Zur Jahreswende wurden zahlreiche Vorhersagen getroffen, was 2021 bringen würde – in wirtschaftlicher, sozialer und psychologischer Hinsicht. Innerhalb der HR-Funktion wurde über das Leben nach den pandemiebedingten Umbrüchen des Jahres 2020 spekuliert.
2021 können wir demnach im HR-Bereich mit folgenden Highlights und Trends rechnen:
- Die Zukunft der Arbeit beginnt heute.
- Bei der Auswahl von Arbeitgebern legen Kandidaten besonderen Wert auf Sicherheit und Gesundheit.
- Wohlbefinden, Vielfalt, Inklusion und das Gefühl der Zugehörigkeit werden auf der Agenda von Unternehmen und ihren Mitarbeitenden ganz oben stehen.
- Der Fokus wird sich von Aktivitäten auf Ergebnisse verlagern.
- Kompetenzen, Lernen und Karrieren werden konvergieren.
- Hybride Arbeitsmodelle werden ein empathischeres Führungsverhalten verlangen.
Für die HR-Funktion waren die vergangenen zwölf Monate äusserst turbulent. Alle Anstrengungen konzentrierten sich darauf, den Geschäftsbetrieb aufrechtzuerhalten und eine stabile HR-Funktion sicherzustellen. Viele HR-Organisationen hatten weder die Ressourcen noch die Gelegenheit, über ihre Bestimmung oder die bestmögliche Umsetzung ihrer Aufgaben nachzudenken. Sie schalteten auf den Überlebensmodus um. In dieser Situation war es für HR-Führungskräfte schwierig, die HR-Funktion so zu transformieren, dass sie nicht nur für operative Exzellenz steht, sondern auch agil und nachhaltig zur Wertschöpfung für das Unternehmen beiträgt. Nun stellt sich die Frage, wie sie alles das, was vor der Pandemie wichtig war, mit dem in Einklang bringen können, was sie in der Krise über ihre Funktion, ihr Unternehmen und verschiedene Arbeitsweisen gelernt haben. Durch eine gründliche Analyse dieser Aspekte können HR-Funktionen eine Roadmap für den Wandel erarbeiten und Prioritäten für die Zukunft setzen.
Anders arbeiten
Nach der Pandemie müssen HR-Funktionen ihre Arbeitsweise anpassen, um in den vier folgenden Bereichen eine langfristige Wertschöpfung zu erzielen:
- finanzieller Wert
- menschlicher Wert
- Konsumentenwert
- gesellschaftlicher Wert
Heute beobachten wir immer noch, dass die Veränderung der HR-Funktion wenig im Fokus liegt. Dies hat damit zu tun, dass es schwer zu ermitteln ist, welchen finanziellen Beitrag die HR-Funktion zum Unternehmenserfolg leistet. Für HR-Führungskräfte ist es entscheidend, den Nutzen und die Vorteile klar zu benennen.
Die gute Nachricht ist, dass Kosteneinsparungen, ein gezielterer Einsatz ihrer Kerndienstleistungen und die Verbesserung der beruflichen Begleitung und Entwicklung ihrer Mitarbeitenden in greifbarer Nähe sind. Als erstes sollten Führungskräfte ihre HR-Budgets neu ausrichten und ihre Massnahmen vorrangig auf wertstiftende Tätigkeiten, neue Arbeitsmethoden und strategische Investitionen fokussieren. Zusammen werden diese Massnahmen als Teil einer umfassenderen Personalwertschöpfungskette greifbaren Wert schaffen.
EY hat auf der Grundlage dieses Konzepts ein transformatives neues Betriebsmodell entwickelt. Unser auf die Personalwertschöpfungskette gestütztes Modell bietet eine wirksame, langlebige Methode zur Umsetzung von Mitarbeiterdienstleistungen. In diesem neuen Modell gründet die Personalwertschöpfungskette auf drei Kernbestandteilen: ein digitales Personalteam, Personalberater und virtuelle globale Geschäftsdienstleistungen.
