Cómo el reequilibrio de la fuerza laboral está generando presión en la fuente de talento

13 minutos de lectura 18 abr. 2022
Autores
Liz Fealy

EY Global People Advisory Services Deputy Leader y Workforce Advisory Leader

Apasionada por resolver los problemas de la organización y del personal de los clientes a través de soluciones innovadoras del futuro del trabajo y aprovechando los aceleradores digitales patentados de EY. Abogada laboral.

Roselyn Feinsod

Principal, People Advisory Services, Ernst & Young LLP

Apasionada por la construcción de un mejor mundo de negocios con el arte y la ciencia. Madre de cuatro hijos y abuela de siete. Viajera, excursionista y runner.

13 minutos de lectura 18 abr. 2022

La EY 2022 Work Reimagined Survey revela ideas de empleados y empleadores en medio de una "Gran Renuncia". Algunos empleados se sienten empoderados; pero siguen existiendo brechas.

Preguntas que hacer

  • ¿Qué buscan los empleados en un empleador y qué piensan los empleadores que necesitan los trabajadores para prosperar?
  • ¿Qué papel juega la demografía en las actitudes de los empleados hacia el bienestar en el trabajo?

Los cambios drásticos en la forma en que trabajamos y pensamos sobre el trabajo han causado un cambio radical en la forma en que vemos nuestras prioridades y perspectivas en la vida diaria. La pandemia de COVID-19 aceleró una realineación del trabajo ya en curso y transformó nuestra comprensión del éxito, el propósito y el valor. El aumento de la inflación, la gran renuncia y los llamados al compromiso y la acción en temas ambientales, sociales y de gobernanza (ESG, por sus siglas en inglés) están remodelando aún más el terreno de la fuerza laboral que todos estamos tratando de navegar con nuevos ojos. A medida que las olas iniciales de cambios impulsados por la salud se transforman en otras nuevas, la fuerza laboral se reacomoda en grupos en función de cómo trabajamos, lo que valoramos y quiénes somos.

Es un nuevo momento con nuevas oportunidades y una necesidad de un mayor contexto de cómo, qué y por qué del trabajo.

La encuesta EY 2022 Work Reimagined Survey revela perspectivas de más de 17.000 empleados y 1.575 empleadores en 22 países y 26 industrias. Los hallazgos exploran los principales motivadores de la rotación o retención de la fuerza laboral y resaltan áreas de enfoque para los líderes que buscan aprovechar las oportunidades del momento.

La encuesta muestra:

  • Tanto los empleadores como los empleados reconocen que la creación de disposiciones para el trabajo híbrido y flexible es una necesidad, pero no todos los empleadores han creado y comunicado políticas y pautas formales y claras.
  • Los empleados se sienten empoderados, pero casi la mitad (43 %) de los encuestados dicen que es probable que dejen a su empleador en el próximo año. El salario total es su principal preocupación en medio de mercados laborales más estrechos y nuevas oportunidades.
  • Los grupos que más esperaban dejar sus trabajos se identificaron como Gen Z o millennials en los Estados Unidos (53 %) y que trabajaban en el sector de la tecnología/hardware (60 %).
  • Los empleadores que han demostrado un enfoque proactivo del cambiante mundo laboral se sienten más optimistas sobre lo que está sucediendo ahora y en el futuro en términos de cambios en la productividad y la cultura.
  • Tanto los empleadores como los empleados ven las recompensas totales y la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I) como las áreas que exigen mayor atención y acción.

Nos encontramos preparados para reinventar completamente una estrategia de fuerza laboral más sostenible y centrada en el ser humano. Respondiendo decisivamente al momento y reconociendo la necesidad de una transformación sostenible del negocio, los empleadores pueden redefinir una nueva forma de trabajar que preserva el pipeline de talento y el valor futuro.

Cómo estamos trabajando en un mundo cambiado

Por mucho que el mundo quiera ir más allá de la pandemia de COVID-19 y sus efectos, nos encontramos todavía atrapados por un mundo en flujo, incluyendo las formas en que trabajamos. Tanto los empleadores como los empleados al principio, necesariamente, se centran en las decisiones a corto plazo para superar uno de los mayores desafíos para la salud en una generación. Pero ahora las actitudes y estrategias hacia el trabajo están siendo moldeadas por otras macrotendencias. El análisis del Banco Mundial muestra la expectativa de desacelerar el crecimiento económico y una inflación persistentemente alta en los próximos años, y la necesidad de una acción coordinada para abordar los graves costos del clima y los desastres climáticos.

Este contexto colorea el panorama para la inversión empresarial y el sentimiento de los empleados en un momento en el que la gran renuncia parece estar todavía en pleno movimiento en algunas partes del mundo.

En el último año, el 68 % de los empleadores encuestados dicen que la rotación de empleados ha aumentado en los últimos 12 meses, y el 43 % de los empleados dicen que es probable que dejen su empleador actual en el próximo año. Eso es un aumento significativo con respecto al año pasado, cuando solo el 7 % de los empleados dijeron que era poco probable que se quedaran. Los grupos que más esperaban dejar su trabajo se identificaron como la Generación Z o los millennials en Estados Unidos (53 %) y que trabajan en el sector tecnológico/hardware (60 %).

La flexibilidad en el trabajo ha sido defendida por los empleados y adoptada por algunos empleadores durante los últimos dos años y ahora se ha convertido en una expectativa más que en algo agradable para la mayoría de los trabajadores. De los encuestados, el 80 % de los empleados quiere trabajar al menos dos días a la semana de forma remota. Solo el 20 % de los empleados expresó su reticencia hacia el trabajo completamente remoto, en comparación con el 34 % del año pasado, lo que demuestra una aceptación más amplia del trabajo desde cualquier lugar.

A pesar de esta señal de los empleados, casi una cuarta parte (22 %) de los empleadores encuestados dicen que se espera que todos los empleados regresen a la oficina cinco días a la semana.

Las perspectivas divergentes entre empleadores y empleados sobre el trabajo híbrido/flexible son solo un ejemplo de lo que podría verse como un reequilibrio del apalancamiento a favor de los trabajadores. Las percepciones de la cultura de la fuerza laboral, la productividad, el potencial de avance y la movilidad muestran diferencias significativas entre los empleadores y los empleados, y podrían impulsar aún más una carrera ya calurosa para el talento.

Debido a que una fuerza laboral se siente más empoderada y el mercado laboral parece cada vez más líquido, muchos empleadores muestran niveles decrecientes de confianza en cómo sus organizaciones están desarrollando sus culturas. Solo el 57 % de los empleadores dice que está de acuerdo en que su cultura ha mejorado desde el comienzo de la pandemia, en comparación con el 77 % el año pasado. Para los empleados, el 61 % dice que está de acuerdo en que la cultura de la empresa ha mejorado desde el comienzo de la pandemia, desde el 48 % en 2021.

A pesar de que los empleadores demuestran agilidad a través de la propia pandemia, el éxodo de los empleados se aceleró. Los detalles del sentimiento del empleador pueden variar ampliamente. Los datos revelan tres segmentos distintos de empleadores en función de su percepción de la productividad empresarial y la cultura organizacional:

Optimistas (32 %)

Es más probable que los empleadores que han sido proactivos en su enfoque del trabajo flexible, los bienes inmuebles y la tecnología estén de acuerdo en que han visto resultados positivos. Los optimistas indican que sienten que tienen más agencia en la incertidumbre actual. Al dar claridad a su fuerza laboral y apoyarse en el cambio, estas empresas invirtieron en una dirección estratégica y pueden ver los beneficios. Tomando un enfoque consistente, estratégico y multifuncional del clima actual, estos optimistas tienen más probabilidades de creer que están dirigiendo su propio curso.

Pesimistas (11 %)

Un conjunto más pequeño de empleadores se siente desempoderado por el momento. Su percepción de los resultados relacionados con la cultura y la productividad es drásticamente más baja que la de los optimistas e indica una menor inversión en acciones claras para mejorar la tecnología, las comodidades en el lugar y una mayor flexibilidad para la fuerza laboral. Al no ser proactivos, estos empleadores parecen haberse mantenido en una postura esperanzada mientras el mercado laboral y la situación económica general han cambiado nuevamente. Estos empleadores no se han posicionado para atraer nuevos talentos, ya que sus veteranos pueden seguir abandonando, deteriorando aún más la confianza en su competitividad.

Medio masivo (57 %)

La mayoría de los empleadores permanecen en algún lugar entre los máximos y los mínimos sin una perspectiva clara de los resultados de productividad y cultura. Esto demuestra que tanto los empleadores como los empleados están indecisos sobre lo que les depara el futuro y existe una oportunidad para que el empleador construya una estrategia líder y gane la carrera por el talento.

La gran mayoría de los empleados y empleadores parecen estar de acuerdo en que el antiguo status quo del mundo de los negocios ha desaparecido. La mayoría de los encuestados están de acuerdo en que las condiciones de trabajo híbridas y flexibles están aquí para quedarse, y los empleados aún están preparados para cambiar de trabajo si no encuentran lo que quieren. Entonces es imperativo que los empleadores comprendan cuáles son los valores más importantes para la fuerza laboral.

Lo que estamos valorando del pago al propósito

La profundidad de nuestra reevaluación colectiva del trabajo se puede ver en lo que decimos que valoramos. Las presiones inflacionarias, la aceptación más amplia del trabajo a distancia y las barreras más bajas para encontrar nuevos trabajos han contribuido a que los empleados (79 %) apliquen una prima al pago total y otros beneficios tangibles. Los empleadores (83 %) acuerdan que la pandemia ha acelerado la necesidad de cambios extensos en una política de recompensas que abarca compensación, bienestar, beneficios flexibles, tiempo libre y más.

Las recompensas incluyen múltiples categorías de incentivos y un análisis detallado de las prioridades de los empleadores y empleados en realidad revela una desalineación notable entre los dos. Es mucho más probable que los empleados coloquen más peso en la compensación y el avance profesional, seguido de factores de flexibilidad laboral.

El pago también influyó en cómo los empleados percibían DE&I, el 20 % de los cuales dijo que abordar la equidad salarial es la acción más importante que una empresa debe tomar para mejorar DE&I. Los empleadores están de acuerdo en que se debe hacer más para mejorar DE&I, pero la mayoría de los empleadores (17 %) mencionaron la revisión de los criterios de contratación como la acción más importante a tomar.

Algunos empleados pueden sentirse empoderados por la flexibilidad laboral, viendo más oportunidades de avance con asignaciones virtuales y una combinación más amplia de oportunidades de empleo. Pero también hay cierto reconocimiento de que una mayor aceptación de las condiciones de trabajo híbridas/flexibles puede arriesgar un avance profesional más lento. Existe una brecha perceptiva notable entre empleadores y empleados, con el 72 % de los empleadores que creen que las nuevas formas de trabajar harán que algunos segmentos de la fuerza laboral pierdan ventaja competitiva, en comparación con solo el 56 % de los empleados.

Para los empleadores, la paga representa un costo fijo durante una época de creciente inflación. Solo el 18 % de los empleadores cree que se necesitan aumentos/revisiones salariales para abordar la rotación de empleados, lo que muestra una clara desconexión entre lo que los empleados dicen que quieren en un nuevo rol y lo que los empleadores esperan ofrecer para ayudar a los empleados a prosperar. Los empleadores ponen énfasis en el aprendizaje y las habilidades, la flexibilidad y el bienestar psicológico/mental y la seguridad de los empleados.

El enfoque en el aprendizaje y las habilidades por parte de los empleadores podría ser una reacción a La Gran Renuncia. Si la rotación es alta y los empleadores muestran menos confianza en las ganancias de productividad logradas durante la pandemia, es más probable que un empleador invierta en mejorar las habilidades de la fuerza laboral restante. Este posicionamiento de los empleadores también puede alinearse con las necesidades y expectativas de un subconjunto de empleados que tienen más probabilidades de estar comprometidos con la empresa. Es más probable que estas personas se preocupen por los riesgos del agotamiento y su bienestar mental, que trabajen a tiempo completo en una oficina y que tengan una visión más favorable del equilibrio entre la vida laboral y personal. Por lo tanto, las estrategias y prioridades de la mayoría de los empleadores parecen estar en línea con este segmento de empleados que muestran más lealtad a su empleador actual.

Las distinciones entre los grupos que podrían caracterizarse como "job jumpers" y "comprometidos con la compañía" pueden verse influenciadas por su sector profesional, pero también por la generación. Esto pone de manifiesto la importancia de conocer la composición de la fuerza laboral para poder dar una respuesta adecuada.

Maneras de trabajar a través de la demografía

Puede parecer evidente, pero vale la pena enfatizar que la fuerza laboral no es un monolito y las percepciones de bienestar, valor y productividad pueden variar ampliamente entre los trabajadores según la demografía. Los datos muestran amplias brechas entre los niveles de bienestar autopercibidos entre ubicación geográfica, sector profesional, género y antigüedad.

Una de las comparaciones más marcadas de las preferencias y percepciones del trabajo se muestra a través de una lente generacional.

Realidades de bienes inmuebles y trabajo

La encuesta Work Reimagined Survey de EY 2022 brinda más detalles sobre las preferencias generacionales, especialmente en torno al diseño físico y organizacional y cómo la fuerza laboral interactuará con la oficina. La generación Z es mucho más probable que ponga mayor peso en la capacidad de mantenerse conectado socialmente mientras trabaja (29 %) que los "Baby Boomers" (21 %). La Generación Z también valora más la flexibilidad y la capacidad de tener un cambio de escenario laboral (22 %), en comparación con solo el 14 % de los Baby Boomers. La Generación Z también es más probable que considere el diseño de una oficina/espacio de trabajo como impulsor para estar en la oficina (12 %) en comparación con los baby boomers (7 %).

En términos generales, el propósito de la oficina física y cómo influye en la forma en que se realiza el trabajo depende de la composición demográfica de la fuerza laboral. Los trabajadores más jóvenes citan los factores sociales más informales como impulsores potenciales para estar en la oficina, en comparación con una visión más utilitaria de la generación X o de los baby boomers que tienen más probabilidades de ver el espacio como útil para la colaboración. Analizar los detalles de la fuerza laboral de una organización brinda la oportunidad de encontrar una solución personalizada para armonizar las prioridades de los empleadores y los empleados.

Áreas de enfoque clave para reinventar la fuerza laboral

El mundo del trabajo permanece en un estado de transformación, espoleado por los desafíos de los últimos años y las expectativas de los venideros. Los datos muestran que el grupo de empleadores optimistas adoptó una postura más proactiva frente a la incertidumbre. Los líderes deben considerar encontrar formas multifuncionales para responder a las oportunidades cuando surjan, por ejemplo:

  • Operacionalizar modelos híbridos

    El trabajo híbrido está aquí para quedarse, por lo que los empleadores deben construir una estructura con intención. Comprenda qué roles se adaptan mejor al trabajo remoto/híbrido y construya los sistemas necesarios para crear valor mientras optimiza las funciones. Esto puede incluir la construcción de una estrategia de movilidad integrada para gestionar el cumplimiento tributario de una fuerza laboral geográficamente diversa, junto con la estructuración de recompensas e incluso la estrategia inmobiliaria para atraer y retener a la fuerza laboral que necesita.

  • Reinventar el lugar de trabajo

    No es suficiente volver a pintar una oficina y esperar que los trabajadores regresen a los cubículos. Los empleadores deben considerar un plan de lugar de trabajo integrado renovado que considere el espacio físico y las comodidades necesarias para empoderar a los trabajadores productivos. Pero también debería considerar cómo la fuerza laboral se involucra en las relaciones sociales y en el aprendizaje tanto en la oficina física como en el ámbito digital.

  • Crear la experiencia de tecnología de trabajo

    Desde la compra de comestibles hasta el pedir un taxi, sabemos la importancia de una buena interfaz de usuario y el diseño para los negocios. Un lugar de trabajo virtual y una plataforma de experiencia del empleado deben estar a la par de la tecnología del consumidor que proporcione una experiencia tecnológica fluida en todos los contextos laborales. Hecho bien, esto puede contribuir a los esfuerzos para identificar las áreas que requieren un cambio cultural y llevar a la organización hacia una realidad más equitativa.

  • Redefinir y optimizar los programas y los marcos profesionales

    La pandemia y mucho más han redefinido las expectativas de los empleados y los empleadores deben actualizar sus recompensas y modelos de avance profesional para responder a un mercado laboral todavía fluido.

  • Definir redes culturales y organizacionales

    Antes de llevar a cabo una transformación a gran escala, los empleadores deben evaluar la aptitud física de su cultura organizacional. Esto incluye comprender qué aspectos clave de una cultura organizacional preservar y cómo involucrar a los influenciadores clave para reducir la fricción hacia las nuevas realidades físicas y digitales del trabajo.

Estas áreas de enfoque pueden diferir entre organizaciones, pero los líderes deben trabajar para encontrar la constelación correcta de soluciones que aborden la composición específica de su fuerza laboral, la dirección deseada de su organización y la evaluación continua de la transformación en progreso.

Pensamientos finales

El trabajo ha sido reinventado por empleados y empleadores, pero sus visiones no siempre se alinean. Ambos ven la flexibilidad y el trabajo híbrido como la nueva normalidad, aunque más detalles revelan divisiones. Los empleados todavía están dispuestos a dejar sus trabajos para avanzar en su carrera y potencial salarial. La incertidumbre global relacionada con la inflación y los costos laborales está alimentando la reticencia entre los empleadores que no están ansiosos por restablecer los salarios y las oportunidades profesionales. Si las empresas no abordan la equidad salarial entre los mercados laborales internos y externos, los esfuerzos para mejorar la cultura, la productividad y la DE&I se verán neutralizados por la rotación. Al actuar con intencionalidad, los líderes pueden generar confianza y orientar a sus organizaciones hacia un futuro optimista.

Resumen

Hay diferencias drásticas en las percepciones de los trabajadores basadas en la demografía, incluidos el sector profesional, el país, la edad y el género. Encontrar un terreno común entre las expectativas de los empleadores y los empleados requiere una estrategia multifuncional con atención a los espacios físicos y digitales para el trabajo.

Acerca de este artículo

Autores
Liz Fealy

EY Global People Advisory Services Deputy Leader y Workforce Advisory Leader

Apasionada por resolver los problemas de la organización y del personal de los clientes a través de soluciones innovadoras del futuro del trabajo y aprovechando los aceleradores digitales patentados de EY. Abogada laboral.

Roselyn Feinsod

Principal, People Advisory Services, Ernst & Young LLP

Apasionada por la construcción de un mejor mundo de negocios con el arte y la ciencia. Madre de cuatro hijos y abuela de siete. Viajera, excursionista y runner.