EY CHRO 2030 Market Insights: conducir los RR. HH. hacia el futuro con confianza

El papel del director de recursos humanos (CHRO, por sus siglas en inglés) está cambiando. Los próximos cinco años son críticos para la evolución del papel, la función de RR. HH. y el liderazgo de la agenda de personal. La CHRO 2030 market insights, de EY, basada en profundas discusiones con más de 160 ejecutivos de algunas de las principales organizaciones del mundo, que representan a 15 sectores y 26 países, ofrece una visión de cómo los líderes pueden navegar y elevarse en los próximos cinco años. Sigue leyendo para conocer algunos de los aspectos más destacados. Si estás interesado en explorar las conclusiones completas, incluidos los datos detallados y las perspectivas que pueden ayudar a impulsar una transformación significativa del negocio y del talento, te animamos a que te pongas en contacto con nosotros. 

La importancia, urgencia y oportunidad del liderazgo estratégico en RR. HH.

La CHRO 2030 market insights, de EY, ofrecen un enfoque para el ejecutivo y la función de RR. HH. a medida que el negocio les llama a liderar en más frentes que nunca. Mientras que el 89 % de los empleadores reconoce que los RR. HH. deben evolucionar para satisfacer sus cambiantes necesidades de talento y de negocio estratégico, solo el 32 % posee actualmente una ventaja de talento, que impulsa mayores resultados de negocio y de talento. Esta disparidad subraya una oportunidad crítica: a medida que los RR. HH. siguen aumentando su importancia estratégica y aumenta la urgencia de transformarse, los ejecutivos de RR. HH. deben impulsar el valor dando prioridad a la agenda estratégica adecuada, explotando las tecnologías ya disponibles y redefiniendo lo que el trabajo y el talento significan para la empresa. Los directivos de RR. HH. no solo deben aceptar la llamada a liderar la transformación, sino también reforzar las capacidades empresariales, tecnológicas y humanísticas fundamentales para aportar valor al negocio.

Para navegar por el panorama empresarial cada vez más complejo y dinámico y posicionarse como líderes vitales para el éxito de la organización, los ejecutivos de RR. HH. y los líderes empresariales deben plantearse tres preguntas clave.

Pregunta n.º 1: ¿Cómo evolucionará el papel del directivo de RR. HH. en los próximos cinco años?

El 85 % de los empresarios cree que contar con una función estratégica de RR. HH. será fundamental para el éxito empresarial en los próximos cinco años, aunque el 89 % cree que los RR. HH. tendrán que cambiar notablemente para satisfacer las necesidades cambiantes de la empresa. Esta estadística pone de manifiesto la urgente necesidad de que los responsables de RR. HH. aceleren la transición de las funciones administrativas tradicionales a la colaboración estratégica.

En un mar de responsabilidades, tres amplias competencias han surgido como características definitorias de los ejecutivos de RR. HH. de alto rendimiento en los próximos años:

Pregunta n.º 2: ¿Cómo debe liderar la transformación el ejecutivo de RR. HH.?

Con la tecnología como catalizador principal, para redefinir el valor para el negocio los directivos de RR. HH. deben impulsar la transformación en cuatro áreas:

Pregunta n.º 3: ¿Cómo pueden los CHRO aprovechar la tecnología para aportar valor en el futuro?

A medida que los ejecutivos de RR. HH. navegan por la disrupción y las transformaciones, el aprovechamiento de la tecnología se convierte en un componente crítico para impulsar el valor. Los ejecutivos citan varias tecnologías clave como impulsores de valor impactantes para los RR. HH. en los próximos cinco años. Estas tecnologías acelerarán el paso de lo administrativo a lo estratégico e impulsarán la eficacia de la función de RR. HH. y de la plantilla, pero también modernizarán la experiencia del empleado. Entre algunas de las tecnologías que se espera que lideren este cambio se encuentran:

• Inteligencia artificial (IA) y aprendizaje automático: estas tecnologías automatizarán las tareas rutinarias, mejorarán los procesos de toma de decisiones y proporcionarán análisis predictivos para apoyar el talento.
• IA Generativa (GenAI): la GenAI se utilizará para crear contenidos, como materiales de formación y comentarios sobre el rendimiento. Esta tecnología agilizará los procesos de RR. HH. y mejorará la eficacia generando contenidos relevantes y personalizados para los empleados y los profesionales de RR. HH.
• Automatización robótica de procesos (RPA, por sus siglas en inglés): la RPA automatizará las tareas repetitivas y administrativas dentro de RR. HH., como el procesamiento de nóminas, la administración de beneficios y la gestión del cumplimiento. Esto liberará a los profesionales de RR. HH. para que puedan centrarse en iniciativas más estratégicas.
• Analítica avanzada y ciencia de datos: el uso de la analítica avanzada y la ciencia de datos permitirá a RR. HH. obtener una visión más profunda del rendimiento, el compromiso y la retención de los empleados. Estas tecnologías ayudarán a RR. HH. a tomar decisiones basadas en datos y a desarrollar estrategias más eficaces de gestión del talento, las recompensas y el rendimiento.

Evolución de la fuerza laboral: adaptación a las nuevas realidades

A medida que el papel del CHRO se transforma, también lo hace la fuerza laboral. Las perspectivas de CHRO 2030 destacan los cambios significativos en la dinámica de la fuerza laboral que los líderes de RR. HH. deben sortear. Para 2030, se prevé que la escasez mundial de talentos supere los 85 millones de personas, lo que crea una necesidad acuciante de que las organizaciones se replanteen sus estrategias de talento y la gestión de la mano de obra.

Las expectativas de los empleados están evolucionando rápidamente, y las plantillas se alejan del enfoque de "talla única" para ofrecer experiencias personalizadas. Los empleados buscan algo más que salarios competitivos; desean un trabajo significativo, flexibilidad y un entorno de apoyo. Según los resultados, sólo el 32 % de los empleadores se sienten actualmente seguros de poder ofrecer una ventaja de talento (programas, tecnología y cultura) que se ajuste a las expectativas personalizadas de los empleados.

El reto se ve agravado por el hecho de que el 70 % de los empleadores informan de una necesidad urgente de talento con nuevas habilidades para satisfacer las necesidades empresariales emergentes, impulsar la mejora del rendimiento y desbloquear el valor no reconocido. Esto pone de relieve la importancia crítica de alinear el desarrollo del talento con los objetivos de la organización. Para responder eficazmente a estos cambios, los ejecutivos de RR. HH. deben centrarse en varias áreas clave:

Evolución de la función de RR. HH.

La función de RR. HH. se encuentra en una coyuntura crítica, que requiere una rápida evolución no sólo para seguir el ritmo de las demandas emergentes, sino también para impulsar un mayor valor y eficacia. Para acelerar su preparación, los líderes de RR. HH. deben centrarse en las siguientes áreas clave:

• Elevando RR. HH. con GenAI: la IA crea una oportunidad para que RR. HH. ofrezca un valor empresarial adicional, acelere el ahorro de costes P&L y eleve la experiencia de los empleados. Es el momento de que RR. HH. lidere la adopción de GenAI.
• Operar RR. HH. como un negocio: los miembros de RR. HH. deben evolucionar para operar con la misma previsión estratégica y eficacia que una empresa para impulsar el éxito de la organización. RR. HH. tendrá que impulsar la estrategia de talento por debajo de la estrategia corporativa más amplia, aportando más valor con menos recursos humanos.
• Transformación del papel del socio empresarial de RR. HH. (HRBP, por sus siglas en inglés): la tecnología mejora significativamente la eficacia de los socios empresariales de RR. HH., haciéndoles más impactantes a la hora de guiar a la organización. Dirigir con éxito esta transformación será esencial.
• Modernizar las estructuras de recompensa: a través de la analítica avanzada, RR. HH. aumentará su capacidad para gestionar y anticipar de forma proactiva los componentes de retribución, recompensa total y bienestar de su agenda de personal para mejorar la experiencia de los empleados, el rendimiento y los resultados empresariales.

• Adoptar la movilidad del talento: Según la EY 2025 Mobility Reimagined Survey, la mayoría (90 %) de los empleadores están de acuerdo en que es beneficioso alinear la movilidad con objetivos organizativos y de talento más amplios, pero un asombroso 70 % de ese grupo aún no puede lograrlo. La movilidad de la mano de obra debe fomentar un entorno laboral dinámico y sin fronteras en el que el talento no conozca límites geográficos, obligando a las empresas a adaptarse o quedarse obsoletas.

El camino hacia el éxito

Reflexionar sobre estas percepciones revela que el camino a seguir para los líderes de RR. HH. está lleno tanto de retos como de oportunidades que requieren claridad en las prioridades. Los desafíos, como las carencias de competencias y la evolución de las necesidades de los empleados, deben sortearse bien para que RR. HH. tenga y mantenga su "asiento en la mesa". Aunque los retos son significativos, las tecnologías emergentes, incluida la GenAI, presentan una oportunidad sustancial, y su adopción requiere que los líderes construyan la transformación como capacidad tanto empresarial como de las personas. De cara a 2030, estos retos y oportunidades exigen que los directores de RR. HH. eleven su nivel y adopten un papel más complejo, construyan una ventaja de talento con un fuerte enfoque en las habilidades y se aseguren de que la función de RR. HH. evoluciona para seguir el ritmo de las crecientes demandas empresariales. Las organizaciones que den prioridad al liderazgo estratégico de RR. HH., adopten la tecnología y se centren en la experiencia del empleado estarán mejor posicionadas para navegar por las complejidades de la mano de obra actual y futura.

El futuro del liderazgo en RR. HH. no consiste simplemente en responder al cambio, sino en liderar proactivamente el movimiento hacia un lugar de trabajo más innovador que desbloquee nuevos valores.