Ako nové trendy v oblasti pracovnej sily vytvárajú tlak na trhu s talentami

13 min. čítania 18. apríla 2022
Autori:
Liz Fealy

EY Global and EY Americas PAS Solutions Leader, EY Global PAS Workforce Advisory Leader

Passionate about solving clients’ organization and people issues through innovative Future of Work Solutions and leveraging EY’s proprietary digital accelerators. Employment and labor attorney.

Roselyn Feinsod

Principal, People Advisory Services, Ernst & Young LLC

Passionate about building a better working world with art and science. Mother to four, grandmother to seven. Avid traveler, hiker and runner.

13 min. čítania 18. apríla 2022
Related topics Consulting Tax Alumni

EY 2022 Work Reimagined Survey: prieskum mapujúci postrehy zamestnancov a zamestnávateľov v čase fenoménu označovaného ako Great Resignation, teda veľká vlna výpovedí. Hoci niektorí zamestnanci sa cítia pri sile, rozdiely pretrvávajú. 

Otázky, ktoré si treba položiť

  • Čo zamestnanci od zamestnávateľa očakávajú a čo podľa zamestnávateľov zamestnanci potrebujú, aby sa im darilo??
  • Akú úlohu zohráva demografia v postoji zamestnancov k pracovnej pohode?

Dramatické zmeny v spôsobe, akým pracujeme a rozmýšľame o práci, spôsobili prelomový posun v tom, ako vnímame svoje priority a možnosti v každodennom živote. Pandémia COVID-19 urýchlila už prebiehajúcu reorganizáciu práce a zmenila naše chápanie úspechu, účelu a hodnoty. Rastúca inflácia, fenomén The Great Resignation a výzvy, aby sa firmy angažovali a konali v ESG (Environmental, Social a Governance) oblasti, ešte viac pretvárajú prostredie pracovnej sily, v ktorom všetci snažíme orientovať s novým pohľadom. Počiatočné vlny zmien, v rámci ktorých sa prihliadalo na zdravie, sa pretavujú do nových výziev a pracovná sila sa začína preskupovať do skupín založených na tom, ako pracujeme, aké hodnoty vyznávame a kto sme.

Tento nový moment sa vyznačuje novými príležitosťami a potrebou odhaliť viac súvislostí v prípade otázok „ako“, „čo“ a „prečo“ v oblasti práce.

Náš prieskum – EY 2022 Work Reimagined Survey – prináša postrehy viac než 17-tisíc zamestnancov a 1 575 zamestnávateľov z 22 krajín a 26 priemyselných odvetví. Zistenia poukazujú na hlavné faktory, ktoré ovplyvňujú fluktuáciu či udržanie si zamestnancov, a zdôrazňujú oblasti, na ktoré by sa mali zamerať lídri, ktorí sa chcú chopiť aktuálnych príležitostí.

Z prieskumu vyplýva:

  • Hoci si zamestnávatelia aj zamestnanci uvedomujú, že je nevyhnutné vytvárať podmienky na hybridnú a flexibilnú prácu, nie všetci zamestnávatelia vypracovali a svojim zamestnancom oznámili formálne a jasné pravidlá či usmernenia.
  • Hoci sa zamestnanci cítia pri sile, takmer polovica respondentov (43 %) uviedla, že od svojho zamestnávateľa pravdepodobne v nasledujúcom roku odíde. Ako hlavnú obavu vzhľadom na nepriaznivejšie podmienky na pracovnom trhu a nové príležitosti označili celkovú mzdu.
  • Medzi skupiny, pri ktorých sa najväčšmi očakáva odchod zo zamestnania, patrí generácia Z alebo mileniáli zo Spojených štátov (53 %) a ľudia pracujúci v technologickom/hardvérovom sektore (60 %).
  • Zamestnávatelia, ktorí prejavili proaktívny prístup k meniacemu sa svetu práce, sú optimistickejší, pokiaľ ide o to, čo sa deje práve teraz a čo sa bude diať v budúcnosti z hľadiska zmien v oblasti produktivity a firemnej kultúry.
  • Zamestnávatelia aj zamestnanci považujú celkové odmeny (Total Rewards) aj rozmanitosť, rovnosť a inklúziu (Diversity, Equity and Inclusion, DE&I) za oblasti, ktoré si vyžadujú väčšiu pozornosť a ráznejšie opatrenia. 

Nachádzame sa v bode, keď sme pripravení úplne zmeniť našu stratégiu týkajúcu sa pracovnej sily, aby bola udržateľnejšia a viac sa sústreďovala na ľudí. Ráznou reakciou na aktuálnu situáciu a uvedomením si nevyhnutnosti transformovať biznis udržateľným spôsobom sú zamestnávatelia schopní zadefinovať nové spôsoby práce, ktoré zabezpečia prílev nových talentov a budúce hodnoty.

Spôsoby, akými pracujeme v zmenenom svete

Hoci by sa svet rád navždy zbavil pandémie COVID-19 a jej vplyvov, stále sa brodíme svetom neustálych zmien, vrátane zmien v spôsoboch, akými pracujeme. Niet divu, že zamestnávatelia aj zamestnanci sa najprv sústredili na krátkodobé rozhodnutia, aby prekonali jednu z najväčších výziev v oblasti zdravia za celú generáciu. Teraz však postoje a stratégie týkajúce sa pracovnej oblasti formujú ďalšie makrotrendy. Podľa analýzy Svetovej banky sa v nasledujúcich rokoch očakáva spomalenie ekonomického rastu a pretrvávajúca vysoká inflácia, ako aj potreba koordinovaných opatrení na riešenie vysokej ceny, ktorú so sebou prinášajú katastrofy súvisiace s počasím a klímou.

Vzniká tak prostredie pre podnikové investície a sentiment zamestnancov v čase, keď je fenomén The Great Resignation v niektorých častiach sveta očividne stále v plnom prúde. 

Až 68 % opýtaných zamestnávateľov uviedlo, že fluktuácia v radoch ich zamestnancov sa za posledných 12 mesiacov zvýšila, a 43 % zamestnancov sa vyjadrilo, že od svojho súčasného zamestnávateľa pravdepodobne v ďalšom roku odíde. Je to významný nárast v porovnaní s predchádzajúcim rokom, keď len 7 % zamestnancov uviedlo, že u svojho zamestnávateľa pravdepodobne nezostane pracovať. Medzi skupiny, pri ktorých sa najväčšmi očakáva odchod zo zamestnania, patrí generácia Z alebo mileniáli zo Spojených štátov (53 %) a ľudia pracujúci v technologickom/hardvérovom sektore (60 %).

Pokiaľ ide o flexibilitu v práci, tú v posledných dvoch rokoch zamestnanci oslavovali a niektorí zamestnávatelia aj svojim zamestnancom umožnili, v súčasnosti je však pre väčšinu pracovníkov skôr očakávaním než niečím príjemným. Zo všetkých opýtaných sa 80 % zamestnancov vyjadrilo, že chcú pracovať minimálne dva dni v týždni na diaľku. Neochotu pracovať úplne na diaľku vyjadrilo len 20 % zamestnancov v porovnaní s 34% v minulom roku, čo svedčí o širšej akceptácii práce odkiaľkoľvek. 

Napriek tomuto signálu zo strany zamestnancov sa približne štvrtina (22 %) opýtaných zamestnávateľov vyjadrila, že od všetkých zamestnancov očakáva návrat do kancelárie päť dní v týždni.

Rozdielne pohľady zamestnávateľov a zamestnancov na hybridnú/flexibilnú prácu predstavujú len jeden príklad toho, čo možno označiť za naklonenie rovnováhy v prospech pracovníkov. Pokiaľ ide o pracovnú silu a jej kultúru, produktivitu, potenciál rastu a mobilitu, aj v týchto oblastiach badať významné rozdiely vo vnímaní medzi zamestnancami a zamestnávateľmi, čo môže ešte viac prehĺbiť už prebiehajúci boj o talenty.

Keďže pracovná sila sa cíti posilnená a pracovný trh sa zdá čoraz likvidnejší, mnohí zamestnávatelia vykazujú klesajúce úrovne dôvery, pokiaľ ide o to, ako ich podniky budujú svoju kultúru. Len 57 % zamestnávateľov tvrdí, že sa ich kultúra od začiatku pandémie zlepšila v porovnaní so 77 % v minulom roku. Z radov zamestnancov si pochvaľuje lepšiu firemnú kultúru od začiatku pandémie 61 % opýtaných, čo predstavuje nárast zo 48 % zaznamenaných v roku 2021.

Napriek tomu, že zamestnávatelia dokázali počas samotnej pandémie reagovať pružne, exodus zamestnancov sa zrýchlil. Informácie o sentimente panujúcom medzi zamestnávateľmi môžu byť diametrálne odlišné. Údaje poukazujú na tri rôzne segmenty zamestnávateľov na základe ich vnímania podnikovej produktivity a organizačnej kultúry:

Optimisti (32 %)

Zamestnávatelia, ktorí zaujali aktívny prístup k flexibilnej práci, fyzickým pracovným podmienkam a technológiám, sa častejšie zhodli v tom, že zaznamenali pozitívne výsledky. Podľa zistení prieskumu majú optimisti pocit, že súčasná neistota im ponúka viac možností konať. Tieto podniky investovali do strategického smerovania a benefity žnú vďaka tomu, že svojim ľudom vedeli dať jasnú predstavu a nebáli sa zmeny. Keďže optimisti zaujali k aktuálnej situácii dôsledný, strategický a multifunkčný prístup, prevláda u nich častejšie presvedčenie, že si udávajú vlastný smer.

Pesimisti (11 %)

Menšia skupina zamestnávateľov má pocit, že ju aktuálna situácia oberá o silu. Títo zamestnávatelia vnímajú výsledky zaznamenané v oblasti kultúry a produktivity oveľa negatívnejšie ako optimisti a hovoria aj o menších investíciách do jasných opatrení, ktoré by viedli k vylepšeniu technológií či vybavenia pracovísk a k vyššej flexibilite ich pracovnej sily. Zdá sa, že títo zamestnávatelia namiesto aktívneho prístupu zaujali vyčkávací postoj, no trh práce a celková ekonomická situácia sa opäť zmenili. Uvedená taktika im však nepomôže prilákať nové talenty po tom, ako sa ďalší veteráni rozhodnú opustiť ich loď, čo ešte viac naštrbí dôveru v ich konkurencieschopnosť.

Masívny stred (57 %)

Väčšina zamestnávateľov zostáva niekde medzi dvoma vyššie uvedenými extrémami bez osobitného pohľadu na výsledky zaznamenané v oblasti produktivity a kultúry. To poukazuje na dve skutočnosti: že zamestnávatelia a rovnako aj zamestnanci nevedia, čo ich čaká v budúcnosti, a že pre zamestnávateľov sa rysuje príležitosť, aby vypracovali vedúcu stratégiu a vyhrali boj o talenty.

Zdá sa, že drvivá väčšina zamestnancov a zamestnávateľov sa zhodla v tom, že staré status quo pracovného sveta pominulo. Väčšina respondentov súhlasí aj s tým, že hybridné a flexibilné pracovné podmienky pretrvajú, tak ako nevymizne pripravenosť zamestnancov zmeniť prácu, ak nenájdu to, čo hľadajú. Preto je nevyhnutné, aby zamestnávatelia pochopili, čo si ich zamestnanci najviac cenia.

Čo si ceníme – od platu po cieľ

Hĺbku nášho kolektívneho prehodnotenia sveta práce možno vidieť v tom, čo hovoríme, že si ceníme. Inflačné tlaky, širšia akceptácia práce na diaľku a nižšie bariéry pre hľadanie nových pracovných miest – to všetko prispelo k tomu, že zamestnanci (79 %) pripisujú dôležitosť celkovému platu a ďalším hmotným benefitom. Zamestnávatelia (83 %) súhlasia, že pandémia urýchlila potrebu uskutočniť rozsiahle zmeny v politike odmeňovania, vrátane oblastí ako kompenzácie, wellbeing, flexibilné benefity a voľno.

Odmeny zahŕňajú viaceré kategórie stimulov, pričom podrobným pohľadom na priority zamestnávateľov a zamestnancov v tejto oblasti sa v skutočnosti odhalil výrazný nesúlad. Zamestnanci oveľa častejšie prikladajú váhu kompenzácii a kariérnemu postupu, po ktorých nasleduje z hľadiska dôležitosti flexibilita v práci.

Platové ohodnotenie zohralo úlohu aj v tom, ako zamestnanci vnímajú oblasť diverzity, rovnosti a inklúzie (DE&I), keď 20 % z nich uviedlo, že riešenie rovnosti miezd je najdôležitejším opatrením, ktoré by spoločnosti mali prijať na zlepšenie DE&I. Zamestnávatelia sa síce zhodli, že na dosiahnutie lepších výsledkov v oblasti DE&I treba urobiť viac, no najväčší počet zamestnávateľov (17 %) ako najdôležitejšie opatrenie, ktoré je nevyhnutné prijať, uviedol prehodnotenie kritérií prijímania pracovníkov.

Niektorí zamestnanci sa môžu cítiť posilnení pracovnou flexibilitou a vidia viac príležitostí na kariérny postup vo virtuálnych zadaniach a širšej ponuke pracovných príležitostí. Na druhej strane však existuje určitá zhoda, že ďalšia akceptácia hybridných/flexibilných pracovných podmienok by mohla viesť k spomaleniu kariérneho postupu. V tejto súvislosti existuje medzi zamestnávateľmi a zamestnanci badateľný rozdiel vo vnímaní. O tom, že v dôsledku nových spôsobov práce určité segmenty pracovnej sily prídu o svoju konkurenčnú výhodu, je presvedčených až 72 % zamestnávateľov v porovnaní s len 56 % zamestnancov.

Pre zamestnávateľov predstavuje mzda fixné náklady v čase rastúcej inflácie. Len 18 % zamestnávateľov si myslí, že na riešenie fluktuácie zamestnancov sú potrebné opatrenia ako zvýšenie/prehodnotenie platu. To poukazuje na jasný nesúlad medzi tým, čo si želajú v novej práci zamestnanci, a tým, čo zamestnávatelia očakávajú, že najviac pomôže zamestnancom na ich ceste k úspechu. Zamestnávatelia kladú dôraz na vzdelávanie a zručnosti zamestnancov, ich flexibilitu, psychickú/duševnú pohodu a bezpečnosť.

Prečo sa zamestnávatelia zameriavajú na vzdelávanie a zručnosti? Mohla by to byť určitá forma reakcie na fenomén The Great Resignation. V prípade vysokej fluktuácie zamestnancov a pokrivkávajúcej dôvery zamestnávateľov v nárast produktivity počas pandémie existuje vyššia pravdepodobnosť, že zamestnávatelia investujú do zvyšovania kvalifikácie pracovnej sily, ktorá ich v ťažkých časoch neopustila. Takýto postoj zamestnávateľov môže byť v súlade s potrebami a očakávaniami podskupiny zamestnancov, u ktorých je pravdepodobnejšie, že sú k zamestnávateľovi lojálni. Títo jednotlivci sa častejšie obávajú rizík vyhorenia, dbajú na svoju duševnú pohodu, častejšie pracujú na plný úväzok s miestom výkonu práce v kancelárii a majú priaznivejší postoj k nastoleniu rovnováhy medzi súkromným a pracovným životom. Zdá sa preto, že stratégie a priority väčšiny zamestnávateľov sú v súlade s týmto segmentom zamestnancov, tzn. tých, ktorí prejavujú väčšiu lojalitu k svojmu súčasnému zamestnávateľovi.

Na rozdiely medzi skupinami tých, ktorí zamestnanie striedajú veľmi rýchlo (tzv. job jumpers alebo job hoppers), a tých, ktorí sú voči svojej spoločnosti lojálni, môže mať vplyv nielen ich profesijné odvetvie, ale aj generácia. To poukazuje na dôležitosť poznať zloženie pracovnej sily, aby bolo možné naň primerane reagovať.

Spôsoby práce z demografického hľadiska

Hoci sa to môže zdať samozrejmé, treba zdôrazniť, že pracovná sila nie je monolit a vnímanie pohody, hodnôt a produktivity zo strany pracovníkov môže ovplyvňovať demografické hľadisko. Údaje poukazujú na veľké rozdiely medzi vnímanými úrovňami pohody v závislosti od geografickej polohy, profesijného sektora, pohlavia a služobného veku.

Jedno z jasnejších porovnaní preferencií a vnímania práce je pomocou optiky naprieč generáciami.

Pracovné prostredie

Náš prieskum – EY 2022 Work Reimagined Survey – poskytuje podrobnejšie informácie o generačných preferenciách, najmä pokiaľ ide o fyzický a organizačný dizajn pracovného prostredia a spôsob interakcie pracovníkov s kanceláriou. Pre ľudí z generácie Z je oveľa častejšie dôležité, aby mali možnosť zostať počas práce v sociálnom kontakte (29 %), ako pre ľudí z generácie narodenej v babyboome (21 %). Generácia Z tiež pripisuje vyššiu hodnotu flexibilite a možnosti zmeniť pracovné prostredie (22 %) v porovnaní s len 14 % z generácie babyboomerov. V neposlednom rade generáciu Z viac stimuluje pre prácu z kancelárie aj jej dizajn či dizajn pracoviska (12 %) v porovnaní s generáciou babyboomerov (7 %).

Účel fyzickej kancelárie a to, ako ovplyvňuje spôsob, akým sa práca vykonáva, závisí od demografického zloženia pracovnej sily. Mladší pracovníci uvádzajú častejšie neformálne sociálne faktory ako dôvody, ktoré ich motivujú pracovať z kancelárie, v porovnaní s utilitárnejším pohľadom generácie X alebo generácie ľudí narodených v babyboome. Pre tých je dôležitejší skôr samotný priestor, ktorý vnímajú ako užitočný nástroj na spoluprácu. Podrobnou analýzou pracovnej sily podniku sa možno dopracovať k príležitosti na riešenie šité na mieru, vďaka ktorému sa zosúladia priority daného zamestnávateľa s prioritami jeho zamestnancov.

Kľúčové oblasti, na ktoré sa treba zamerať, ak sa chcete na svoju pracovnú silu pozrieť z nového uhla

Svet práce sa naďalej transformuje v dôsledku výziev posledných rokov a budúcich očakávaní. Z prieskumu vyplýva, že optimistickí zamestnávatelia zaujali aktívnejší postoj k neistote. Lídri by mali vziať do úvahy a hľadať rôzne funkčné spôsoby, ako reagovať na príležitosti, a to už v čase ich vzniku, napr.:

  • Zavedenie hybridných modelov

    Keďže hybridná práca tu zostane, zamestnávatelia by mali nové štruktúry budovať cielene. Je dôležité pochopiť, ktoré pozície sú najvhodnejšie na prácu na diaľku/hybridnú prácu, a na základe toho budovať systémy potrebné na vytvorenie hodnôt popri zefektívnení funkcií. To môže zahŕňať vyvinutie integrovanej stratégie mobility s cieľom zabezpečiť dodržiavanie platnej daňovej legislatívy v súvislosti s geograficky rôznorodou pracovnou silou, ďalej štruktúrovanie odmien a dokonca vypracovanie stratégie v oblasti nehnuteľností s cieľom prilákať a udržať potrebnú pracovnú silu.

  • Inovácie na pracovisku

    Nestačí vymaľovať kanceláriu a očakávať, že sa pracovníci vrátia na svoje vymedzené pracovné miesto. Zamestnávatelia by mali zvážiť obnovu integrovaného plánu pracoviska, v ktorom sa prihliadalo na fyzický priestor a vybavenie nevyhnutné na posilnenie produktívnych pracovníkov. Malo by sa v ňom navyše prihliadať aj na to, ako sa pracovná sila zapája do sociálneho networkingu a vzdelávania sa či vo fyzickej kancelárii, alebo virtuálne.

  • Vytvorenie podmienok pre pracovno-technologický zážitok

    Vieme, aké dôležité sú dobré používateľské rozhranie a dizajn pre podnikanie – od nákupu potravín až po objednanie si taxíka. Virtuálne pracovisko a platforma možností zamestnancov (employee experience platform, EXP) by mali byť na rovnakej úrovni ako spotrebiteľské technológie, tzn. poskytovať bezproblémový technologický zážitok vo všetkých pracovných smeroch. V prípade úspešnej implementácie to môže podniku pomôcť pri identifikácii oblastí vyžadujúcich zmenu kultúry a jeho posune k spravodlivejšej realite.

  • Prepracovanie a optimalizácia programov a kariérnych rámcov

    Pandémia a mnohé ďalšie skutočnosti nanovo definovali očakávania zamestnancov. S cieľom reagovať na stále premenlivý trh práce by zamestnávatelia mali aktualizovať svoje modely odmeňovania a kariérneho postupu.

  • Definovanie kultúry a organizačných sietí

    Pred komplexnou realizáciou rozsiahlej transformácie by zamestnávatelia mali posúdiť vhodnosť svojej organizačnej kultúry. To zahŕňa pochopenie, ktoré kľúčové aspekty organizačnej kultúry zachovať a ako zapojiť kľúčových influencerov, aby sa znížilo napätie a vykročilo v ústrety novej fyzickej a digitálnej realite sveta práce.  

Hoci sa oblasti zamerania môžu medzi podnikmi líšiť, lídri by sa mali snažiť nájsť správnu konšteláciu riešení, ktoré budú reagovať na špecifické zloženie ich pracovnej sily, želané smerovanie podniku a priebežné hodnotenie prebiehajúcej transformácie.

Záverečné myšlienky

Hoci sa predstavy o svete práce zmenili na strane zamestnancov aj zamestnávateľov, ich vízie sa nie vždy zhodujú. Obe skupiny považujú flexibilitu a hybridnú prácu za „nový normál“, no pri podrobnejšom pohľade sa ich cesty rozchádzajú. Zamestnanci sú naďalej ochotní opustiť svoje pracovné miesto, aby sa posunuli v kariére a platovom potenciáli. Pokiaľ ide o zamestnávateľov, globálna neistota spojená s infláciou a vyššími nákladmi na pracovnú silu sú hlavnými dôvodmi ich neochoty pristúpiť k radikálnejšej zmene platových a kariérnych príležitostí. Ak sa spoločnosti nebudú snažiť vyriešiť rovnosť miezd medzi interným a externým trhom práce, potom akékoľvek snahy o zlepšenie firemnej kultúry, produktivity a opatrení v oblasti DE&I neutralizuje fluktuácia. Svojím cieľavedomým konaním môžu lídri budovať dôveru a svoje podniky posúvať smerom k optimistickej budúcnosti.

Zhrnutie

Vo vnímaní pracovníkov existujú dramatické rozdiely na základe demografických údajov vrátane profesijného sektora, krajiny, veku a pohlavia. Aby zamestnávatelia a zamestnanci našli spoločnú reč, je potrebná komplexná stratégia s dôrazom na fyzický a digitálny priestor pre prácu. 

O tomto článku

Autori:
Liz Fealy

EY Global and EY Americas PAS Solutions Leader, EY Global PAS Workforce Advisory Leader

Passionate about solving clients’ organization and people issues through innovative Future of Work Solutions and leveraging EY’s proprietary digital accelerators. Employment and labor attorney.

Roselyn Feinsod

Principal, People Advisory Services, Ernst & Young LLC

Passionate about building a better working world with art and science. Mother to four, grandmother to seven. Avid traveler, hiker and runner.

Related topics Consulting Tax Alumni
  • Facebook
  • LinkedIn
  • X (formerly Twitter)