5 Minuten Lesezeit 28 Jan. 2021
Geschäftsfrau, die bei einem Geschäftstreffen Diagramme auf einem digitalen Tablet betrachtet

HR im Wandel: Wie steht es um Ihre Personalwertschöpfungskette?

5 Minuten Lesezeit 28 Jan. 2021
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Die pandemiebedingten Veränderungen haben auch positive Effekte: eine Personalwertschöpfungskette, die langfristig Wert schafft.

In Kürze:

  • HR-Funktionen schalten allmählich wieder aus dem Überlebensmodus um. Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, über ihre Zukunft nachzudenken.
  • Die Prioritäten vieler Mitarbeitender haben sich verschoben: Sie verlangen einen empathischeren Führungsstil.
  • Dank neuer Tools und Technologien werden Kapazitäten freigesetzt: HR-Fachkräfte können ihren Fokus von Routineaufgaben auf strategische Tätigkeiten lenken.
  • In Zukunft wird die langfristige Wertschöpfung von Unternehmen entlang der Personalwertschöpfungskette stattfinden.

Zur Jahreswende wurden zahlreiche Vorhersagen getroffen, was 2021 bringen würde – in wirtschaftlicher, sozialer und psychologischer Hinsicht. Innerhalb der HR-Funktion wurde über das Leben nach den pandemiebedingten Umbrüchen des Jahres 2020 spekuliert.

2021 können wir demnach im HR-Bereich mit folgenden Highlights und Trends rechnen:

  • Die Zukunft der Arbeit beginnt heute.
  • Bei der Auswahl von Arbeitgebern legen Kandidaten besonderen Wert auf Sicherheit und Gesundheit.
  • Wohlbefinden, Vielfalt, Inklusion und das Gefühl der Zugehörigkeit werden auf der Agenda von Unternehmen und ihren Mitarbeitenden ganz oben stehen.
  • Der Fokus wird sich von Aktivitäten auf Ergebnisse verlagern.
  • Kompetenzen, Lernen und Karrieren werden konvergieren.
  • Hybride Arbeitsmodelle werden ein empathischeres Führungsverhalten verlangen.

Für die HR-Funktion waren die vergangenen zwölf Monate äusserst turbulent. Alle Anstrengungen konzentrierten sich darauf, den Geschäftsbetrieb aufrechtzuerhalten und eine stabile HR-Funktion  sicherzustellen. Viele HR-Organisationen hatten weder die Ressourcen noch die Gelegenheit, über ihre Bestimmung oder die bestmögliche Umsetzung ihrer Aufgaben nachzudenken. Sie schalteten auf den Überlebensmodus um. In dieser Situation war es für HR-Führungskräfte schwierig, die HR-Funktion so zu transformieren,  dass sie nicht nur für operative Exzellenz steht, sondern auch agil und nachhaltig zur Wertschöpfung für das Unternehmen beiträgt. Nun stellt sich die Frage, wie sie alles das, was vor der Pandemie wichtig war, mit dem in Einklang bringen können, was sie in der Krise über ihre Funktion, ihr Unternehmen und verschiedene Arbeitsweisen gelernt haben. Durch eine gründliche Analyse dieser Aspekte können HR-Funktionen eine Roadmap für den Wandel erarbeiten und Prioritäten für die Zukunft setzen.

Anders arbeiten

Nach der Pandemie müssen HR-Funktionen ihre Arbeitsweise anpassen, um in den vier folgenden Bereichen eine langfristige Wertschöpfung zu erzielen:

  • finanzieller Wert
  • menschlicher Wert
  • Konsumentenwert
  • gesellschaftlicher Wert

Heute beobachten wir immer noch, dass die Veränderung der HR-Funktion wenig im Fokus liegt. Dies hat damit zu tun, dass es schwer zu ermitteln ist, welchen finanziellen Beitrag die HR-Funktion zum Unternehmenserfolg leistet. Für HR-Führungskräfte ist es entscheidend, den Nutzen und die Vorteile klar zu benennen.  

Die gute Nachricht ist, dass Kosteneinsparungen, ein gezielterer Einsatz ihrer Kerndienstleistungen und die Verbesserung der beruflichen Begleitung und Entwicklung ihrer Mitarbeitenden in greifbarer Nähe sind. Als erstes sollten Führungskräfte ihre HR-Budgets neu ausrichten und ihre Massnahmen vorrangig auf wertstiftende Tätigkeiten, neue Arbeitsmethoden und strategische Investitionen fokussieren. Zusammen werden diese Massnahmen als Teil einer umfassenderen Personalwertschöpfungskette greifbaren Wert schaffen.

EY hat auf der Grundlage dieses Konzepts ein transformatives neues Betriebsmodell entwickelt. Unser auf die Personalwertschöpfungskette gestütztes Modell bietet eine wirksame, langlebige Methode zur Umsetzung von Mitarbeiterdienstleistungen. In diesem neuen Modell gründet die Personalwertschöpfungskette auf drei Kernbestandteilen: ein digitales Personalteam, Personalberater und virtuelle globale Geschäftsdienstleistungen.

Klicken Sie hier, um mehr Informationen über die Personalwertschöpfungskette und unser Modell zu erhalten.

Wo kann die HR-Funktion ansetzen? 

Jede HR-Führungskraft sollte sich folgende Kernfragen stellen:

  • Wie werden die organisatorischen Prioritäten in Zukunft festgelegt?
  • Wie stellen wir sicher, dass die Weiterentwicklung des Personalansatzes in unserem Unternehmen auch in Zukunft zu den obersten Prioritäten zählt?
  • Entsprechen die aktuellen Dienstleistungen der HR-Funktion und die Art und Weise, in der sie erbracht werden, wirklich den Bedürfnissen und Erwartungen unserer Mitarbeitenden und des Unternehmens insgesamt?
  • Was haben wir aus den jüngsten Erfahrungen über uns als HR-Funktion gelernt und wie können wir diese Erkenntnisse anwenden, um unsere Zeit effektiver zu nutzen und die HR-Funktion zukunftsfähiger zu gestalten? 
  • Wie kann Wert für die Mitarbeitenden und das Unternehmen gemessen werden?

In vielen Unternehmen beobachten wir heute HR-Übergangsmodelle, die im Wesentlichen Varianten der klassischen HR-Modelle, basierend auf HR Business Partnern, der lokalen HR-Funktion, der HR Shared Services oder CoE-Funktion sind. Hier werden mindestens 20% der Zeit und des Budgets für HRBP- oder lokale HR-Aktivitäten aufgewendet. Stellen Sie sich vor, welche Möglichkeiten Sie hätten, wenn Sie diesen Aufwand in andere digitale Tools, Applikationen und Dienstleistungen umschichten würden – wenn Sie zum Beispiel den Stundenaufwand und die Ausgaben von HR bis zu 25% reduzieren und dennoch Personaldienstleistungen erbringen könnten, die einen wirklichen Unterschied für die Erfahrung der Mitarbeitenden und den langfristigen Wert des Unternehmens bewirken.

Beim Reflektieren über die Transformation der HR-Funktion geht es nicht nur um schnelle Erfolge. Ein nachhaltiger, relevanter Weg in die Zukunft ist nur möglich, wenn Sie zwei Bereiche in den Vordergrund stellen:

1. Horizontal arbeiten

Wenn die HR-Funktion im grossen Umfang Wert für Mitarbeitende und Unternehmen schaffen will, muss sie in Zukunft horizontal über die gesamte Organisation  hinweg arbeiten. Gleichzeitig muss sie vom bisherigen prozess- oder funktionsorientierten Ansatz auf einen integrierten und kombinierten, auf die Erfahrungen von Mitarbeitenden und Kunden ausgerichteten Ansatz umschwenken.

Um im ganzen Unternehmen erfolgreich Dienstleistungen erbringen zu können, müssen HR-Fachkräfte die folgenden drei Komponenten verstehen und entwickeln:

  • Individual

    Persönliche Wünsche, Bedürfnisse, Ziele, Entwicklung und Prioritäten von Mitarbeitenden

  • Relational

    Interaktionen mit Kollegen und Kunden, Art und Weise, in der Mitarbeitende zusammenarbeiten und Aufgaben erledigen

  • Enterprise

    Art und Weise, in der physische, soziale, technologische, organisatorische und gesellschaftliche Aspekte kombiniert und Synergien erzielt werden

Die Wechselwirkungen zwischen diesen Ebenen und die Möglichkeiten, sie agil und nachhaltig zu steuern, sind ausschlaggebend für die Ergebnisse und die Erfahrungen der Mitarbeitenden im Unternehmen.

2. Digitale Entwicklung beschleunigen

Die Einführung und der Einsatz zweckmässiger und relevanter digitaler Tools und Technologien unterstützen nicht nur die Rationalisierung von Prozessen, sondern setzen auch Kapazitäten frei, die in den aktuellen HR-Dienstleistungsmodellen gebunden sind. Intelligente Automatisierung und Robotik ermöglichen rund um die Uhr einen einheitlichen Support, verbessern die Erfahrungen der Mitarbeitenden und fördern datengestützte Entscheidungen. Das Ergebnis: Das HR-Team hat mehr Zeit für die Prioritäten auf der HR-Agenda.

Diejenigen CHROs und Leiter von Personalabteilungen, die sich auf diese Bereiche konzentrieren, haben verstanden, welche Verhaltensweisen notwendig sind um diese Ergebnisse zu erzielen. Zudem wissen Sie,  welche Kompetenzen, Tools, Prozesse und Systeme die Umsetzung ermöglichen. Unternehmen, die auf ein agiles HR-Geschäftsmodell setzen, bei dem der Mensch im Mittelpunkt steht, werden nicht nur überleben, sondern langfristig Erfolg haben.

Für die HR-Funktion stellt COVID-19 eine enorme Chance dar, sich selbst neu zu erfinden und sich von der reinen Dienstleisterin zu einem echten Katalysator und zur treibenden Kraft der Wertschöpfung zu entwickeln.

Gibt es einen besseren Zeitpunkt für einen Neubeginn als das neue Jahr?

Möchten Sie mehr über die Zukunft von HR, aktuelle Trends und die nächsten Schritte erfahren? Im Webcast «Reimagining the delivery of HR Services through the People Value Chain» beleuchtet EY diese wesentlichen Fragen.

Fazit

Für die HR-Funktion stellt COVID-19 eine enorme Chance dar, sich selbst neu zu erfinden und sich von der reinen Dienstleisterin zu einem echten Katalysator und zur treibenden Kraft der Wertschöpfung zu entwickeln. HR-Führungskräfte sollten nun darauf fokussieren, alles das, was vor der Pandemie wichtig war, mit dem in Einklang zu bringen, was sie in der Krise über ihre Funktion, ihr Unternehmen und verschiedene Arbeitsweisen gelernt haben. Durch eine gründliche Analyse der Personalwertschöpfungskette und den Einsatz von Tools und Technologien können Unternehmen Kapazitäten freisetzen, die in den derzeitigen dienstleistungsorientierten HR-Modellen gebunden sind. Dadurch können sie Kosten sparen, ihre Kerndienstleistungen gezielter einsetzen und die berufliche Begleitung und Entwicklung ihrer Mitarbeitenden verbessern.

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