Прозрачност и равнопоставеност в заплащането на служителите: нови задължения, нови възможности 

На 10 май 2023 г. Европейският съюз прие Директива (ЕС) 2023/970 („Директива“), която цели да гарантира равно заплащане за равен труд между жени и мъже чрез прозрачност на възнагражденията и ефективни механизми за правоприлагане.

Директивата касае всички работодатели. До 7 юни 2026 г. държавите членки, включително България, трябва да транспонират Директивата в националното си законодателство. Дори и тя да бъде транспонирана със закъснение, всички работодатели следва да приведат вътрешните си политики на подбор, възнаграждение и оценка от 1 януари 2026 г.

1. Какво предвижда Директивата?

🔹 Прозрачност при назначаване

• Задължително обявяване на началното възнаграждение или неговия диапазон.

• Забрана за въпроси относно предишно възнаграждение.

• Изискване за неутрален по пол език в обявите и длъжностните характеристики.

🔹 Прозрачност след наемане

• Право на служителите да получат информация за своето възнаграждение и средното възнаграждение по пол за сходни длъжности.

• Забрана за клаузи за конфиденциалност относно заплащането.

• Задължение за ежегодно информиране на служителите за техните права.

🔹 Определяне на „равен труд“ и „труд с равна стойност“

• Възнаграждението трябва да се основава на обективни, полово неутрални критерии включително, но не само умения, усилия, отговорност, условия на труд, ефективност, компетентност.

• Сравнението може да се прави между служители в различни отдели, локации или дори работодатели и не се ограничава до служители, работили по същото време.

🔹 Докладване и други задължения по Директивата

• Работодатели с ≥150 служители: задължение за докладване от 2027 г.

• Работодатели с 100 до 149 служители: задължение за докладване от 2031 г. 

• Работодатели с < 100 служители: доброволно докладване*

  *България може да вмени задължение за докладване

При необоснована разлика ≥5%: задължение за съвместна оценка на възнагражденията с представители на служителите.

🔹 Защита и санкции

• Закрила от уволнение за служители, упражнили правата си, и за свидетели.

• Обезщетения за дискриминация – включително дължимoто заплащане и неимуществени вреди, например обезщетения в зависимост от нивото на заплащане.

• Глоби и санкции при неспазване, включително ограничаване на достъпа до обществени поръчки.

• Други средства за правна защита – периодични имуществени санкции и прехвърляне на тежестта на доказване върху работодател

🔹Въпроси, които възникват в практиката

1. Как да се предпазваш като работодател от иск за дискриминация още в обявата за работа?
2. Как се определя трудът с равна стойност?
3. Как доказваш труд с еднаква стойност при подобни (наименования на) длъжности, но в различни отдели?
4. Как сравняваш възнаграждения и стойност на труд при служители от дружества в различни държави в рамката на международна група?
5. Как се гарантира равно възнаграждение на жените и мъжете в индустрии, които са доминирани от мъже?
6. Каква информация си длъжен да публикуваш относно допълнителни възнаграждения в натура?
7. Как можеш като работодател да намалиш риска от искове както от кандидати за работа, така и от служители?

🔹Защо да действате сега?

Срокът за транспониране на Директивата е 7 юни 2026 г.. Първите доклади следва да се издадат до 7 юни 2027 г., но ще касаят предходната календарна година – 2026 г. Подготовката за съответствие изисква време, ресурси и стратегическо планиране. За да бъдат организациите готови навреме, те трябва да започнат работа още сега. Новата уредба обхваща всички работодатели, включително тези, които не са задължени да изготвят доклади.

1. Какво следва да направите?

• Оценката на текущите практики по възнаграждение, подбор и повишения изисква задълбочен анализ, преглед на отделните възнаграждения по позиции и трудови характеристики в / между отдели. 

• Адаптацията на вътрешни политики и процедури трябва да бъде съобразена с обективни, полово неутрални критерии.

• Обученията за мениджъри и HR екипи, както и информирането на служителите, трябва да бъдат планирани и внедрени предварително.

• Техническата подготовка за докладване на разликите в заплащането и провеждането на съвместни оценки при необходимост и др. изискват време и координация за пренаписване на вътрешните политики вкл. длъжностни характеристики, за да отговарят на изискванията и да обосноват възможни обективни разлики.

Ранната подготовка не само намалява риска от санкции и съдебни искове, но и позиционира организацията като етичен, прозрачен и предпочитан работодател.

Защо EY? 

EY е от единиците консултанти, които разполагат с екип от професионалисти с дългогодишен и задълбочен опит в областта на човешките ресурси, трудовото право, пейрол, социално осигуряване, данъци, трансферно ценообразуване и обучения, които работят заедно и предоставят 360̊ решения, с оглед на всички аспекти. Ние можем да Ви съдействаме с процеса на подготовка, включително, но не само с:

• Оценка дали Вашата организация попада в обхвата на Директивата.

• Преглед и адаптация на организационна структура, вътрешни политики, трудови договори, длъжностни характеристики и процедури.

• Дефиниране на обективни критерии за „равен труд“ и „труд с равна стойност“, които са съобразени със спецификите на Вашата организация.

• Подготовка за докладване и съвместни оценки при разлики в заплащането.

• Обучения за мениджъри и HR екипи.

• Подкрепа при изграждане на справедлива, прозрачна и устойчива система за възнаграждение.

Какво ще получите на края

• Ще сте спазили законодателството

• Ще сте избегнали риска от глоби, санкции и искове от служители

• Ще сте гарантирали силна работодателска репутация, която значително подобрява привличането и задържането на таланти!

Свържете се с нас

Нашият екип е на разположение да обсъдим подготовката на Вашата организация за новите изисквания.