compromiso social de las empresas con ellos.

Finalmente, nuestro informe sobre mejores prácticas de RRHH pone el acento en la empleabilidad en el actual contexto de transformación constante, a través de los procesos de Reskilling y Upskilling. Sabemos que los profesionales de RRHH dedican casi un 40% más de tiempo de lo que dedicaban en 2018 a reclutar y cubrir vacantes de perfiles STEM. Por ello, hemos querido abordar esta materia en nuestro observatorio y, de la mano de Pedro Egea, socio de People Advisory Services de EY, descubrimos cómo impulsarlos.

Generar conciencia entre los trabajadores en relación con la importancia de estar plenamente actualizados, establecer incentivos retributivos y de carrera vinculados a la capacitación permanente, crear un entorno de aprendizaje donde el empleado pueda desarrollar las competencias que necesita en un contexto amigable, ejercer liderazgos orientados al desarrollo de personas, facilitar herramientas tecnológicas para una ágil identificación de brechas de capacidades, prescripción de itinerarios formativos y acceso a contenidos, integrando el aprendizaje con el desempeño del puesto de trabajo nos permitiría avanzar mucho en la recualificación de nuestros trabajadores para satisfacer la demanda de nuevas capacidades actual. Como muestra nuestro informe, tenemos la capacidad de medir el retorno de los programas de reskilling de manera cuantitativa, por ejemplo, comparando el coste de realizar el programa respecto al coste de no hacerlo (implicaría contratación de nuevas personas, despidos, etc.), midiendo el aumento de productividad de los equipos, o el nivel de engagement y retención de talento.

No hay tiempo que perder. Esperamos que esta segunda edición del Human Capital Outlook sea de utilidad para aprovecharlo y contribuir entre todos a mejorar nuestro mercado laboral.

De manera adicional, si lo deseas, a través de este enlace puedes acceder al Observatorio Trimestral del Mercado de Trabajo. 

Resumen

Segunda edición del informe Human Capital Outlook, un estudio elaborado por el Instituto EY–Sagardoy Talento e Innovación con el objetivo de convertirse en referencia en materia de evolución del mercado laboral, de regulación y de buenas prácticas respecto a gestión de personas. Esta nueva entrega llega en un contexto en el que el mercado de trabajo añade a las transformaciones provenientes de la digitalización y la transición energética el proceso aún incompleto de recuperación de horas trabajadas por el impacto de la pandemia y las inciertas consecuencias económicas de la invasión rusa en Ucrania.

Acerca de este artículo

Autores
Juan Pablo Riesgo

EY España, Socio responsable de EY Insights y Socio de People Advisory Services

Padre de 3. Asturiano de corazón nacido en Madrid. Pasión por el ciclismo y la música. Compromiso, rigor, empatía y trabajo en equipo.

Ignacio García

EY España, Director de EY Insights

Lector incansable. Intento aprender algo nuevo cada día. Creo firmemente en el poder de las historias para hacer que el mundo funcione mejor.