Poderá ser a igualdade de género o boost de inovação que as Utilities necessitam? Poderá ser a igualdade de género o boost de inovação que as Utilities necessitam?

por EY Angola

Firma de serviços profissionais multidisciplinares

8 minutos de leitura 8 mar 2019
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O EY Women in Power and Utilities Index sugere que os desafios da indústria acerca da inovação e diversidade podem estar ligados.

As Utilities estão em contagem decrescente para a reinvenção. A transformação disruptiva — impulsionada pela geração renovável, pelas tecnologias digitais e pela mudança das expetativas dos consumidores — alterou por completo o modelo tradicional da indústria e colocou-a num rápido caminho para três pontos críticos, quando tudo muda para sempre.

Em meio a essa mudança fundamental, a capacidade de inovar será crítica. Segundo o Center for Talent Innovation, é a inovação em série que impulsiona e sustenta o crescimento na economia global ferozmente competitiva de hoje. Mas novas pesquisas e entrevistas que realizámos junto de vários líderes do setor de Power and Utilities (P&U) sugerem que as estratégias de inovação das Utilities podem estar a faltar um ponto crítico — uma liderança de igualdade de género.

Para empresas de P&U, o paradoxo da inovação é um grande foco de investimento e estratégia. Cyntressa Dickey, EY Americas Energy — People Advisory Services Leader, diz que as utilities precisam de repensar o acesso e a implementação da inovação, no caso de quererem competir num novo mundo de energia. “À medida que o setor de P&U se transforma, as utilities estão a enfrentar a concorrência em toda a cadeia de valor de novos participantes no mercado que veem o potencial de diferenciação. Estes concorrentes incluem grandes players tecnológicos, agregadores de dados ou serviços e outras empresas de energia.

“Combater esta ameaça e permanecer relevante no futuro requer que as utilities adotem uma nova abordagem. Imagine se as utilities pudessem enfrentar uma rutura exponencial com a inclusão exponencial? Fornecer oportunidades equitativas para os talentos certos poderia impulsionar ainda mais a inovação e entregar valor mais rapidamente aos clientes.”

Mas será que as utilities estão equipadas para impulsionar esta inovação quando um grande bloqueio rodoviário se interpõe no seu caminho — a falta de igualdade de género?

O tema para o Dia Internacional da Mulher de 2019 é “mais poder junto”. As utilities enfrentam uma necessidade urgente de transformar e inovar para estarem prontos para os pontos de rutura que mudarão o seu setor para sempre, é uma chamada particularmente oportuna para a ação. A inovação que descobre novos caminhos para o crescimento só surgirá com equipas profissionais e diversificadas, em termos de género, que maximizem o poder de diferentes opiniões, perspetivas e referências culturais.

Engenheira a conversar com colega de trabalho ao fazer um teste de realidade aumentada
(Chapter breaker)
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Capítulo 1

A diversidade é fundamental para a navegar na disrupção

As utilities que abraçam a diversidade de género podem acelerar a sua inovação.

Desde 2014 que destacamos a necessidade urgente de colocar mais mulheres em cargos de chefia nas empresas de utilities, através do EY Women in Power and Utilities Index. É claro que, a diversidade vai muito além do género, mas como as mulheres representam cerca de 50% da força de trabalho em potencial, o impacto que a melhoria da igualdade de género terá é enorme.

Mas cinco anos após o nosso primeiro conjunto de resultados, os números permanecem incrivelmente baixos.

  • 17% dos membros do conselho de administração são mulheres — um aumento de 2% em relação a 2014.
  • 21% dos membros não executivos do conselho de administração são mulheres — um aumento de 3% em relação a 2014.
  • 6% dos membros do conselho executivo são mulheres — um aumento de 2% em relação a 2014.
  • 15% dos membros da equipa de gestão sénior são mulheres — um aumento de 3% em relação a 2014.

As melhores utilities em termos de pontuação de diversidade


Posição Nome da empresa País/Região Pontuação 1 Statkraft Noruega 3.47 2 ENGIE França 3.34 3 Sempra Energy Estados Unidos da América 3.33 4 Duke Energy Corporation Estados Unidos da América 2.73 5 Hydro-Quebec Canadá 2.47 5 CMS Energy Corp. Estados Unidos da América 2.47 7 SSE plc Reino Unido 2.40 8 EnergyAustralia Austrália 2.27 9 National Grid plc Reino Unido 2.20 10 Stedin Holding Países Baixos 2.13 11 Ørsted A/S Dinamarca 1.87 12 MDU Resources Group Estados Unidos da América 1.73 12 YTL Corporation Berhad Malásia 1.73 14 American Electric Power Co. Estados Unidos da América 1.67 15 China Resources Power Holdings Co. Hong Kong 1.53 16 Eskom Holdings África do Sul 1.47 16 Hera S.p.A. Itália 1.47 16 Fortum Oyj Finlândia 1.47 19 Edison International Estados Unidos da América 1.40 20 Neoenergia Brasil 1.40 20 PG&E Corp. Estados Unidos da América 1.40 20 Empresas Públicas de Medellín Colômbia 1.40
Nas regiões, as mulheres estão sob infografia representada
  • Metodologia

    A nossa equipa de investigação identificou as 200 maiores utilities globais por receita e investigou o número de homens e mulheres presentes no conselho de administração, bem como nas equipas de liderança. As fontes de informação incluem sites da empresa, relatórios anuais, fontes secundárias e bases de dados, e dados da empresa recolhidos diretamente por e-mail ou telefone. A pesquisa foi realizada entre dezembro de 2017 e janeiro de 2018, e representa uma visão exata do período em análise. Para criar o Women in P&U Index, classificamos as utilities utilizamos um índice ponderado que favoreceu as mulheres em cargos executivos. Os membros executivos do conselho de administração receberam a ponderação mais alta, seguidos das equipas de liderança, membros não executivos da direção/diretores independentes, líderes de unidades de negócios e de auditoria. Tal como no índice de 2016, ajustamos o modelo de ranking para refletir o ritmo de mudança dentro do setor. Classificamos as utilities, tendo em conta a média coletiva das mulheres em cargos de topo no setor e recompensando aquelas que estão acima da média.

Os resultados do índice mostram que, mesmo quando a transformação impulsiona a necessidade de fazer as coisas de forma diferente, poucas empresas de utilities estão a dar importância ``as diferentes perspetivas da liderança. E embora a pesquisa já tenha provado que a falta de igualdade de género coloca as empresas de utilities em desvantagem — conselhos de administração compostos por 30% de mulheres têm margens de lucro superiores do que as que não têm — vemos evidências crescentes ligando a diversidade à inovação, o que é fundamental para navegar com sucesso nesta era de transformação.

Imagine se as utilities pudessem enfrentar uma rutura exponencial com a inclusão exponencial? Proporcionar oportunidades equitativas para os talentos certos pode impulsionar ainda mais a inovação e fornecer valor mais rapidamente aos clientes.
Cyntressa Dickey
EY Americas Energy — People Advisory Services Leader

Será a aceleração da igualdade de género o catalisador para acelerar a inovação nas utilities? Os resultados indicam que sim. Um estudo do Center for Talent Innovation descobriu que as empresas com diversidade têm 70% mais probabilidade de captar novos mercados e 75% mais probabilidade de levar ideias inovadoras para o mercado. As evidências também sugerem que a diversidade leva a melhores resultados - a pesquisa da Cloverpop descobriu que equipas com diversidade (incluindo idade, género e geografia) tomam melhores decisões 87% do tempo.

Diversidade e novos mercados

70%

As empresas com diversidade são 70% mais propensas a captar novos mercados.

Diversidade e inovação

75%

As empresas com diversidade têm 75% mais probabilidade de levar ideias inovadoras para o mercado.

Atleta feminina a fazer exercício físico com cordas dentro do estádio
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Capítulo 2

Aproveitando a vantagem — agora é a hora da diversidade e da inovação

A transformação do setor da energia exige novas ideias e novas abordagens.

A lacuna de igualdade de género que existe nas utilities é desafiante — mas também representa uma enorme oportunidade. Se as utilities puderem melhorar a sua igualdade de género, mesmo de forma incremental, os resultados demonstram que também irão aumentar o seu quociente de inovação. E as utilities que priorizam a melhoria da igualdade de género dizem que já veem benefícios em três áreas-chave que sustentam a inovação.

1. Aplicar diferentes perspetivas para desbloquear melhores soluções

Pessoas com diversos backgrounds não trazem apenas abordagens diferentes para a resolução de problemas; também incentivam outros membros da equipa a reconhecer e valorizar a diversidade de perspetivas. Isso pode atrapalhar o “pensamento de grupo” e desafiar as equipas a desenvolver novas soluções para problemas difíceis.

2. Adaptação à mudança e movimentação com agilidade

Navegar na disrupção com sucesso requer que as utilities se movimentem muito mais rapidamente do que no passado. As equipas mais diversas tomam decisões duas vezes mais rápido que as outras — e com metade das reuniões.

3. Encontrar — e manter — o melhor talento

As utilities enfrentam a saída de colaboradores mais antigos e uma necessidade urgente de atrair novos funcionários com capacidades criativas, tecnológicas e de clientes necessárias para construir a utilidade do futuro. Tocar em mais mulheres pode preencher essas lacunas e também ajudar a criar um ambiente que atrai talentos de topo. Empresas que frequentemente se classificam bem em índices dos melhores lugares do mundo para trabalhar compartilham um compromisso com a diversidade e apoiar o equilíbrio trabalho-família.

“Em vez de me sentir desencorajado pelos resultados do index, desafio as utilities a focar a sua atenção para as melhorar,” afirma Cyntressa. “Vamos fazer de 2019 o ano em que, como indústria e indivíduos, tomamos medidas que construam equipas mais diversas e impulsionam a inovação necessária para ter sucesso nesta era da transformação.”

Em vez de me sentir desencorajado pelos resultados do index, desafio as utilities a focarem a sua atenção se tornarem melhores.
Cyntressa Dickey
EY Americas Energy — People Advisory Services Leader

Cada utility terá de formar o seu próprio plano de ação para a diversidade. O desenvolvimento do seu começa com o reconhecimento de onde estão os problemas. Onde está o seu obstáculo à diversidade em particular? Questões comuns a serem consideradas pela sua organização são:

Má representação feminina em cargos de chefia

  • Quantas líderes femininas existem na sua organização? Esse número tem melhorado ao longo do tempo?
  • Como se compara às principais utilities do index?
  • As mulheres têm algum papel operacional importante?

Dificuldade em reter e nutrir as mulheres para a liderança

  • Sabe quantas mulheres saem da sua empresa à medida que a sua carreira progride — e porquê?
  • Qual é a sua estratégia para identificar, nutrir e promover potenciais líderes femininas?

Iniciativas de diversidade fragmentadas e menos impactantes

  • Ainda acredita que a igualdade de género irá melhorar na sua organização de forma orgânica?
  • Tem uma estratégia que inclua programas formais e iniciativas para atrair, reter e promover as mulheres? Estes são apoiados por recursos apropriados e medidos com métricas?
  • Que programas de orientação e patrocínio estão em vigor?

Falta de uma liderança forte que defenda a diversidade

  • A igualdade de género é uma prioridade do conselho de administração?
  • Qual é o seu objetivo para as mulheres em cargos de liderança — e como é que a sua atual chefia apoia este objetivo?
  • A sua chefia está a orientar ou apoiar mulheres promissoras?
  • Como é que está a incluir os homens nesta jornada? Está a alavancar os homens como patrocinadores, mentores e defensores?
Pode demorar algum tempo até que veja os benefícios da mudança dentro de uma organização, mas cada um de nós pode mudar as nossas próprias ações hoje para ter um impacto imediato.
Cyntressa Dickey
EY Americas Energy — People Advisory Services Leader

Uma vez reconhecidos os desafios da sua organização, o trabalho pode começar a encontrar soluções e a colher os benefícios comprovados da inovação de uma equipa de liderança mais equilibrada em termos de género. Cyntressa enfatiza a importância do compromisso pessoal, bem como das iniciativas da indústria e da empresa.

"Pode demorar algum tempo até que veja os benefícios da mudança dentro de uma organização, mas cada um de nós pode mudar as nossas próprias ações hoje para causar um impacto tangível imediato." Uma lista de inclusão que Cyntressa recomenda pode ajudar-nos a rever o nosso comportamento:

  • Procuro ativamente e envolvo diferentes pontos de vista, reunindo pessoas com diferentes backgrounds e capacidades?
  • Como escolho quem orientar? Estou a patrocinar alguém que parece e pensa de forma diferente do que eu?
  • Reconheço e recompenso aqueles que demonstram comportamentos inclusivos além das habilidades técnicas? E treino e apoio aqueles que não demonstram comportamentos inclusivos?
  • A quem estou a dar o feedback mais severo? O desempenho deles está de facto a faltar ou estão a abordar as coisas de forma diferente do que eu poderia fazer, ainda assim alcançando resultados positivos?
  • Como adaptar o meu comportamento a estilos variados, bem como permitir que a minha equipa se conecte melhor com pessoas e clientes diferentes?
  • Facilito as pessoas a discutir acordos de trabalho flexíveis? As pessoas são capazes, e confiáveis, de aplicar este acordo?

Qualquer que seja o momento onde se encontra na sua jornada de diversidade, o potencial para melhorar está nas suas mãos. Está na hora de tomar uma ação.

Resumo

As organizações do setor energético que melhoram a igualdade de género podem impulsionar a inovação enquanto se preparam para mudanças transformadoras. 

Sobre este artigo

por EY Angola

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