Home office a súvisiace právne riziká a povinnosti zamestnávateľa
Súčasná situácia pandémie značne prispela k rozšíreniu tzv. home office, t. j. práce z domácnosti zamestnanca. Mnohí zamestnávatelia a zamestnanci nadobudli počas pandémie s prácou z domácnosti pozitívne skúsenosti a nastavili si potrebné informačnotechnologické a iné predpoklady na jej výkon. Možno očakávať, že záujem o tento druh práce zostane aktuálny aj po pandémii a stane sa štandardom či poskytovaným benefitom v mnohých spoločnostiach, aspoň v určitom obmedzenom rozsahu. Radi by sme vám preto objasnili právne predpoklady pre home office, poukázali na potrebu odlišovať príležitostný home office od inštitútov domáckej práce a telepráce, vysvetlili súvisiace právne riziká vyplývajúce najmä z nedostatočnej právnej úpravy a formulovali odporúčania pre ich riešenie.
Potreba rozlišovať príležitostnú prácu z domácnosti od domáckej práce a telepráce
Zákonník práce (ZP) v súvislosti s prácou z domácnosti rozlišuje nasledovné pojmy:
- domácka práca v zmysle § 52 ods. 1 ZP,
- telepráca v zmysle § 52 ods. 1 ZP a
- práca z domácnosti, resp. home office, na príležitostnom základe alebo za mimoriadnych okolností v zmysle § 52 ods. 5 ZP (ďalej budeme pojmom home office alebo práca z domácnosti označovať tento tretí typ).
Pre prvé dva typy platí, že ide o trvalý výkon práce zamestnanca podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste a v pracovnom čase, ktorý si zamestnanec sám rozvrhuje. Rozdiel medzi domáckou prácou a teleprácou je v tom, že pokiaľ zamestnanec používa informačné technológie, ide o teleprácu (domáckou prácou môže byť napríklad práca krajčírky, ktorá na výkon práce nepotrebuje informačné technológie).
Tretí typ nie je možné stotožňovať s domáckou prácou, resp. teleprácou, keďže nespĺňa všetky vyššie uvedené kritériá ZP, tzn. nejde o trvalý výkon práce z domu, neexistuje úprava jej podmienok v pracovnej zmluve a zamestnanec si sám nerozvrhuje pracovný čas. Naopak, ide o výkon práce z domácnosti zamestnanca príležitostne (napr. zopár dní do mesiaca či jeden až dva dni do týždňa) alebo za mimoriadnych okolností (napr. v dôsledku výpadku elektrického prúdu alebo internetu na pracovisku alebo úrazu zamestnanca). Štandardne zamestnanec môže pracovať z domácnosti len po dohode alebo so súhlasom zamestnávateľa. S cieľom umožniť prácu z domácnosti zamestnanca sa ako súčasť preventívnych opatrení na zamedzenie šírenia pandémie prijala novela ZP. Podľa tejto novely v situácii obdobnej pandémii covid-19 je zamestnávateľ oprávnený nariadiť home office, ak to dohodnutý druh práce umožňuje, a zamestnanec je oprávnený požadovať home office, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a nebránia tomu vážne prevádzkové dôvody. Po pandémii sa však na home office bude opäť vyžadovať dohoda alebo súhlas zamestnávateľa.
Vzhľadom na zvýšený záujem zamestnávateľov o príležitostnú prácu z domácnosti sa ďalej v tomto článku venujeme podmienkam súvisiacim s tretím typom práce z domácnosti.
Pravidlá príležitostného výkonu práce z domácnosti
Zákonník práce sa považuje v mnohých ohľadoch za „zakonzervovaný“. Podobne ako pri iných moderných inštitútoch, napríklad elektronickom doručovaní dokumentov, ani v súvislosti s home office neodzrkadľuje súčasnú realitu na pracovnom trhu. Podmienky home office takmer vôbec neupravuje, v dôsledku čoho tento inštitút vzbudzuje celý rad otázok. S cieľom vniesť do pracovnoprávnych vzťahov v súvislosti s home office vyššiu právnu istotu, jednoznačne odporúčame zamestnávateľom upraviť pravidlá pre výkon práce z domácnosti prijatím interného predpisu či vhodnými úpravami pracovných zmlúv alebo prípadných kolektívnych zmlúv. Nižšie uvádzame jednotlivé oblasti, ktoré je potrebné zohľadniť a právne ich ošetriť:
- Mzda za nadčasy
Na rozdiel od domáckej práce a telepráce môže pri príležitostnom home office zamestnancovi vzniknúť nárok na mzdu za prácu nadčas. Zamestnávateľ však v mnohých prípadoch nevie odkontrolovať, koľko hodín zamestnanec reálne odpracoval. Odporúčame preto, aby si zamestnávateľ dohodol so zamestnancom formu, akou bude zaznamenávať a vykazovať vykonanú prácu a pracovný čas, napríklad cez informačné programy na meranie času či posielaním denných výkazov.
- Hradenie vzniknutých nákladov
Ďalšou spornou otázkou môže byť kompenzácia zamestnanca za jeho vynaložené náklady v súvislosti s prácou z domácnosti (napr. výdavky na energie, telefonické a internetové služby, papier a toner). Aj keď automatický nárok zamestnanca na takúto kompenzáciu výslovne nevyplýva zo Zákonníka práce, v záujme predchádzania možným nárokom zamestnanca v budúcnosti odporúčame zahrnúť výšku a mechanizmus hradenia takejto kompenzácie do pracovných alebo kolektívnych zmlúv. V prípade paušálnej kompenzácie výdavkov zároveň odporúčame, aby bol preskúmaný jej daňový režim, t. j. či predstavuje pre zamestnanca zdaniteľný príjem alebo ju možno považovať za vylúčenú z predmetu dane z príjmov fyzických osôb a následne aj odvodov do systému sociálneho a zdravotného poistenia. Z dôvodu administratívnej náročnosti spojenej s preukazovaním a zdôvodňovaním výšky kompenzácie však môže byť paušálna kompenzácia uprednostnená aj napriek tomu, že by zdaneniu podliehala. - Stravovanie zamestnanca
Zamestnávatelia by nemali zabúdať, že aj pri výkone práce z domácnosti má zamestnanec nárok na stravné lístky, resp. na zabezpečenie stravovania. Nárok zamestnanca na zabezpečenie stravovania vyplýva aj z vyjadrenia Národného inšpektorátu práce (NIP). - Pravidlá bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (BOZP)
Dôležitou súčasťou interného predpisu upravujúceho prácu z domácnosti by mali byť pravidlá BOZP, a to najmä v záujme predchádzania pracovným úrazom a chorobám z povolania. Hoci riziko ich vzniku je nepochybne nižšie ako u zamestnancov vykonávajúcich manuálnu prácu vo fabrike či na stavbe, nemožno ho opomenúť.
Zamestnávateľ je povinný plniť si prevenčnú a informačnú povinnosť aj pri práci zamestnanca z domácnosti. Z tohto dôvodu je vhodné zahrnúť v rámci internej smernice aj oblasť BOZP. Možno v nej uviesť najmä odporúčania pre zamestnancov robiť pravidelné prestávky v práci, spôsob, ako majú správne sedieť, zoznam nepovolených činností počas pracovného času alebo jednoduchých cvikov, aby pri home office predišli typickým chorobám, napríklad problémom s chrbticou či bolestiam hlavy. Podľa NIP pri dočasnej práci formou home office zamestnávateľ nie je zodpovedný za rozvrhnutie a stav pracoviska zamestnanca, teda nie je povinný zabezpečiť splnenie ergonomických požiadaviek na pracovisko napr. zakúpením vhodných pracovných stolov, stoličiek a pod. na tento účel. Do úvahy však prichádza posúdenie a nastavenie zdravotne vyhovujúceho prostredia odborníkom na BOZP v domácnosti zamestnanca na náklady zamestnávateľa, samozrejme pri rešpektovaní práva zamestnanca na nedotknuteľnosť obydlia a na súkromie.
Aj pri práci z domácnosti je potrebné dodržiavať minimálne požiadavky na BOZP na prácu so zobrazovacími jednotkami. Zabezpečenie týchto povinností zamestnávateľa sa netýka prípadov, ak je používanie prenosného zariadenia (napr. notebooku) iba dočasné alebo nepravidelné. Pri dlhodobejšej práci na prenosných zariadeniach (napríklad aj v súčasnej situácii pandémie) odporúčame vziať do úvahy aj tieto požiadavky a upraviť ich v internej smernici (napr. možnosť poskytnutia monitora zamestnancom pri práci z domu).
Nemalo by sa zabúdať, že aj počas home office sa môže zamestnancovi stať pracovný úraz. Dokazovanie toho, či sa úraz stal pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním, je veľmi náročné, pretože zamestnanec nie je „pod kontrolou“ zamestnávateľa (napr. nie je možné, aby úraz videl iný zamestnanec). Z tohto dôvodu určenie toho, či úraz zamestnanca je pracovný, bude spojené najmä s dokazovaním, pri akej činnosti vznikol, a s posúdením, či úraz súvisel s plnením pracovných povinností. Vzhľadom na uvedené odporúčame zamestnávateľom dohodnúť si so zamestnancom aj miesto výkonu práce, odkiaľ bude zamestnanec prácu z domácnosti vykonávať, aby sa predišlo možným rizikám spojeným s pracovným úrazom.
- Ochrana osobných údajov počas práce z domácnosti
V neposlednom rade odporúčame zamestnávateľom upraviť v interných predpisoch aj ochranu osobných a dôverných údajov pri práci z domácnosti, a to najmä zabezpečiť primerané opatrenia technickej povahy (napr. VPN) a organizačnej povahy (napr. pokyn zamestnancom zabezpečiť pracovný notebook proti odcudzeniu a poškodeniu, ukladať si pracovné dokumenty na bezpečné miesto, uzamykať si obrazovku a podobne) s cieľom zaistiť úroveň bezpečnosti primeranú riziku práce z domu. Zamestnanci by aj pri práci z domu mali dodržiavať interné bezpečnostné pravidlá, najmä v súvislosti so zachovávaním dôvernosti osobných údajov voči ich partnerom, príbuzným alebo spolubývajúcim. Okrem toho odporúčame upozorniť zamestnancov aj na bezpečnostné riziká spojené s prácou z domácnosti (napríklad kybernetické útoky, najmä phishing).
V prípade, ak by ste mali záujem o konzultáciu jednotlivých povinností a vypracovanie interného predpisu pre prácu z domácnosti alebo úpravu pracovných zmlúv, alebo ak by ste mali akúkoľvek inú požiadavku týkajúcu sa pracovnoprávnych vzťahov, prosím, neváhajte nás kontaktovať.
