Tööandja optsiooniplaanid ja maksustamine Eestis, põhimõtted ja riskid

Tööandja pikaajalised motivatsiooniplaanid ja maksustamine Eestis

Ülevaade tööandja optsiooniplaanidest Eestis, nende ülesehitusest, maksustamise põhimõtetest ja kolmeaastasest reeglist. Selgitame, millal tekib erisoodustuse maksukohustus, millal kehtib maksuvabastus ning milliseid alternatiivseid motivatsiooniskeeme tööandjad kasutada saavad.

Tänapäeva konkurentsitihedal tööturul otsivad ettevõtted üha nutikamaid viise talentide ligimeelitamiseks, motiveerimiseks ja hoidmiseks. Osalus- ja aktsiaoptsioonid on selleks levinud lahendus, sest need seovad töötajate ja juhtide huvid ettevõtte pikaajalise eduga ning võivad õigesti struktureerituna pakkuda ka maksueelist. Samas peaks optsiooniplaanide rakendamisele eelnema põhjalik ettevalmistus, sest maksustamise tulemus sõltub sageli detailidest ning ajastusest.

Mis on tööandja optsiooniplaanid ja miks neid kasutatakse? 

Optsiooniplaanid, mida nimetatakse sageli aktsiaoptsiooniplaanideks või osalusoptsiooniplaanideks, annavad töötajale õiguse omandada osaluse tööandjas või tööandja gruppi kuuluvas äriühingus kindlaks määratud tingimustel.  

Eestis kasutatakse lisaks klassikalistele aktsiaoptsioonidele ka virtuaalseid optsioone, kus töötajale ei anta tegelikku osalust, vaid kokkulepitud mehhanismi alusel rahalist hüvitist, mis sõltub alusvara väärtuse muutusest. Rahvusvahelistes kontsernides on lisaks levinud globaalsed aktsiaplaanid, mille raames hõlmatakse programmidesse ka Eesti töötajaid. 

Ettevõtete vaates on optsiooniplaanide kasutamisel mitu eesmärki. Esiteks suurendab osalus töötajate motivatsiooni ja pühendumust, sest hüve väärtus sõltub otseselt ettevõtte tulemustest. Teiseks aitab see lahendada kuluefektiivsuse küsimust: rahaline väljaminek võib võrreldes preemiate või muude boonustega nihkuda tulevikku või kujuneda tingimuslikuks.  

Kolmandaks annab optsiooniplaan tööandjale konkurentsieelise, eriti idu- ja tehnoloogiasektoris, kus kohalike talentide ootusi kujundavad rahvusvahelised praktikad, mistõttu on kompensatsioonipakettide ülesehitus järjest mitmekesisem. 

Õiguslik raamistik ja dokumenteerimise olulisus 

Optsiooniplaanide ülesehituse juures on keskse tähtsusega korrektne dokumenteerimine. Optsioonidega seotud hüved ja tingimused tuleb töösuhtes selgelt vormistada, olgu selleks optsioonileping, töölepingus sisalduv kokkulepe või ettevõtte sisekord.  

Dokumentides peavad olema arusaadavalt kirjas muuhulgas omandamise ajakava, realiseerimise tingimused ning võimalikud piirangud.  

Lisaks tasub arvestada, et Eesti maksureeglite kontekstis ei ole määrav üksnes see, kes antud hüve formaalselt annab. Eesti tööandjal võib tekkida maksukohustus ka juhul, kui Eesti töötajale annab optsiooni või soodustuse kontserni kuuluv välisriigi äriühing. Seetõttu on kontsernistruktuurides oluline vaadata kogu skeemi tervikuna, mitte ainult kohaliku üksuse tasandil. 

Maksustamise põhimõtted: millal tekib maksukohustus? 

Eesti seaduste kohaselt on tööandja osalusoptsioonide andmine ja omandamine maksuneutraalsed. Maksukohustus tekib reeglina osalusoptsiooni realiseerimisel, kui töötaja omandab osaluse tasuta või soodushinnaga. Siin on määrava tähtsusega ajaline kriteerium: kas optsiooni realiseerimine toimub kolme aasta jooksul alates osalusoptsiooni andmisest või pärast seda. 

Kui osalusoptsioon realiseeritakse (ehk osalus omandatakse) kolme aasta jooksul, käsitletakse töötaja saadud soodustust erisoodustusena. Sellisel juhul kaasneb tööandjale erisoodustuse maksukohustus, mis hõlmab nii tulumaksu kui ka sotsiaalmaksu ning mille koormus võib kokku ulatuda ligikaudu 70% soodustuse väärtusest.  

Praktikas tähendab see, et optsiooniplaani ajastus võib oluliselt mõjutada nii tööandja kulu kui ka motivatsiooniskeemi kogutasuvust. 

Millal kohaldub maksuvabastus?

Tööandjale kohaldub erisoodustuse maksuvabastus siis, kui osalusoptsiooni alusvara on osalus tööandjas või tööandjaga samasse kontserni (Äriseadustiku mõistes) kuuluvas äriühingus ja osalus omandatakse mitte varem kui 3 aasta möödumisel osalusoptsiooni andmisest arvates. Kui optsioonileping ei ole digitaalselt allkirjastatud ega notariaalselt kinnitatud, on tööandja maksuvabastuse saamiseks kohustatud esitama nimetatud lepingu Maksu- ja Tolliametile 5 tööpäeva jooksul selle sõlmimisest arvates. Praktikas on maksuhaldur lubanud maksuvabastust ka juhtudel, kui plaaniga liitumise kuupäeva on võimalik muul moel veenvalt tõendada (näiteks väljavõte plaanihalduri IT-süsteemidest).  

Sellisel juhul maksab töötaja tulumaksu üksnes müügist saadud kasumilt, mille arvutamisel võetakse arvesse müügihinna, soetusmaksumuse ja tehingukulude vahe.  

Näiteks, kui soodustuse väärtus on 1000 eurot ning osalusoptsioon realiseeritakse enne kolme aasta täitumist, võib tööandja kogumaksukoormus ulatuda ligikaudu 705 euroni, kuna lisanduvad nii tulumaks kui sotsiaalmaks. Kui aga realiseerimine toimub pärast kolme aasta möödumist, siis optsiooni realiseerimisel tööandjale maksukohustust ei teki ning maksustamine toimub osaluse müügil töötaja tasandil. 

Praktilised küsimused: aruandlus, palgaarvestus ja kommunikatsioon

Optsiooniplaani maksuefektiivsus ja riskide maandamine sõltuvad eelkõige sellest, kui läbimõeldult on lahendus üles ehitatud ja kui korrektselt ellu viidud. Planeerimisel tasub lähtuda kolme-aastasest reeglist ning vältida struktuure, mis viivad realiseerimiseni enne tähtaja täitumist, kui eesmärk on erisoodustuse maksuvabastuse rakendamine.  

Sama oluline on, et dokumentatsioon oleks selge ja jälgitav ning vorminõuded täidetud, sealhulgas vajadusel optsioonilepingu esitamine Maksu- ja Tolliametile. Kui maksustatav erisoodustus siiski tekib, peab tööandja tagama korrektse aruandluse ja deklareerimise ning kajastama erisoodustuse tekkepõhiselt.  

Läbipaistev kommunikatsioon töötajatega aitab omakorda tagada, et motivatsioonimehhanism täidaks oma eesmärki ning maksustamisel või müügi etapis ei tekiks ebameeldivaid üllatusi. Ka töötajad peavad mõistma oma maksu- ja aruandluskohustusi, näiteks seda, et nad peavad tööandjale teatama osalusoptsiooni võõrandamisest. 

Meeles tasuks ka pidada, et piiriülestes olukordades lisandub täiendav keerukus. Kui töötaja töötab osalusoptsiooni väljateenimise perioodil (ingl.k. vesting period) mitmes riigis, võib tekkida topeltmaksustamise risk. 

Alternatiivid traditsioonilistele optsioonidele 

Kõik ettevõtted ei saa või ei soovi optsiooniplaani üles ehitada klassikalise osaluse andmise kaudu. Levinud alternatiivid on piiratud aktsiaühikud (ingl. k. Restricted Stock Unit - RSU) ja tulemusaktsiaühikud (ingl. k. Performance Stock Unit - PSU), kus aktsiad antakse üle pärast teatud tingimuste täitmist, näiteks ajapõhise omandamise või tulemusnäitajate saavutamise korral.  

Samuti kasutatakse töötajate aktsiate ostuplaane, kus töötaja saab aktsiaid soetada soodushinnaga, ning fantoomaktsiaid või aktsiahinna tõusu õigusi, mis on sisuliselt rahalised, aktsia väärtuse kasvu jäljendavad hüvitised. Tähelepanu tasub pöörata asjaolule, et motivatsiooniplaanide alusel tööandja poolt tehtud rahalistele väljamaksetele kohalduvad üldjuhul palgamaksud. 

Kasutusel võivad olla ka pikaajalised säästu- või investeerimisprogrammid, kus tööandja panustab töötaja investeerimiskontole või sarnasesse skeemi pikema perioodi jooksul, ning globaalsed aktsiaplaanid rahvusvahelistes kontsernides. Oluline on arvestada, et alternatiivsetel lahendustel on sageli osalusoptsioonidest erinev maksukäsitlus, eriti juhul, kui hüve antakse töötajale üle tasuta või soodushinnaga ja tekib erisoodustuse element.