Løngennemsigtighedsdirektivet: Hvad betyder det for virksomheder?

Nye EU-krav om løngennemsigtighed stiller virksomheder over for omfattende dokumentation, rapportering og gennemsigtighed.

Opsummering:

• EU’s direktiv kræver større løngennemsigtighed og stiller nye krav til rekruttering, rapportering og intern adgang til løndata.
• Virksomheder skal kunne dokumentere lønforskelle og sikre adgang til kønsneutrale lønkriterier for alle medarbejdere.
• Manglende overholdelse kan føre til bøder, godtgørelse og krav om fælles lønvurdering med medarbejderrepræsentanter.

EU’s nye løngennemsigtighedsdirektiv er ikke blot en HR-regulering – det er et strategisk krav, der vil påvirke virksomheders rekruttering, ledelse og rapportering. Direktivet har til formål at sikre lige løn for lige arbejde og reducere den kønsbestemte lønforskel, som stadig eksisterer i både Danmark og resten af EU – på trods af 50 års lovgivning på området.

Virksomheder skal forholde sig til en række nye krav, og det er afgørende at forstå, hvordan direktivet vil påvirke organisationen, og hvordan man allerede nu kan begynde at forberede sig.

Hvorfor er der behov for lovgivning?

Selvom både dansk og europæisk lov siden 1970’erne har krævet ligeløn, viser tallene, at der stadig er en ulovlig og ubegrundet lønforskel mellem mænd og kvinder. I Danmark ligger den gennemsnitlige lønforskel på ca. 13 %, og vi klarer os dårligere end EU-gennemsnittet.

Noget af forskellen skyldes, at mænd og kvinder arbejder i forskellige sektorer og funktioner, og at kvindedominerede områder typisk aflønnes lavere. Men selv når mænd og kvinder har samme job på samme arbejdsplads, viser undersøgelser, at kvinder i gennemsnit stadig tjener 7 % mindre. For ledere er forskellen endnu større: Kvindelige ledere tjener i snit 23 % mindre end deres mandlige kolleger.

En af hovedårsagerne til, at udviklingen går så langsomt, er den manglende gennemsigtighed. Det er netop denne barriere, direktivet adresserer.

Hvad handler direktivet om?

Kernen i direktivet er, at arbejdsgivere skal sikre gennemsigtighed i lønstrukturen, så arbejdstagere og ansøgere får bedre adgang til lønoplysninger og lettere kan identificere uretfærdige forskelle.

Det betyder bl.a.:

• Lige løn for lige arbejde eller arbejde af samme værdi
• Ret til indsigt i lønniveauer og lønkriterier
• Forbud mod at spørge om tidligere løn
• Rapportering og redegørelse for lønforskelle

Hvornår træder direktivet i kraft?

Direktivet skal være implementeret i dansk lovgivning senest 7. juni 2026. Kravene gælder fra lovens ikrafttræden, mens kun rapporteringskravene indfases gradvist:

• Virksomheder med 250+ ansatte: Årlig rapportering fra 2027
• Virksomheder med 150–249 ansatte: Rapportering hvert tredje år fra 2027
• Virksomheder med 100*–149 ansatte: Rapportering hvert tredje år fra 2031

*) I Danmark gælder der allerede regler om udarbejdelse af kønsopdelt lønstatistik for virksomheder med mindst 35 ansatte. Dansk Erhverv forventer, at pligten til at udarbejde lønredegørelse vil erstatte de eksisterende regler om kønsopdelt lønstatistik, så forpligtelsen til at udarbejde lønredegørelse også kan komme til at omfatte virksomheder med et lavere antal medarbejdere end 100).

Hvad skal virksomheder gøre?

1. Gennemsigtighed ved rekruttering (Fra juni 2026)

• Oplys startløn eller løninterval i stillingsopslag eller før samtale.
• Brug kønsneutrale stillingsbetegnelser.
• Undlad at spørge om tidligere løn – men det er tilladt at spørge om lønforventninger.

2. Gennemsigtighed for ansatte (Fra juni 2026)

Virksomheder skal sikre, at medarbejdere har adgang til de kønsneutrale kriterier, der anvendes til at fastsætte løn, lønniveau og lønudvikling. Det lyder enkelt – men for de fleste virksomheder er det en betydelig øvelse.

De færreste har i dag klart definerede og dokumenterede kriterier for lønfastsættelse, og endnu færre har en lønstruktur, hvor lønsammensætningen er direkte koblet til disse kriterier. Det betyder, at der i praksis skal udvikles og implementeres nye interne systemer og processer, som kan dokumentere og forklare lønforskelle på et objektivt grundlag.

Medarbejdere har ret til at få oplyst:

• Deres egen årlige bruttoløn og timeløn
• Gennemsnitlig løn for deres kategori, opdelt på køn

Denne ret gælder for alle medarbejdere, og det må forventes, at der vil komme en bølge af anmodninger allerede fra sommeren 2026, når direktivet træder i kraft. Virksomheder skal derfor ikke blot have styr på data – de skal også have en klar proces for håndtering af anmodninger, kommunikation og dokumentation.

Derudover skal medarbejderne årligt informeres om deres ret til indsigt – fx via intranet eller anden intern kommunikation.

3. Rapportering og lønredegørelser

• Offentliggørelse af løndata for medarbejderkategorier (samme arbejde eller arbejde af samme værdi).
• Redegørelse for eventuelle lønforskelle – og krav om at rette op på dem, hvis de ikke kan begrundes objektivt og kønsneutralt.
• Hvis der er en lønforskel på over 5 % i en kategori, og den ikke kan forklares, skal der laves en fælles lønvurdering i samarbejde med medarbejderrepræsentanter.

4. Sanktioner og ansvar

Løngennemsigtighedsdirektivet indeholder et klart krav om, at medlemslandene skal indføre ”effektive og afskrækkende” sanktioner ved overtrædelse af direktivets forpligtelser. Det betyder, at der ikke er tale om symbolske konsekvenser, men deriod om reelle økonomiske og juridiske risici for virksomheder, der ikke lever op til kravene.

I Danmark vil sanktionerne typisk tage form af:

• Godtgørelse: Når en medarbejder har været udsat for forskelsbehandling, skal virksomheden kompensere for det konkrete løntab.
• Bøder: Ved overtrædelser, der ikke er rettet mod en specifik person – fx manglende rapportering eller manglende adgang til lønoplysninger – kan der idømmes bøder. Direktivet åbner for, at bøderne kan være betydelige og baseres på virksomhedens årlige bruttoomsætning.

Hvad bør virksomheder gøre nu?

Selvom direktivet først træder i kraft i 2026, er der god grund til at begynde forberedelserne allerede nu:

• Kortlæg lønstruktur  og identificer kategorier af medarbejdere med samme arbejde eller arbejde af samme værdi
• Gennemgå lønkriterier og sørg for, at de er objektive og kønsneutrale
• Opdater rekrutteringspraksis og fjern spørgsmål om tidligere løn
• Planlæg rapportering, især hvis virksomheden har over 100 ansatte
• Involver HR og ledelse – og skab en fælles forståelse af krav og konsekvenser

Afsluttende bemærkning

Løngennemsigtighedsdirektivet er ikke kun en juridisk forpligtelse – det er en mulighed for at styrke virksomhedskulturen, tiltrække talent og vise ansvarlighed. Gennemsigtighed og fairness er ikke kun for de store koncerner – det er en konkurrencefordel for alle virksomheder, der vil fremtidssikre deres ledelse og medarbejderrelationer.