Boletín de prensa

20 ago. 2021

Trabajo remoto: Aspectos a tomar en cuenta para la contratación de personal en el extranjero

La contratación de nuevo personal de manera remota y la instalación de nuevas políticas empresariales de “trabajo desde cualquier lugar” son algunas de las innovaciones que trajo consigo la pandemia y que permanecerán en los próximos años.

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  • La contratación de nuevo personal de manera remota y la instalación de nuevas políticas empresariales de “trabajo desde cualquier lugar” (“Work from anywhere”) son algunas de las innovaciones que trajo consigo la pandemia y que permanecerán en los próximos años.

  • Es importante que el empleador conozca, por lo menos a grandes rasgos, si la legislación del país en el cual residen los trabajadores les permite ser empleados dependientes de una compañía extranjera, así como las obligaciones tributarias y de seguridad social que puedan tener estos trabajadores en dicho país. 

 

A casi un año y medio del inicio de la pandemia, hemos visto una transformación importante en las modalidades de trabajo; en muchos casos, la presencial dejó de ser la predominante y se abrió paso a otras más innovadoras, como el trabajo híbrido y el remoto, que le otorgan una mayor libertad al trabajador para asentarse en un lugar más alejado de su centro de laborales -el cual puede ser incluso en el extranjero-. Esto ha llevado a muchas empresas a reinventar sus formas de contratación, dando lugar a la incorporación de nuevo personal de manera remota y a la instalación de nuevas políticas empresariales de “trabajo desde cualquier lugar” (“Work from anywhere”).

“Esta forma de trabajo no era común en el Perú antes de la pandemia y por supuesto conllevó a muchas interrogantes sobre las obligaciones laborales, migratorias y tributario laborales que podían generarse desde la perspectiva peruana. Sin embargo, la contratación de trabajadores extranjeros o peruanos que residan en el exterior es completamente posible y representa un signo de las tendencias impulsadas por la pandemia que vamos a comenzar a apreciar con mucha más fuerza en los próximos años. Por ello, es importante que los empleadores estén atentos a los aspectos laborales que conllevan estas contrataciones, pues no respetar la regulación puede repercutir en una contingencia económica para la entidad empleadora, así como para los propios trabajadores”, comenta Adriana Gianotti, Gerente Senior del Área Laboral de EY Perú. 

Al considerar la contratación de personal residente en el extranjero, EY Perú detalla tres aspectos iniciales que deben ser tomados en cuenta: 

  • Domicilio fiscal de las personas en movilización internacional

    Es importante verificar si las personas son consideradas domiciliadas o no domiciliadas para efectos fiscales según lo estipulado en la Ley del Impuesto a la Renta. SUNAT ha emitido un informe al respecto (N° 133-2020-7T0000), publicado el 4 de enero de 2021, indicando que no hay ninguna excepción con relación al plazo de adquisición y pérdida de domicilio fiscal debido al cierre de fronteras. Recordemos que, en relación con las rentas de trabajo, los no domiciliados tributarán con una tasa del 30% sin derecho a deducciones, mientras que los domiciliados fiscales tributarán con una tasa progresiva acumulativa que va del 8 al 30% y con una deducción inicial de 7 UIT, con posibilidad además de realizar deducción de gastos. 

  • Fuente de la renta

    Las personas en movilización internacional que prestan sus servicios para una empresa peruana desde el exterior se encuentran percibiendo rentas de fuente extranjera. Esta última categorización de rentas comprende diferentes obligaciones a las de retención por nómina e incluso podría conllevar una obligación de presentar una declaración jurada anual del impuesto a la renta en Perú. Es importante una evaluación de la fuente de la renta previa al inicio de cualquier asignación para evitar innecesarios reprocesos de nómina, rectificaciones o gastos extra en las compañías empleadoras.

  • Moneda de abono de salario y opciones para disminuir el impacto de la fluctuación del tipo de cambio en las remuneraciones

    Este punto cobra especial interés en personal extranjero que ha pactado su salario en moneda nacional pero que finalmente es abonado en su cuenta bancaria en el extranjero en moneda distinta y a un tipo de cambio fluctuante. Respecto a este punto, el área de compensaciones y beneficios debe plantearse alternativas que favorezcan a ambas partes.

“En cuanto a la posibilidad de un trabajador de desempeñar sus funciones remotamente desde el extranjero para una compañía peruana, es importante que el empleador conozca, por lo menos a grandes rasgos, si la legislación del país en el cual están residiendo los trabajadores permite llevar a cabo labores dependientes de una compañía extranjera para dicho país, y asimismo las obligaciones tributarias y de seguridad social que pueda tener este trabajador en dicho país. Esto toma especial relevancia si el trabajador es además nacional del país donde se encuentra laborando y en algunos países de la región que son especialmente restrictivos en estos aspectos”, finaliza la vocera de EY Perú. 

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Nota

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