O ABC de um Plano de Sucessão

Em contextos onde as mudanças são constantes e inevitáveis, a definição de um Plano de Sucessão tornou-se num imperativo estratégico para as organizações.

A mobilidade, interna ou externa, de Colaboradores pode trazer consigo grandes disrupções no serviço prestado se não existir um Plano de Sucessão que ajude as organizações no planeamento da continuidade dos negócios.

Porque uma das grandes dificuldades que as organizações têm está relacionada com a retenção do talento, saídas de colaboradores que ocupam cargos estratégicos são comuns. E a sua substituição revela-se um grande desafio. Assim, como forma de minimizar o impacto dessas eventuais saídas no negócio, recomenda-se a elaboração de um Plano de Sucessão que auxilia as organizações a criar um plano de contingência para esses casos de saídas ou ausências prolongadas não planeadas. Ademais, o Plano de Sucessão garante que as substituições, mesmo que temporárias, sejam feitas por colaboradores não apenas tecnicamente competentes, mas também comprometidos com a missão, visão e com os valores da organização.

O Plano de Sucessão é a forma que as organizações têm de planear o seu futuro. Trata-se de um planeamento estratégico, pois evita a perda de produtividade e de resultados mesmo durante os momentos de transição em cargos críticos para o negócio.

Elaborar um bom Plano de Sucessão envolve várias ações, além de ser necessário analisar a estrutura organizacional, entender sobre os cargos estratégicos e os de elevado risco dentro da organização. Detalhadamente, caso a organização queira elaborar o seu Plano de Sucessão, precisará de seguinte os quatro passos apresentados abaixo:

1. Identificação de cargos elegíveis ao Plano de Sucessão – para este efeito será necessária a análise do organograma institucional e do Manual de Governação para a identificação dos cargos críticos e indispensáveis para a continuidade do negócio mesmo em situações extremas de crises. Geralmente são também identificados os cargos mais difíceis de serem preenchidos e os cargos com alto índice de Turnover, mas com relevância para o negócio.
   
   
2. Mapeamento de competências – depois de identificar os cargos no primeiro passo, procura-se entender os respetivos perfis de função. Procura-se segregar as competências técnicas e comportamentais necessárias para o pleno exercício do cargo. Geralmente essas competências encontram-se já estruturadas no Manual de Funções das organizações. As competências são, em última instância, detalhadas em comportamentos para facilitar o próximo passo.
   
   
3. Identificação de candidatos a Sucessores – com os cargos que precisam do Plano de Sucessão e as respetivas competências claras, o passo seguinte é a identificação de possíveis Sucessores. Os atuais líderes sugerem uma série de membros das suas equipas, de acordo com os desempenhos. A equipa de RH, ou de Consultores externos, que estiver a preparar o Plano de Sucessão irá submeter esses Colaboradores ao Assessment de Potencial, do qual irão resultar relatórios individuais.
   É importante ressalvar que a equipa de RH ou de Consultores externos realiza avaliações imparciais e objetivas para obter dados que fundamentam a decisão de indicação (ou não) de Sucessores. Por isso, caso não sejam identificados Sucessores elegíveis entre os Colaboradores avaliados, também pode-se mapear candidatos externos disponíveis no mercado.
   
   
4. Desenvolvimento e acompanhamento dos Sucessores – identificados os Sucessores, em complemento ao Relatório Individual de Avaliação de Potencial é elaborado o Plano de Desenvolvimento Individual que deverá ser implementado pelo Sucessor em colaboração com o seu líder e apoio da equipa de RH. Na fase de implementação do Plano de Desenvolvimento Individual são muito importantes as sessões de feedback construtivo e a transparência com os Colaboradores, principalmente se houver mais de uma pessoa disponível para a mesma posição.

Assim feito, mesmo que um colaborador-chave seja desvinculado ou se ausente por um longo período, com o Plano de Sucessão pronto e em prática, a empresa consegue preencher a posição em aberto da forma mais rápida e eficiente possível.