5 minutes de lecture 28 janv. 2021
Une femme d'affaires consulte des graphiques sur une tablette numérique

Réinventer la fonction RH : où se situe votre organisation dans la Chaîne de Valeur Humaine?

Par Kirsten Vasey

Associate Partner, Transformation Leader, PAS | Switzerland

Global citizen, mother, friend, coach, mentor & triathlete, passionate about enabling people, teams and organizations to be the best they can be.

Contributeurs
5 minutes de lecture 28 janv. 2021
Related topics Workforce

Des éléments positifs émergent de la pandémie et des bouleversements qui en découlent : une Chaîne de Valeur Humaine qui favorise la création de valeur à long terme.

En bref :

  • La fonction RH émerge d’une période de « survie ». C’est le moment opportun pour repenser l’avenir de la fonction RH
  • Alors que leurs priorités sont en train d’évoluer, les employés attendent un style de leadership plus empathique
  • Grâce aux nouveaux outils et aux nouvelles technologies disponibles, les professionnels de la fonction RH pourront désormais se focaliser sur des tâches moins routinières
  • À l’avenir, la création de valeur à long terme se fera en concordance avec une Chaîne de Valeur Humaine parallèle

La nouvelle année a vu de nombreuses prédictions quant à ce que 2021 apportera – économiquement, socialement et psychologiquement. Au sein de la fonction RH, les spéculations se sont surtout focalisées sur la vie d’entreprise après les bouleversements de 2020.

Voici quelques points importants et tendances auxquels s’attendre en 2021 dans le secteur de la fonction RH :

  • Le monde du travail de demain commence aujourd’hui
  • Les candidats accordent la priorité à la sécurité et à la santé lorsqu’ils choisissent leur futur employeur
  • Le bien-être, la diversité, l’inclusion et le sentiment d’appartenance seront désormais les priorités des organisations
  • L’accent sera mis sur les résultats plus que sur les activités
  • Les compétences, l’apprentissage et la carrière seront des éléments convergents
  • Les modèles de travail hybrides nécessiteront une aptitude à diriger avec empathie

Pour la fonction RH, les 12 derniers mois ont été très éprouvants. Tous les efforts se sont concentrés à garantir une continuité opérationnelle – tant pour l’organisation dans sa globalité que de la fonction RH. De nombreuses organisations RH n’ont pas eu les ressources ou l’occasion de se pencher sur leur propre objectif ou sur la manière de réaliser leur mission. Bloqués dans une période de « survie », les responsables RH n’ont pas pu faire évoluer la fonction pour qu’elle puisse non seulement délivrer une excellence opérationnelle, mais aussi créer de la valeur pour l’entreprise de manière agile et durable. Aujourd’hui, le défi est de trouver l’équilibre entre ce qui était important avant la pandémie et ce que la crise nous a appris sur la fonction, l’organisation et les nouvelles méthodes de travail. Explorer ces aspects permettra à la fonction RH de créer une feuille de route concernant les transformations à venir et de définir leurs priorités futures.

Travailler différemment

Après la pandémie, les fonctions humaines devront adapter leur manière de travailler afin de créer de la valeur à long terme sur les quatre points-clés suivants :

  • Valeur financière
  • Valeur humaine
  • Valeur pour le consommateur
  • Valeur sociétale

Aujourd’hui, nous observons qu’il est difficile pour la fonction RH de se transformer en profondeur en raison d’une difficulté à prouver la valeur financière au sein de la fonction RH ou pour l’organisation. De nombreux responsables RH ont du mal à établir la rentabilité ou la réalisation de bénéfices de la fonction.

La bonne nouvelle, c’est qu’il reste tout à fait possible de réaliser des économies d’échelles, de mieux prioriser ses services centraux et d’améliorer l’expérience humaine pour l’organisation. Les leaders devraient commencer par se focaliser sur la tâche de rééquilibrer le budget de la fonction RH et donner la priorité aux efforts de création de valeur en travaillant différemment et en réalisant des investissements stratégiques. Toutes ces actions combinées créeront ensemble une valeur tangible qui s’intégrera à la Chaîne de Valeur Humaine

EY a développé un modèle opérationnel transformateur nouveau reposant sur ce concept. Le modèle de la Chaîne de Valeur Humaine offre une méthode efficace et durable afin de fournir des services aux employés. Dans le cadre de ce nouveau modèle opérationnel, la Chaîne de Valeur Humaine repose sur trois composants principaux : l’équipe digitale, les consultants en ressources humaines et les services professionnels globaux virtuels.

Cliquez ici pour plus d’informations sur le modèle de la Chaîne de Valeur Humaine.

Comment la fonction RH peut-elle se lancer ? 

Voici quelques questions que tous les responsables RH devraient se poser :

  • Comment déterminer à l’avenir les priorités organisationnelles ?
  • Comment nous assurer que développer notre approche de l’humain reste une priorité absolue au sein de notre organisation ?
  • Les services RH actuels et la manière que nous avons de les fournir conviennent-ils réellement aux besoins et aux attentes de notre personnel et de l’organisation dans sa globalité ?
  • Qu’est-ce que nos expériences récentes nous ont appris sur nous-mêmes en tant que fonction RH et comment pouvons-nous mettre à profit ces enseignements pour utiliser notre temps plus efficacement et façonner l’avenir des RH ? 
  • Comment mesurer la valeur créée pour les employés et l’organisation ?

Dans de nombreuses organisations, dont les modèles RH sont surtout des variations des modèles HRBP, field HR, HR SSC ou CoE, au moins 20 % du temps et du budget sont alloués aux activités des HRBP ou du field HR. Imaginez les possibilités qui s’ouvriraient si vous pouviez redéployer cette valeur dans d’autres outils, actifs et services digitaux, réduire les heures de certains services RH et débloquer jusqu’à 25 % de vos ressources tout en fournissant les services qui feront la différence aux yeux des employés et créer de la valeur sur le long terme pour l’organisation.

Repenser la fonction RH n’est pas qu’une question de gains à court terme. Pour garantir un avenir durable et pertinent, deux aspects devraient être considérés en priorité :

1. Fonctionner de manière horizontale

Pour fournir une expérience à grande échelle, la future fonction RH doit travailler horizontalement pour toute l’entreprise. Elle doit passer d’une approche basée sur les processus à une expérience intégrée et combinée, centrée sur l’employé et les divers clients de l’organisation.

Pour fournir les meilleurs services possibles à l’entreprise dans son ensemble, les professionnels de la fonction RH doivent comprendre et activer les trois composants suivants.

  • L’individu

    Leurs souhaits, besoins, aspirations, développement et priorités personnelles de vos collaborateurs

  • Le Relationnel

    Les interactions avec les collègues, les clients; comment collaborer et accomplir les tâches

  • L’entreprise

    Comment les aspects physiques, sociaux, technologiques, organisationnels et sociétaux sont combinés et mis en synergie

L’interaction de ces composants et leur activation de manière agile et durable sont ce qui définira les résultats professionnels et l’expérience humaine.

2. Accélérer la transition numérique

Intégrer et exploiter à leur plein potentiel des outils et technologies digitaux ciblés et pertinents permet non seulement de faciliter la simplification des processus, mais aussi de libérer le potentiel encore inexploité des modèles de prestation de services RH actuels. Accepter l’automatisation intelligente et les avancées de la robotique permettra un soutien continu 24h/24, 7j/7, améliorera l’expérience des employés et alimentera les décisions reposant sur les données. Il en résultera des économies de temps pour les équipes RH, temps qu’elles pourront employer à ce qui compte vraiment pour leur service. 

Les CHRO et les responsables RH qui se focalisent sur ces aspects comprennent quels comportements sont nécessaires pour obtenir ces résultats, quelles compétences, quels outils, processus et systèmes permettent de fournir les services requis. Ceux qui jouiront du soutien d’un modèle RH opérationnel flexible et centré sur l’humain survivront et prospéreront.

La pandémie de COVID-19 a offert une opportunité incroyable à la fonction RH de se réinventer et de passer d’une pure fonction de service et d’exécution à une véritable fonction catalysante et moteur de création de valeur. La nouvelle année est l’occasion rêvée pour commencer ces transformations !

Vous souhaitez en apprendre plus sur l’avenir de la fonction RH, les tendances actuelles et les prochaines étapes ? EY explore les questions les plus importantes dans son webcast «Reimagining the delivery of HR Services through the People Value Chain».

Résumé

La pandémie de COVID-19 a offert une opportunité incroyable à la fonction RH de se réinventer et de passer d’une pure fonction de service et d’exécution à une véritable fonction catalysante et moteur de création de valeur. Les responsables RH doivent aujourd’hui se focaliser sur l’équilibre à trouver entre ce qui était important avant la pandémie et ce que la crise nous a appris sur la fonction, l’organisation et les nouvelles méthodes de travail. En explorant la Chaîne de Valeur Humaine et en utilisant les outils et la technologie à leur disposition, les organisations pourront libérer le potentiel encore inexploité des modèles de la fonction RH actuelle. Cela se traduira par des économies financières, un meilleur ciblage pour les principaux et une optimisation de l’expérience humaine pour toute l’entreprise

À propos de cet article

Par Kirsten Vasey

Associate Partner, Transformation Leader, PAS | Switzerland

Global citizen, mother, friend, coach, mentor & triathlete, passionate about enabling people, teams and organizations to be the best they can be.

Contributeurs
Related topics Workforce