你要主动塑造未来，还是任由未来左右？

Christina Xie

11年，40余枚徽章。

Christine的安永旅程，始终有“EY Badges数字化技能认证计划”相伴。这些徽章不只是新技能的证明，更见证着她一次次突破自我边界。

一切始于一个具体的需求。身为高级顾问时，Christine为优化财务报表而困惑。“当时就想解决报表自动化、可视化的问题。”她回忆道。于是，她点开了自己的第一门EY Badges课程 — 数据分析。这次尝试不仅解决了疑问，她惊喜地发现，EY Badges总是悄悄“上新”财务领域当下最需要、也最前沿的课程，于是就跟着解锁了更多实用技能。

晋升经理后，EY Badges仍是Christine的“职场电子闺蜜”，助力她提升领导力和商业洞察。其中，Christine感慨最深的是“客户领导力”徽章，“那就像一个‘新经理工具包’，”她说，“里面有真实的案例、沟通模拟和会议模板。”当她将这些“工具”应用到实战中，很快就找到了节奏，顺利完成了从高级顾问到经理的角色转换。

Christine深刻体会到，安永的学习体系始终指向明确的业务场景与能力缺口。对她而言，系统化学习无需固定的起点，就从此刻所在的位置出发。目前，Christine正在申请EY Tech MBA项目，获得免费攻读MBA学位的机会。

William Siu

“审计这门集技术与经验的学科，不只停留在课本上。”

在九年多的安永生涯中，William清晰看到，专业服务的高下，往往取决于那些难以言传的细节 — “如何开展一场艰难的客户对话，或在压力下做出审慎判断。” 因此，他将学习分为两类：保障专业准确性的硬实力，比如会计准则更新；决定服务深度与信任感的软实力，比如沟通协作和临场判断。而后者大多藏在实战经验这类隐性知识中。

这也正是William主动担任安永“新晋经理里程碑项目”导师的核心动力，“我曾是受益者，” William坦言，当他在“里程碑项目”的互动与课程中汲取到前辈的经验，这种“点醒”带来的成长，远比独自苦学更深刻。如今，他希望能将这份“被点亮”的体验传递下去。

“安永有一种乐于分享的文化，这不是口号，是日常。” William说。这种根植于安永的文化，让他从不同领域的团队和专家交流中收获颇丰。如今他也主动开放自己的经验，践行这份分享精神。他相信，个人的洞察若成为团队的参照，就能高效提升安永的客户交付品质。而组织的厚度，也会在这样的经验接力与彼此点亮中悄然生长。

Harvey Chang

“学习带来的，是一种安全感。”

Harvey有17年专业沉淀，在安永的9年，浓厚的学习氛围带给他这样的理解。涉猎审计、税务等多个领域后，Harvey对“变化”感触深刻：“AI时代，一切都在加速迭代，学习早已不是为了寻找‘正确答案’，更是保持敏锐、守住好奇的方式。”

在Harvey看来，真正的学习，是构建持续更新、链接新知的思维框架。当我们从“机械执行”转向“读懂问题本质”，收获的不仅是知识点，更是应对未来、化解焦虑的笃定和底气。

这种“连点成线”的能力，支撑着Harvey的每一次职场跃升。在一次不同以往的工作项目中，Harvey遇到了知识盲区，但很快就借助安永的全球化学习资源厘清了解决脉络。这次经历也让他从税务合规专家，向整合型解决方案创造者迈进。

Harvey的经历也恰好解答了很多人的困惑：当被忙碌耗尽精力时，如何保持自我提升？“很多人觉得累，是因为把学习当负担。对我而言，学习是减负工具。”他认为，持续学习无需宏大的计划，从解决眼前具体的问题开始就好 — 当新知能为你省时解困，学习的价值就变得更加具体。

在日复一日的“理解”与“连接”中，生长出应对变化的底气。而这，正是安永的浓厚学习氛围带给Harvey最持久的“安心”。

Lucia Jiang

在审计一线深耕多年后，Lucia在2026年初做出了一个大胆的决定：南下香港，加入新成立的资本市场服务团队 (Capital Markets Services Group, CMSG)。这是一次踏入时代浪潮的职业转身。

流动，是在变化中保持前进的状态。

当时，香港资本市场重拾活力，一批内地企业正筹备赴港上市。Lucia看到的不是一个简单的热点，而是一个能把过往审计经验放进更广阔资本市场语境中重新检验、延展和升级的机会。对她而言，职业敏捷性不是被动地转换赛道，而是在环境变化时，仍能保持学习、适应、行动的能力。

然而起步之初，挑战扑面而来。新部门、新角色、新城市……幸运的是，她并非孤身一人。安永成熟的支持体系消化了大部分适应成本，让她能将精力聚焦于最核心的挑战：如何用专业，连接不同的市场语境。

流动，是重新校准专业价值的方式。

真正的改变，源于她对专业价值更深一层的理解。过去的审计经历让她习惯于从准则和合规出发，练就了扎实的专业功底。而步入新岗位后，她需要更多思考“客户真正需要什么？”为此，她开始有意识地进行“翻译”：将复杂的监管逻辑，转化为客户能理解、项目团队能执行、市场沟通能承接的语言。她逐渐意识到，专业服务所能创造的核心价值，不仅在于确保将事情“做得对”，更需要思考如何帮助客户“做得更好、走得更远”。

“未知不是风险，而是空间。” Lucia跨越的不只是地理距离，更是从审计执行到IPO全流程支持；从专业判断到多方沟通与价值表达的那一步。而恰恰是这一步，让她对塑造未来的理解，变得更加具体，也更加有力。

Tim Pearson

在英国长大的Tim，一直将“去海外工作”列在目标清单上。2024年，在加入安永英国三年后，他主动申请调往香港 — 这座他眼中充满机遇的东方金融中心。

流动，是主动探索职业的广度。

驱动他的并非是某个具体项目，而是一种清晰的职业本能：在另一套文化逻辑和商业节奏中，验证并拓展自己的专业能力。

调动过程出乎意料地顺畅。得益于安永全球一致的人才培养体系，他在工作上的过渡近乎“无缝衔接”。两地团队的鼎力支持与高效安排，让他安顿后即能迅速投入工作。

而真正的挑战，有时发生在工作之外。香港迷宫般的空中连廊与地下通道，让他在最初的几周里频频迷路。“明明跟着导航走，却总是在复杂的进出口精准走错；跟着人群下楼，一抬头，发现自己居然又回到了起点。那阵子，我简直像个初来乍到的游客在城市里反复绕圈。所幸花了好一段时间，我终于找到了从家里到办公室最顺的那条路。”他笑着回忆。这段看似微小的“找路”日常，却意外地成为了他融入新城市、开启崭新职业旅程的生动隐喻。

流动，是在多元环境中锚定自己独特的价值。

这种物理迷路的体验，与他清晰的职业定位形成了奇妙的对比。作为团队中具有英国背景的成员，他发现自己带来的国际视野成了一种独特的优势。“大家似乎格外愿意听听我的看法，” Tim说，“这让我确信，文化背景的差异不是障碍，反而是我能提供的独特价值。”

这段经历也“刷新”了他对职业敏捷性的理解。他真切感受到，在一个全球化的平台中，个人的发展路径拥有更多可能。这种主动的探索，本身就是一种能力的沉淀。“这也给了我一种扎实的信心：当新机会出现时，我有能力，也有底气去接住它。”

当Tim最终熟悉了香港的天桥网络，他在职业的版图上，也为自己找到了一条更开阔、更具连接感的路。

Yue Chen

在日本专注医药行业战略咨询的Yue，心里一直存着两个具体的问号：她所熟悉的策略框架在中国大陆这个更庞大、活跃的医药市场里是否还适用？那些传闻中“跑得更快”的数字化项目，到底是怎么运转的？

2025年底，她决定不再远观，通过安永Mobility4U全球人才交流计划回国，去上海寻找答案。

流动，是为了看清“差异”所在。

吸引她回来的，正是中日市场之间的“温差”本身。在日本，她常被客户问及中国市场的规则，但总觉得隔了一层。“流动，是为了补齐认知的拼图，弄清楚‘这里’和‘那里’到底哪里不同。” Yue说。她的目标不是比较优劣，而是理解逻辑，让自己在专业上变得更完整、更扎实。

回到国内后，差异变得具体可感。大到医药行业的政策环境、市场节奏，小到项目推进节奏、协作风格……为了跟上“中国速度”，Yue还专门注册了新的微信号。她坦言：“尽管这和我以往所熟悉的工作方式有所不同，但这样确实能帮我更好地融入团队。”

流动，是被信任“推着跑”。

在日本所积累的专业经验为她提供了有价值的参考，而国内团队的速度和务实则是她急需亲身体验的“新课”。然而，推动她快速完成这种转换的，并非全是压力，更多的是团队和客户给予的信任。没有漫长的观察期，回国不久，她就被委托独立负责项目。“当你被委以重任时，那种被托付的感觉，会推着你飞速往前跑，适应速度远超自己预料。”Yue回忆道。

带着具体的问题出发，在差异中学习，在信任中扎根。前不久，Yue回到日本。当她再次与日本同事或客户探讨中国医药市场时，她的回答里多了许多亲身验证过的细节。这段有备而归的旅程，为她的专业判断建立了一个更坚实、更清晰的坐标。

Raymond Lam

孩子的确诊，为Raymond打开了一扇他从未想过要推开的门。门后，是他与许多自闭症谱系障碍 (Autism spectrum disorder, ASD) 家庭所熟悉的现实：漫长的诊疗等待、稀缺的支持、无声的偏见，以及日复一日的身心压力。

也是从那时起，“建设更美好的商业世界 (Building a better working world)”，对他而言不再只是一句愿景，而是一份责任。“有意义的改变，不仅关乎我自己的孩子，更要为整个自闭症群体创造可持续的系统支持。”

身为安永Ability Network的联合负责人，他主动将神经多样性议题带入职场对话。“最大的挑战往往不是明确的反对，而是沉默背后的不理解。”于是，他邀请神经多样性专家与亲历者带着真实的、未被听见的故事走进安永。在不久前圆满落幕的“认识自闭症：以多元视角看世界”主题分享会上，他感慨道：“我能深刻地感受到，坦诚的分享让听众不再只是被动聆听，而是开始向内反思。当人们学会摘下标签，去看见一个个具体而鲜活的生命时，包容才真正开始。”

成为自闭症孩童父亲的经历，也重塑了Raymond对领导力的理解。他开始意识到，职场中许多人的困境并非能力不足，也可能是为了适应“标准化”而顾此失彼。因此，作为合伙人，他更关注“工作如何开展”，而非仅仅“完成了什么工作”。他会主动询问团队成员的真实需求，重视灵活的工作节奏、开放的沟通氛围与心理安全感。对他来说，包容是让每个人都能以本来的模样发挥所长，不必在倦怠中硬撑，也无需隐藏真实的自己。

“当神经多样性不必再被特别提及时，那才是包容真正到来的时刻。”Raymond这样期许。而他的行动，正从“我的孩子”出发，带着更多人的理解与同行，一步步走向“我们的未来”。

Candy Huang

多元与包容是安永一以贯之的文化底色。在安永任职近18年的Candy，习惯将这一理念融入日常管理的点滴之中。

她深信，审计师们需要的不仅是专业指导，更是被理解、被信任的空间。“真正的管理，是看见每一个人。” Candy说。她将这种理念称为“差异化赋能”，并向团队坦诚解释：这不是特殊对待，而是“人尽其才”。“审计工作环环相扣，有人擅长逻辑，有人精于沟通。让对的人做对的事，才是对所有人的公平。”

因此，无论项目多忙，她坚持定期与每位团队成员进行深度一对一沟通。这不是流于形式的关心，而是一次次真诚的倾听。一次沟通中，她发现一位平时沉稳可靠的同事，内心正经历着长期的自我内耗。他不善言辞，更喜欢和数字打交道。Candy没有急于要求他刻意提升沟通能力，而是顺势调整分工，充分发挥他的编程特长开发自动化工具。这份适配不仅帮助同事重新建立自信，也让他在轻松自在的团队氛围中逐渐打开自己，项目效率也随之显著提升，最终成长为团队的坚实支柱。

起初，这些额外投入被视为耽误工作进度。Candy的回应务实而直接：“短期看是花时间，长期看是省时间。”对她而言，有温度的管理从不是消耗，而是人才投资。这项投资的回报尤其清晰：团队留存率涨幅超过40%；而包容性管理更深层的价值在于，那些被看见、被赋能、稳步成长的伙伴，与Candy、与安永的联结早已超越了工作，沉淀为一份真挚深厚的信任与羁绊。

如今，Candy持续在团队中践行深度沟通与差异化赋能。她说：“专业让我们步履扎实，包容则帮助我们行稳致远，让沿途处处都被独特的光芒照亮。”

Jovy Wong

晨光微露，泳池的水汽还未散尽，Jovy送别训练的女儿后，转身走进安永办公室。这样的日程，是她身兼母亲与团队管理者双重身份后的日常缩影。

作为大中华区人才发展团队的负责人，她带领着团队在快节奏中推进重要项目；而作为母亲，她始终坚定地陪伴着女儿追逐游泳梦，尽可能抽出时间陪同女儿参加每年近20场的海内外赛事。

社会对成功职场人与完美家长常有不同的期待。不少人认为，职场父母只需要做好时间管理就能两全其美。“现实远不止于此。我们要在情绪、精力和专注力之间不断调整，接纳生活里的不完美，学会与自己和解。真正的兼顾，不是严丝合缝的拼图，它更像是不断晃动的天平 — 重要的是不断调整和选择，而不是强求绝对的平衡。” Jovy坦言。

对她来说，成功不再是“什么都做好”，而是选择“在重要时刻全心投入”。无论是完成某个重要项目，还是守候在泳道奋力拼搏的女儿，Jovy更看重当下的投入质量，而非时间的等分。

这种深切的感悟，也慢慢融入Jovy的领导风格。她把尊重放在团队文化的中心，安排工作时会考虑每个人的生活节奏，始终相信工作价值应由影响力衡量，而非单一的工作时长。“我希望每个人，无论是职场父母、职场新人，还是身处不同人生阶段的同事，都能安心做自己，而不必刻意隐藏生活里的另一面。”她说。

“我们不必在‘好员工’和‘好父母’之间做单选题。” Jovy相信，职场父母往往更有责任感、同理心和应变能力。而安永包容的环境，让这两重身份不再彼此拉扯，反而互相给予力量。

Andrea Yue

在安永近二十年的旅程，Andrea的职业轨迹便是对包容一词最生动的诠释。从一名普通员工成长为合伙人，从本土市场到奔赴国际舞台，她亲身体验了何为“不设限”的成长。这段经历让她确信：真正的包容，是让每个人都能带着完整的自我去发展，而不必削足适履。

正因曾受益于此，她更希望将这份赋能传递出去。Andrea发现，身边的许多女性遭遇的职业瓶颈，往往不是能力的欠缺，而是困于“不敢”或“不被看见”。藏在困境背后的，是无意识偏见与长期形成的思维惯性，诸如“女性更适合支持性角色”的刻板印象，以及资源分配中不自觉出现的性别倾向。

对此，Andrea用行动破局。她积极加入并主导POWER Up™女性领导力工作坊，旨在帮助职业女性完成从“知道”到“做到”的关键一跃，用事实和数据展示多元领导力带来的切实业绩；她也邀请男性管理者作为盟友共同参与，让女性成长议题成为全员共识。

“许多参与者告诉我们，参加过工作坊后，她们敢于主动争取项目机会，也能在重要场合从容表达想法。” Andrea说。这些转变让她更加笃定：最好的赋能，是为前行者搭梯子。

她还将这份信念带入与客户的合作。当她与某大型跨国企业携手举办POWER Up™工作坊后，目睹的不仅是参与者个人能力的提升，更是团队协作与信任的深化。“这也充分证明，价值观共鸣，就是最扎实的业务竞争力。” Andrea感慨道。

“改变不会一蹴而就，但每一次赋能、每一次机会、每一次发声，都在让系统变得更公平。” 在Andrea看来，一位真正包容的领导者，应该是：尊重差异而非要求统一，是确保机会的公平而非结果的均等，是愿意托举他人、把团队成功放在个人之前。

当更多人因被看见而敢发声，因被支持而愿担当，未来的塑造者，自然会来自更广阔的人群 — 不是因为“被允许”，而是因为“本就如此”。