Принципи винагородження CFO

Автори статті:

Юлія Головко, старша менеджерка практики People Advisory Services, EY в Україні

Тетяна Фугіль, молодша менеджерка практики People Advisory Services, EY в Україні

Стаття опублікована у журналі "ТОП-100. Рейтинги найбільших" від delo.ua

**********

Із 2002 року практика People Advisory Services (PAS) компанії EY в Україні (Ernst & Young) щорічно проводить огляди заробітних плат та компенсацій для понад 15 галузей (далі – «Огляди»). У межах Оглядів досліджуються актуальні тенденції на ринку праці України, такі як рівень заробітних плат та компенсацій співробітників, кадрові політики та практики на ринку, а також інші HR питання. В Україні щороку в Оглядах EY беруть участь понад 300 компаній – як великі приватні міжнародні та українські компанії, так і компанії з державного сектору, при цьому у 2024 році було випущено понад 50 звітів та проведено низку онлайн-зустрічей у межах галузевих HR-клубів.

Згідно з результатами опитування, проведеного компанією EY серед понад 180 фінансових директорів в Україні, бізнеси та їх керівники у 2024 році стикаються з низкою серйозних викликів. Основними з них є забезпечення фізичної та психологічної безпеки співробітників під час війни, проблеми з логістикою та ланцюгами постачання, а також дефіцит кваліфікованого персоналу.

Попри всі ці складнощі, фінансові директори оптимістично дивляться на подальший розвиток свого бізнесу. Так, більше половини опитаних фінансових директорів визначають ключовими пріоритетами для бізнесу підтримання здорового фінансового стану компаній та їх прибутковості. Вони розуміють, що стабільні фінансові показники є основою для подальшого розвитку та успішного подолання викликів.

Якщо говорити про підходи до винагороди фінансових директорів в Україні, то варто зазначити, що валютою деномінування заробітних плат та бонусів фінансових директорів, які працюють в Україні, традиційно є гривня. Для українців, що працюють за кордоном, а також для експатів в Україні, заробітні плати та бонуси можуть бути деноміновані як в іноземній валюті, так і в гривні. 

Що стосується рівнів винагороди фінансових директорів, то попри деякі незначні зміни у зв’язку з початком повномасштабної війни на території України, ключові тенденції продовжують зберігатися. Зокрема, фінансові директори-українці, які працюють за кордоном, або експати, що працюють в Україні, мають традиційно вищі заробітні плати, ніж українці, які працюють в Україні. Різниця між щомісячною фіксованою винагородою між українцями за кордоном/експатами та українцями, що працюють в Україні, складає 91% (медіана). Різниця в загальній річній винагороді (включно з бонусами) становить 87%. Ці показники свідчать про значну різницю у рівнях винагороди, що зберігається навіть в умовах поточних викликів.

Окрім цього, незмінною залишається тенденція щодо залежності рівнів винагороди фінансових директорів від розмірів компаній, у яких вони працюють. Найвищий рівень винагороди, як щомісячної фіксованої, так і загальної річної, спостерігається у фінансових директорів, що працюють в компаніях із обсягом продажів понад 200 млн доларів США. Найнижчий рівень винагороди фіксується у фінансових директорів компаній з обсягом продажів до 50 млн доларів США. Різниця між цими групами становить близько 120% по щомісячній фіксованій винагороді та близько 150% по загальній річній винагороді. Ці дані підкреслюють значний вплив розміру компанії на рівень винагороди фінансових директорів.

Ще одним фактором, від якого залежить рівень винагороди фінансових директорів, є регіональна відповідальність. Різниця в розмірі щомісячної фіксованої винагороди по медіані між фінансовими директорами, що відповідають за кілька країн та фінансовими директорами, які відповідають за одну країну, становить 52%, а в розмірі загальної річної винагороди – 67%.

Галузева специфіка також відіграє значну роль в рівнях оплати праці фінансових директорів. Так, галузями, в яких фінансові директори отримують найвищі заробітні плати за рівнем фіксованої винагорди по медіані наразі є телекомунікаційний сектор, нафтогазова галузь та рітейл (для порівняння, у 2023 році це були важка промисловість, нафтогазова галузь та ІТ). Найнижчий рівень заробітних плат спостерігається в автомобільній, фармацевтичній та FMCG галузях.

Попри зміни в економіці України, пов’язані із повномасштабним вторгненням, спостерігаються загальносвітові тенденції в різниці оплати праці чоловіків та жінок на посаді фінансового директора/директорки. Така нерівність спостерігається серед компаній усіх розмірів бізнесу. Якщо в невеликих компаніях із обсягом продажів до 50 млн дол США на кожну гривню, що заробив чоловік, жінка заробляє 1 гривню 4 копійки по медіані (або 1 гривню і 2 копійки по середньому значенню) як щомісячну фіксовану винагороду, то в компаніях, що мають обсяг продажів більше 200 млн дол США на кожну гривню, що заробив чоловік, жінка заробляє лише 83 копійки по медіанному значенню (або 62 копійки по середньому значенню).

Така ж тенденція спостерігається і в співвідношенні загальної річної винагороди чоловіків та жінок, і вона є навіть більш вираженою. Різниця в оплаті значно збільшується із зростанням масштабів бізнесу: так у компаніях із обсягом продажів понад 200 млн доларів США, на кожну гривню, зароблену чоловіком, жінка заробляє лише 68 копійок за медіанним значенням (або 53 копійки за середнім значенням). Ці дані підкреслюють значну гендерну нерівність у винагороді, яка стає ще більш помітною у великих компаніях.

І хоча ситуація в Україні наразі дещо краща, ніж загалом у світі, однак все ще є загрозливою та потребує чітких дій для врегулювання та встановлення рівності в оплаті праці чоловіків та жінок на однакових посадах усіх рівнів. Досягнення рівності в оплаті праці є важливим не лише для фінансових директорів, але й для всіх посад представлених в компанії, адже, приміром, серед фінансових директорів наразі жінки складають 31% від усіх CFO, які взяли участь в дослідженні.

Що стосується бенефітів, які отримують опитані фінансові директори, то найбліьш поширеними є короткосторокова та довгострокова фінансова винагорода, а також програма «золотий парашут».

Короткострокову фінансову винагороду за виконання визначених ключових показників ефективності (КПЕ) отримують 83% фінансових директорів. Цільовий розмір річного бонусу варіюється від 10% до 70% від річної фіксованої заробітної плати, медіанне значення становить 25%. Найбільш поширеними КПЕ є показники EBITDA, прибуток та грошовий потік (cash flow).

Програми довгострокової змінної винагороди надаються 21% фінансових директорів. Типовий цикл такої програми становить 3 роки в більшості компаній. Найбільш поширеними типами довгострокової винагороди є винагорода готівкою (cash),  акції (shares) та фантомні опціони (virtual shares). Цільовий розмір виплати в межах довгострокової винагороди складає від 13% до 91% від річної фіксованої винагороди з медіаною в 32%.

Що стосується програм «золотого парашуту», то кількість фінансових директорів, які мають такий бенефіт незначно знизилася у порівнянні із попереднім роком (з 22% до 19%). Серед фінансових директорів, які мають «золотий парашут», у 44% фінансових директорів умови надання «золотого парашуту» визначені в контракті, а 56% фінансових директорів мають усні домовленості із власниками компаній. Розмір виплати в середньому складає 6 місячних заробітих плат і цей показник є практично незмінним із 2019 року.