Nu slutter lønhemmelighederne - og det bliver dyrt ikke at være klar

Det bliver dyrt ikke at leve op til de nye regler om løngennemsigtighed. Læs her, hvordan I kommer på forkant.

Opsummering:

• Efter nytår skal alle danske arbejdsgivere overholde de nye regler om løngennemsigtighed. 
• Det er en omfattende opgave oven i al den eksisterende regulering og vil udfordre mange virksomheder, særligt i opstarten. 
• Det bliver dyrt ikke at leve op til kravene. Denne kronik giver overblik og seks gode råd til at komme på forkant med reglerne. 

Efter nytår skal alle danske arbejdsgivere overholde de nye regler om løngennemsigtighed. Det er konsekvensen, hvis det danske lovforslag vedtages i sin nuværende form i det nye folketingsår. Fra det tidspunkt kan dine medarbejdere spørge om, hvad kollegerne i samme kategori tjener i gennemsnit opdelt på køn, og de har lovkrav på et svar inden for to måneder.

Det er en omfattende opgave, som kommer oven i al den eksisterende regulering og vil udfordre mange virksomheder særligt i opstarten. Men det er også en sund øvelse, for det burde allerede i dag være en selvfølge, at en arbejdsgiver kan forklare, hvorfor der er forskel på medarbejdernes løn.

Løngennemsigtighed er ikke det samme som fuld åbenhed om alle lønsedler. Det er et strukturelt krav om, at virksomhederne kan redegøre for og forklare deres lønpraksis.

Mænd tjener i Danmark 12,9 procent mere end kvinder om året. Noget kan forklares med uddannelse, erfaring og branchevalg. Men ikke det hele. Det 

Hvad kræver loven?

Fra 1. januar 2027 skal alle jobansøgere kende startlønnen eller lønintervallet forud for ansættelseskontraktens indgåelse, og det bliver forbudt at spørge til ansøgerens lønhistorik.

Alle virksomheder, uanset størrelse, skal indføre lønstrukturer baseret på objektive, kønsneutrale kriterier: færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår. Medarbejderne skal inddeles i kategorier af dem, der ”udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi”, og de har ret til at kende gennemsnitslønnen i deres kategori opdelt på køn.

Mindst én gang om året skal virksomheden informere medarbejderne om denne ret og inden for to måneder besvare konkrete anmodninger.

Virksomheder med 100 eller flere medarbejdere skal udarbejde en lønredegørelse, der viser lønforskelle i hver medarbejderkategori opdelt på grundløn og variable elementer, såsom pension, bonus etc.

En dansk særregel trækker desuden virksomheder med 50-99 medarbejdere ind under reglerne, forudsat at der er mindst otte ansatte af hvert køn i samme medarbejdergruppe.

Omvendt bevisbyrde og skærpede sanktioner

Hvis der konstateres en ubegrundet lønforskel på mindst fem procent i en kategori, udløser det en fælles lønvurdering med medarbejderrepræsentanterne.

Og lever virksomheden ikke op til sine oplysnings- og dokumentationsforpligtelser, kan der opstå en formodning om forskelsbehandling, hvorefter bevisbyrden vendes: nu er det arbejdsgiveren, der skal bevise, at ligelønsprincippet er overholdt.

Og sanktionerne er skærpede: Medarbejdere kan kræve fuld erstatning uden loft for forfalden løn, bonusser, tabte muligheder og ikke-finansielle skader.

Det kan med andre ord koste rigtig dyrt at bryde reglerne.

En nødvendig øjenåbner

Det forberedende arbejde kan tage pusten fra de mindste virksomheder, for det er en vanskelig øvelse. Ikke desto mindre er der opbakning til de nye regler blandt mange af de virksomheder, vi taler med.

Dels støtter de ligestillingsagendaen generelt, og dels går de allerede i dag op i at begrunde lønforskelle sagligt. Den øvelse, virksomhederne nu skal ud i, kan samtidig være en øjenåbner, når de skal kortlægge og forklare, hvorfor medarbejdere er aflønnet, som de er.

Man skal dog huske, at lovgivningen ikke forbyder løndifferentiering. Virksomheder må fortsat godt betale medarbejdere forskellig løn, også på tværs af køn. Det skal blot kunne forklares med saglige og kønsneutrale grunde.

Novo Nordisk valgte allerede i foråret at gå foran og offentliggøre lønrammer for samtlige stillinger. Ikke alle virksomheder vil gå så langt. Men de virksomheder, der behandler de nye regler som en anledning til at rydde op i og stå inde for deres lønpraksis, vil stå stærkere i kampen om talenter og over for medarbejdere, der fra næste år har langt bedre kort på hånden.

Kom på forkant med loven

De fleste vil gerne handle proaktivt, men hvordan forbereder man sig konkret som arbejdsgiver i lyset af de nye regler? Her er seks konkrete skridt, din virksomhed bør tage allerede nu:

1. Kortlæg løndata. Har I overblik over, hvad medarbejderne tjener opdelt på kategorier og køn? Husk alle lønandele indgår i opgørelsen. Det er udgangspunktet.
   
   
2. Definer objektive lønkriterier. Hvad begrunder lønforskelle hos jer? Kriterierne skal være skriftlige, kønsneutrale og dokumenterbare.
   
   
3. Opbyg jobkategorier. Hvem udfører ”samme arbejde eller arbejde af samme værdi”? Det er ikke trivielt og kræver ledelsesmæssig involvering.
   
   
4. Opdater ansættelsesprocessen. Fra 1. januar 2027 skal startløn eller løninterval oplyses til ansøgeren forud ansættelseskontraktens indgåelse. I bestemmer selv om det sker i stillingsopslaget, inden samtalen eller på anden vis.
   
   
5. Klæd HR og ledere på. Medarbejderne får nye rettigheder, og lønsamtaler ændrer karakter. I må ikke spørge til ansøgerens tidligere løn. Lederne skal vide, hvad loven kræver af dem.
   
   
6. Adresser løngab. Er der kategorier med et ubegrundet løngab på 5 procent eller mere? Det udløser en obligatorisk fælles lønvurdering med medarbejderrepræsentanter.

For de virksomheder, der forbereder sig godt og tager opgaven alvorligt nu, er det en mulighed for at styrke både ligeløn og konkurrenceevne. For resten risikerer det at blive en dyr opvågning.

Kronikken blev bragt i Børsen i juli 2026.