Rovné odměňování zaměstnanců – jste připraveni?

Rovné odměňování mužů a žen je dlouhodobě velice diskutované téma, a to na úrovni České republiky i Evropské unie. I tak mívají ženy na konci měsíce na výplatní pásce podstatně méně než muži. V České republice je tento rozdíl téměř 18 %, průměrný rozdíl v odměnách mužů a žen na úrovni EU je okolo 12 %.

S cílem snížit nerovnosti v odměňování mužů a žen a celkově posílit zásadu stejné odměny za práci stejné hodnoty byla na unijní úrovni v květnu 2023 přijata směrnice o transparentním odměňování. Povinnosti vyplývající ze směrnice by měly být transponovány do právních řádů jednotlivých členských států do začátku června 2026. Český transpoziční zákon prozatím nebyl přijat a zveřejněn nebyl ani jeho návrh. Jeho návrh by však dle informací z MPSV mohl být dostupný na začátku příštího roku.

Ačkoli zásada rovného odměňování zaměstnanců není v České republice ničím novým, směrnice o transparentním odměňování ji ještě více posiluje, a to zavedením celé řady více či méně nových povinností. Cílem je snížit tzv. gender pay gap k 5 %. Převážná část těchto povinností se dotkne všech zaměstnavatelů, což platí pro soukromý i veřejný sektor.

V souladu se směrnicí budou zaměstnavatelé povinni zavést nebo upravit již zavedený systém odměňování. Ten musí umožňovat posouzení toho, zda se zaměstnanci nacházejí ve srovnatelné situaci, pokud jde o hodnotu jejich práce, a to na základě objektivních a genderově neutrálních kritérií. Mezi tato kritéria se řadí zejména dovednosti, úsilí, odpovědnost a pracovní podmínky, tedy kritéria, která již dnes vyplývají ze zákoníku práce.

Zaměstnavatelé budou muset být také v odměňování mnohem transparentnější. Zaměstnanci budou mít právo požadovat písemnou informaci nejen o úrovni své vlastní odměny, ale rovněž o průměrné úrovni odměňování zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, a to rozdělenou dle pohlaví. V souladu se směrnicí i s ochranou osobních údajů by však poskytnuté informace neměly obsahovat jmenný seznam zaměstnanců s uvedením jejich individuální odměny.

Směrnice rovněž zakazuje používání tzv. doložek mlčenlivosti o odměně. Od června letošního roku jsou přímo zákoníkem práce zakázány doložky mlčenlivosti o mzdě, směrnice však zákaz doložek mlčenlivosti rozšiřuje na veškerou odměnu.

Informační povinnost se uplatní i na uchazeče o zaměstnání. Ti budou mít právo obdržet informaci o počáteční mzdě nebo platu pro danou pozici nebo o jejich rozpětí. Jako příklad plnění této informační povinnosti směrnice navrhuje uvádět počáteční mzdu nebo její rozpětí přímo v textu pracovního inzerátu, nechává však na členských státech, zda zvolí tuto cestu. Vedle toho se zaměstnavatelé nebudou moct uchazečů dotazovat na jejich stávající nebo předchozí odměnu s cílem určit potenciálně nabízenou odměnu. Směrnice klade důraz na to, aby zaměstnavatel již před samotným pohovorem měl stanoveno v jaké výši nebo v jakém rozpětí odměnu uchazeči nabídne, a to právě v souladu se systémem odměňování.

Zaměstnavatelé se 100 a více zaměstnanci budou dále povinni pravidelně písemně hlásit sérii údajů o rozdílech v odměňování mužů a žen příslušnému orgánu. Zaměstnavatelé s 250 a více zaměstnanci budou povinni informace podávat každoročně, a to od roku 2027. Zaměstnavatelé se 150 až 249 zaměstnanci budou mít ohlašovací povinnost jednou za tři roky, a to také od roku 2027, zaměstnavatelé se 100 až 149 zaměstnanci budou povinni podávat hlášení rovněž jednou za tři roky, ale až od roku 2031.

Zasílaná hlášení budou veřejně přístupná. V případě, že nahlášené údaje v jakékoli kategorii zaměstnanců budou vykazovat tzv. gender pay gap vyšší než 5 %, tento gap nebude odůvodněný objektivními a genderově neutrálními kritérii a zaměstnavatel neodůvodněný rozdíl do šesti měsíců ode dne předložení reportu nenapraví, bude povinen provést ve spolupráci se zástupci zaměstnanců společné posouzení odměňování. Cílem tohoto společného posouzení bude nejen napravit již vzniklé rozdíly, ale jakýmkoli dalším rozdílům do budoucna předcházet.

Porušení jakýchkoli povinností vyplývajících ze směrnice o transparentním odměňování bude sankcionováno, přičemž příslušné sankce by měl stanovit transpoziční zákon. Lze však očekávat sankce převážně finanční povahy.

Příprava na plnění uvedených povinností obvykle zabere několik měsíců. Zaměstnavatelům lze tedy doporučit, aby dále neotáleli a na tyto povinnosti se řádně připravili. Tím se vyhnou případným pokutám i reputačním rizikům.