En los últimos años, la práctica laboral ha demostrado que el mal accionar aislado de un colaborador puede traer consecuencias nefastas para la organización.
La reciente entrada en vigencia del Decreto Legislativo N°1352 que regula la responsabilidad administrativa de las personas jurídicas por actos de corrupción, lavado de activos y financiamiento del terrorismo impone la necesidad de implementar medidas específicas de prevención, control y mitigación del riesgo laboral en todas las organizaciones. Veamos.En los últimos años, la práctica laboral ha demostrado que el mal accionar aislado de un colaborador puede traer consecuencias nefastas para la organización, que pueden comprometer seriamente la imagen y reputación empresarial con las consecuentes pérdidas económicas que esto pueda significar. No obstante, hoy en día las consecuencias pueden extenderse también a la imposición de sanciones pecuniarias, de prohibición de desarrollar determinadas actividades, de contratar con el Estado de manera temporal o definitiva, de cancelación de licencias, concesiones, clausura de locales o establecimientos, e incluso la disolución de la Empresa.
Pero, ¿cómo es posible que una organización con valores irreprochables pueda perjudicarse por lo que hace un mal trabajador si es que el empleador no ha participado o facilitado la comisión del delito? De acuerdo a la nueva regulación penal, la persona jurídica es responsable administrativa de la comisión de estos delitos en la medida que: 1) el trabajador o colaborador haya actuado bajo las órdenes o autorización del empleador, es decir con su aquiescencia y 2) cuando la Empresa haya incumplido sus deberes de supervisión, vigilancia y control sobre sus colaboradores.
Como podemos advertir, no se trata simplemente de demostrar que la Empresa o sus funcionarios no estuvieron directamente involucrados en la comisión de un acto de corrupción u otra situación delictuosa en particular, sino que el empleador ahora deberá estar en la posibilidad de demostrar que antes de la comisión del delito implementó medidas adecuadas y eficaces de prevención, de vigilancia, de control y de gestión adecuada del riesgo. En este sentido, a continuación proponemos algunas medidas que todo empleador debería considerar:
- Revisar los instrumentos de gestión laboral interna: El instrumento de gestión básico con el que debe contar todo empleador es el Reglamento Interno de Trabajo (RIT). Como sabemos, el RIT es el instrumento que expresa por excelencia el poder de dirección de un empleador. Así, la primera medida será implementar, o en su defecto revisar y actualizar el RIT para compatibilizarlo con el cumplimiento de los deberes de prevención y gestión del riesgo laboral.
Un RIT debidamente elaborado y puesto en conocimiento del colaborador puede demostrar que el empleador comunicó al colaborador de la existencia de normas que prohibían determinadas conductas imponiendo la obligación a todos de respetarlas y denunciar su incumplimiento.
Un buen RIT nos permite a su vez implementar políticas y códigos más específicos, como pueden ser, a manera de ejemplo: un Código marco de ética, una Política interna anti sobornos, entre otros.
- Implementar un adecuado modelo disciplinario: Como empleadores muchas veces nos encontramos frente a situaciones donde es difícil definir si la conducta de un colaborador constituye una falta, o, si tenemos certeza de la misma. Tenemos dificultades para llevar a cabo una investigación y sobretodo graduar una sanción. Las dificultades sin duda alguna se originan en la forma en la que el Poder Judicial decide los casos de impugnación de despido por parte de un trabajador, poniendo énfasis sólo en el perjuicio económico.
Sin embargo, un modelo disciplinario correctamente implementado que permita seguir un protocolo de investigación y de sanción puede ser fundamental para demostrar el compromiso ético del empleador, su política de tolerancia 0 frente a actos de corrupción, y asegura un buen resultado en caso el trabajador impugne judicialmente la sanción impuesta.
- Implementación de procedimiento de denuncia: Se trata de una de las medidas requeridas por la propia norma, aunque una de las que más resistencia genera en los empleadores, pues se le identifica como un sistema de delación que puede ser mal utilizado. Contar con un procedimiento de denuncia a través de una línea ética es sin duda muy útil, siempre y cuando venga a acompañado de un modelo disciplinario que permita identificar, clasificar y eventualmente investigar adecuadamente las posibles denuncias. El procedimiento de denuncia por sí sólo puede afectar seriamente el clima laboral.
- La capacitación a los colaboradores: Quizá la piedra angular sobre la que se construye todo sistema de prevención es la capacitación a nuestros colaboradores. La única forma de demostrar que el empleador comunicó efectiva y asertivamente a todos sus colaboradores (esto incluye a la organización sindical) respecto qué actividades están o no acorde a los principios y valores de la organización, es a la larga el eximente principal del que puede gozar la organización para evitar la responsabilidad administrativa por los delitos que pueda cometer un colaborador.
La capacitación es la herramienta que permite probar en la práctica que la Empresa actuó prudente y diligentemente frente a la prevención del riesgo.
La prevención del riesgo laboral es hoy una necesidad empresarial de primer orden, su omisión puede comprometer seriamente los valores y viabilidad de una organización y el primer paso se encuentra en el diagnóstico, evaluación e implementación de un adecuado sistema de gestión del riesgo desde el área de recursos humanos.
