Прозрачност и равнопоставеност в заплащането на служители: Законопроектът за Закон за защита от дискриминация вече е факт

След дълго чакане и много дискусии и презентации, най-накрая имаме възможност да се запознаем с проекта за транспониране на директивата за прозрачността на заплащането.

Разликата в заплащането на жените и мъжете в България за 2024 г. е 12% - над средната за ЕС от 11,1%. В сектори като създаване и разпространение на информация и далекосъобщенията тя достига 29,3%, а във финансовите и застрахователните дейности - 27,6%[1].

Подготвеността на българските компании за изискванията на Директива (ЕС) 2023/970 за равно заплащане е едва 1,06 от 3[2].

В предишна наша публикация от тази година разгледахме какво предвижда и какво означава Директивата за работодателите.  На 19 май 2026 г. Министерството на труда и социалната политика публикува за обществено обсъждане проект на Закон за изменение и допълнение на Закона за защита от дискриминация, с който директивата се транспонира в българското законодателство.

Законодателят изрично цели спазване на крайния срок за транспониране - 7 юни 2026 г.

Въпросът вече не е „дали", а „колко бързо" ще трябва да се адаптирате.

Какво трябва да знаете?

1.    Всички работодатели ще изготвят критерии за определяне стойността на труда. Няма дерогация за работодатели с под 50 служителя: Директивата предвижда факултативна възможност работодателите с под 50 наети лица да бъдат освободени от задължението за информация относно критериите за увеличение на заплащането. България не е въвела това и задължението се прилага към всички работодатели без прагове за размер.

2.    Комисията за защита от дискриминация  ще бъде органът, който събира докладите, публикува данните, предоставя техническа помощ и обучение.

3.    Не само заплатата, но и повишенията: Критериите за определяне на заплащането ще е прилагат при (първоначалното) определяне  и последващото увеличение на трудовото възнаграждение.

4.    Законопроектът предвижда нови критерии за „равностоен труд". За разлика от определените в директивата критерии (умения, усилия, отговорности, условия на труд) законопроектът (вместо умения и усилия) споменава сложността и тежестта на труда като определящи критерии.

5.    Докладване пред КЗД - 7 показателя, идентични с тези по директивата:

·         Работодатели с ≥150 служители: задължение за докладване от 2027 г.

·         Работодатели с 100 до 149 служители: задължение за докладване от 2031 г. 

·         Работодатели с < 100 служители: доброволно докладване

При необоснована разлика ≥5%: задължение за съвместна оценка на възнагражденията с представители на служителите.

6.    Когато предоставянето на информация може да доведе до разкриване на индивидуалния размер на възнаграждението на друг работник, работодателят има право да ограничи достъпа до информацията, като я предостави на синдикалната организация и/или КЗД.

7.    Законопроектът конкретизира определени срокове:

*Тези срокове ще бъдат уредени в КТ. Сроковете, предвидени в Закона за защита от дискриминация са по-дълги. Не става ясно и по кой от двата акта ще бъдат налагани санкции при неизпълнение.

8.    Допълнителни права при колективно договаряне (промени в Кодекса на труда).

9.    Ясно уредено (доста) широко право на служителите свободно да разкриват възнаграждението си

10. Липсва специална уредба по отношение предприятията за временна заетост, което може да се отрази изключително негативно на техния бизнес

Защо да действате сега?

1. Първите доклади обхващат 2026 г. Данните, които събирате, и системите, които изграждате сега, ще бъдат предмет на докладване.

2. Рискът не е само глоба, а и иск от служител: Служител, който поиска информация за средните заплати и види разлика, има основание за жалба или иск без да доказва нищо допълнително.

3. За мултинационални групи въпросите се усложняват значително: как се сравняват възнаграждения между юрисдикции, как се хармонизират критерии за „равностоен труд" и как се обосновават разлики, дължащи се на различни пазари на труда.

4. Подготовката по Директивата е и подготовка за ESG отчетност: Инвеститори, рейтингови агенции и партньори все по-често питат за pay gap данни.

Какво следва да направите?

1. Дефинирайте критерии за всяка позиция: сложност, отговорност, условия на труд и разпределете хората по категории.
2. Оценете текущите практики по възнаграждение, подбор и повишения в и между отделите.
3. Адаптирайте политиките за оценка и повишения заедно с политиката на възнаграждения - критериите за кариерно развитие трябва да са обективни и полово неутрални.
4. Приведете в ред документацията: длъжностни характеристики, трудови договори, вътрешни правила, обяви.
5. Преразгледайте клаузите за конфиденциалност на заплатите.
6. Обучете мениджърите и HR екипите и информирайте служителите.
7. Подгответе се технически за докладване по 7-те показателя.

Защо EY? 

EY е от единиците консултанти, които разполагат с екип от професионалисти с дългогодишен и задълбочен опит в областта на човешките ресурси, трудовото право, пейрол, социално осигуряване, данъци, трансферно ценообразуване и обучения, които работят заедно и предоставят 360̊ решения, с оглед на всички аспекти. Ние можем да Ви съдействаме с процеса на подготовка, включително, но не само с:

• Преглед и адаптация на организационна структура, вътрешни политики, трудови договори, длъжностни характеристики и процедури.

• Дефиниране на обективни критерии за „равен труд“ и „труд с равна стойност“, които са съобразени със спецификите на Вашата организация.

• Изменение на съществуващи вътрешни документи като правилник за вътрешния труд, правила за работната заплата, трудови договори, правила за наемане
• Създаване на критериите за определяне на труд с равна стойност и за увеличението на заплащането
• Подготовка за докладване и съвместни оценки при разлики в заплащането.

• Създаване на нови системи за информиране
• Обучения за мениджъри, ръководители екипи, ТРЗ специалисти и HR екипи.

• Подкрепа при изграждане на справедлива, прозрачна и устойчива система за възнаграждение.

Какво ще получите на края

• Ще сте спазили законодателството

• Ще сте избегнали риска от глоби, санкции и искове от служители

• Ще сте гарантирали силна работодателска репутация, която значително подобрява привличането и задържането на таланти!

Свържете се с нас

Нашият екип е на разположение да обсъдим подготовката на Вашата организация за новите изисквания.

__________________________________________

[1] Частична предварителна оценка на въздействието за Закон за защита от дискриминация/ Кодекс на труда

[2] Частична предварителна оценка на въздействието за Закон за защита от дискриминация/ Кодекс на труда