Gestión del talento en tiempos de cambio

Vivimos en una era de transformaciones constantes. Las empresas enfrentan un entorno marcado por cambios regulatorios frecuentes, disrupción digital acelerada y la necesidad incesante de innovar para mantenerse competitivas. En este contexto, la gestión del talento se ha convertido en un desafío estratégico de primer orden. ¿Cómo identificar, atraer y retener el talento adecuado para un modelo de negocio del futuro, que aún se está definiendo?

El ritmo vertiginoso de los avances tecnológicos y los ajustes normativos ha obligado a las organizaciones a replantearse continuamente su estrategia corporativa, la que en el caso de Chile no sólo ha estado marcada por el paso de una economía industrial primaria a una de servicios, donde la tecnología y la productividad juegan un rol sustancial. Pero este cambio también ha estado marcado por una regulación, muchas veces necesaria, pero otras que sólo han traído más rigidez laboral y trabas a la inversión. Cambios acelerados, pero no muchos tan elaborados desde la estrategia de largo plazo.

Esto cambios no solo implican ajustar procesos internos o adoptar nuevas tecnologías, sino también redefinir el perfil profesional que se necesita. Sin embargo, uno de los mayores retos es que éste no es estático: las competencias que hoy son valiosas pueden perder relevancia en pocos años. Ante esta realidad, las empresas deben plantearse preguntas fundamentales: ¿cuál es el talento que realmente necesitan? ¿Lo tienen ya en su plantilla o deben salir a buscarlo?

Aunque históricamente las universidades han sido la principal fuente de formación profesional, la velocidad de los cambios actuales pone a prueba su capacidad para adaptarse al ritmo que exige el mundo empresarial. Muchas organizaciones se preguntan si deben confiar en que el sistema educativo formará el talento que necesitan o si, por el contrario, es responsabilidad propia desarrollar esas competencias internamente.

Algunas empresas ya están apostando por programas de aprendizaje permanente, donde el objetivo además de formar a los recién llegados, también busca actualizar las habilidades de los empleados de larga trayectoria. Esto plantea un dilema adicional: ¿cómo adaptar a los trabajadores más antiguos, cuyo conocimiento o competencias pueden estar desactualizadas o ser insuficientes, para que aporten en este nuevo contexto? ¿Es posible “reciclar” su talento y aprovechar su experiencia combinándola con nuevas competencias, o se deben tomar decisiones difíciles respecto a quienes ya no logran adaptarse a las nuevas demandas del negocio?

Mientras tanto, el Congreso continúa impulsando leyes que se ubican en la época industrial, pero no están viendo que lo que la fuerza laboral busca -principalmente las nuevas generaciones- es otra cosa: flexibilidad en la modalidad de trabajo, incentivos más allá de lo monetario, movilidad entre países y nuevas experiencias. La gestión del talento no es una tarea puntual, sino un proceso continuo y estratégico. 

La verdadera ventaja competitiva no radica únicamente en adoptar nuevas tecnologías o adaptarse a normativas rígidas, sino en contar con el talento adecuado, en el momento oportuno, y con la capacidad de enfrentar los cambios con una mentalidad abierta y flexible.