7 minutes de lecture 3 mars 2022
Personnes travaillant au bureau

L’importance croissante de la (F&D) dans l’avenir du travail

Auteurs
Pieter Nobels

EY Belgium People Advisory Services Executive Director

People Innovator. Curious mind, practical focus. Building a Better Working World. Passionate about purpose, education and future of work.

Stephanie Baele

EY Belgium People Advisory Services Manager

Psychologist; driven by people; passionate about Learning and Change. High paced personality with strong sense of accountability and responsibility.

7 minutes de lecture 3 mars 2022

Maintenant que la requalification est essentielle au succès de l’organisation, la transformation de la fonction de formation doit être adaptée.

En bref

  • La formation n’est plus uniquement une mesure de rétention du personnel, elle devient essentielle à la mise en œuvre de la stratégie commerciale.
  • Dans l’avenir du travail, la formation et le développement des compétences Formation et Développement (F&D) sont consacrées à l’instauration d’une culture de la formation continue à l'échelle de l’entreprise.
  • La F&D devra opérer une transformation en profondeur pour réinventer la formation avec succès.

Le paysage professionnel actuel en pleine mutation oblige les organisations à restructurer considérablement leurs processus de travail, ce qui a un impact significatif sur les aptitudes que les leaders attendent de leurs équipes. De plus, il est probable que l’automatisation remplace 85 millions d’emplois d’ici 2025, tandis que le temps passé sur des tâches sera réparti à parts égales entre les personnes et les machines. C’est pourquoi les rôles du personnel et, ce faisant, les compétences requises pour les accomplir, vont être amenés à changer. De nombreux responsables ont compris ce besoin de montée en compétences et de requalification, et reconnaissent que la formation n’est plus uniquement une mesure de rétention du personnel, mais qu’elle devient essentielle à la mise en œuvre de la stratégie commerciale. 

Or, comment la fonction de formation & développement des compétences peut-elle répondre au mieux à ce besoin ? En premier lieu, il est essentiel pour les fonctions de F&D visant la montée en compétences et la requalification de comprendre que la F&D va bien au-delà de la seule formation du personnel. Il s’agit essentiellement d’instaurer une culture de formation continue à l'échelle de l’entreprise tout entière, qui met l’accent sur le rôle du coaching, le feedback, le leadership et la responsabilisation. Il n’est toutefois pas surprenant qu’une culture forte de la formation continue ne se crée pas du jour au lendemain et qu’elle nécessite des transformations profondes des processus et des mentalités. Voici ce que les organisations et les équipes F&D doivent garder à l’esprit pour transformer leur fonction de F&D afin de relever de nombreux défis auxquels nous faisons face aujourd’hui. 

Les structures d’apprentissage transformatives réussissent parce qu’elles créent une culture d’apprentissage et d’amélioration continus – apprentissage, désapprentissage et réapprentissage. Une culture d’apprentissage authentique et continue qui soutenant chaque stratégie d’entreprise contribuera à maintenir un avantage concurrentiel durable pour l'organisation.
Peter Whealy
Head of Learning & Leadership Switzerland

Diversification de votre fonction de F&D

Avant tout, il n’est pas étonnant qu’une forte harmonisation entre stratégie d’entreprise, programme de gestion des talents et priorités de formation soit une condition préalable à l’instauration d’une culture de la formation continue qui aide l’organisation et le personnel à avancer dans la bonne direction. Par conséquent, il convient d’intégrer la formation et le développement des compétences dans un cadre organisationnel plus large, pour éviter une approche segmentée susceptible d’être contre-productive dans la réalité actuelle. Pour ce faire, la fonction de F&D doit être organisée sous forme d’équipes pluridisciplinaires, avec des responsabilités partagées entre personnel de la F&D, gestion des talents et l’entreprise elle-même. Ainsi, il est crucial de disposer d’une gouvernance stable en termes de stratégie, de personnes, de structure et de technologie, même si la fonction de formation doit être capable d’opérer de manière plus agile si nécessaire.

En outre, la fonction de F&D devrait idéalement accueillir des profils variés, incluant par exemple une combinaison de graphistes, spécialistes de contenu, animateurs et animatrices, mais aussi des analystes de données. Une forte diversification au sein de l’équipe F&D offrira à cette dernière les leviers requis pour s’adapter rapidement aux transformations de l’environnement et répondre aux besoins en constante évolution.

Apprendre en travaillant, travailler en apprenant

Pour que cette fonction pluridisciplinaire de F&D soit prête à combler le manque de compétences, les entreprises doivent comprendre qu’il est essentiel d’améliorer en continu la conceptualisation et le mode de réalisation des formations. Actuellement, bien que le manque de compétences constitue l’une des principales préoccupations des leaders, on observe que le personnel n’a que peu de temps à consacrer à la formation. Cela signifie que les équipes F&D doivent rendre la formation plus accessible et hiérarchiser les activités de formation. En un mot, la F&D doit mener une réflexion sur la manière dont l’apprentissage peut être intégré au flux de travail de telle sorte que le personnel et les activités puissent progresser autant que possible au gré de formations intégrées plus courtes et plus rapides.

Concernant précisément l’apprentissage en milieu de travail, il nous faut passer d’une approche transactionnelle « juste au cas où » à une approche transformatrice « juste à temps ». Le dispositif doit donc remplir deux objectifs. D’une part, le personnel doit se voir proposer des opportunités de formation continue sous forme de petits modules ou de micro-formations qu’il peut réaliser dans son environnement de travail quotidien. D’autre part, il doit pouvoir avoir immédiatement accès à des formations pertinentes lorsqu’il en a besoin dans son environnement de travail, ce que l’on pourrait qualifier d’apprentissage à la demande. La plupart des fonctions de F&D confient l’entière responsabilité du choix des formations au personnel, en fonction de ses besoins et intérêts immédiats. Bien que de tels plans de formation librement choisis aient fait leurs preuves en termes d’engagement de l’apprenant et d’accessibilité, il existe toujours un risque de déconnexion par rapport aux besoins réels des individus et de l’entreprise. Par conséquent, il est crucial d’établir un équilibre optimal entre l’orientation de l’entreprise fondée sur des priorités stratégiques, et la responsabilité individuelle basée sur des besoins et des intérêts auto-évalués, en sélectionnant les formations pertinentes. 

Le domaine de formation et développement des compétences doit mener une réflexion sur la manière dont l’apprentissage peut être intégré au flux de travail de telle sorte que le personnel et les activités puissent progresser autant que possible au moyen de formations intégrées plus courtes et plus rapides.

Mais pourquoi ne pas voir les choses sous un autre angle ? Apprendre en milieu de travail ne correspond en fait qu’à la moitié du tableau. Il est au moins aussi important de travailler en apprenant. Le principe est simple : pour réussir à instaurer une culture de la formation continue, la majeure partie de l’apprentissage devrait en fait s’effectuer directement en milieu de travail. De plus, toute mesure incitative formelle de formation librement choisie par le personnel ou encouragée par l’unité F&D doit avoir un lien immédiat avec la pratique sur le lieu de travail. Pour permettre de travailler en apprenant, il incombe à l'équipe F&D de veiller à un apprentissage informel dans l’ensemble de l’entreprise, par exemple en concevant et intégrant des activités soutenant le coaching et le mentorat en milieu de travail.

Laissez les données faire le travail

Les arguments ci-dessus sont clairs : le domaine de la formation et du développement des compétences doit devenir un partenaire stratégique des hauts responsables et de la stratégie d’entreprise. De plus, la formation et le développement des compétences requièrent une approche personnalisée axée sur l’expérience de l’apprenant et incluant du contenu dans le flux de travail. À moins que chaque entreprise n’agrandisse significativement son équipe F&D, cette nécessité de garantir l’avenir de la fonction de F&D ne sera satisfaite qu’en exploitant une source de connaissances organisationnelles souvent négligée et pourtant facilement disponible : les données. Des données appliquées et analysées correctement peuvent changer la donne concernant le fonctionnement de la F&D dans l’entreprise.

Premièrement, toute stratégie de F&D digne de ce nom dispose d’indicateurs clés de performance (KPI) pour évaluer la progression par rapport aux objectifs prédéfinis en matière de formation et développement des compétences. Souvent, les entreprises utilisent déjà des indicateurs qui reposent sur le statut, tels que les taux de réalisation et les statistiques de participation, afin de pouvoir mesurer leurs KPI. Il s’agit d’une manière efficace d’analyser les progrès réalisés au sein de l’unité F&D. Toutefois, pour que la F&D occupe véritablement une place de partenaire stratégique, les KPI doivent montrer en quoi la stratégie en la matière contribue à la performance de l’entreprise. Pour ce faire, il est indispensable de recourir à des indicateurs complémentaires, longitudinaux et axés sur les résultats. Il peut s’agir par exemple d’analyser l’impact de la formation sur les ventes de l’équipe et sur la performance du personnel.

Deuxièmement, le rôle des données dans l’expérience de l’apprenant est crucial. La plupart des entreprises a déjà effectué une part considérable de l’investissement, en déployant une bibliothèque de contenus basée sur l’intelligence artificielle, souvent connectée ou intégrée à une plateforme d’expérience d’apprentissage (LXP). Mais pourquoi votre système d’intelligence artificielle, coûteux et prétendument intuitif, n’offre-t-il toujours pas de contenu pertinent à vos apprenants ? Bien que la technologie basée sur l’intelligence artificielle progresse rapidement, les algorithmes évoluent encore, de sorte que la performance de l’intelligence artificielle est totalement proportionnelle à la qualité des données qu’elle utilise. Il convient donc de ne pas seulement se concentrer sur le choix de la technologie de F&D en fonction du nombre de fonctionnalités offertes, il est tout aussi essentiel de s’intéresser à la façon dont on peut alimenter ce système avec des données pertinentes. Dans la pratique, on observe par exemple souvent qu’une entreprise peut passer à côté d’une belle occasion, en disposant d’une plateforme LXP certes capable de fournir des recommandations de contenu en fonction de profils de postes (futurs), mais qui n’alimente pas le système avec des caractéristiques sur les profils actuels des membres du personnel. Ceci n’est qu’un exemple parmi tant d’autres de la manière dont les données peuvent aider vos collaborateurs et collaboratrices à déterminer quoi apprendre et à quel moment, tout en comblant le fossé entre les compétences du personnel et les connaissances nécessaires à votre entreprise.

Des données appliquées et analysées correctement peuvent changer la donne concernant le fonctionnement de la F&D dans l’entreprise et aider la fonction à accéder au rang de partenaire stratégique.

En ligne de mire

La formation et le développement des compétences ont manifestement un rôle important à jouer dans la transformation du monde du travail. Il ne fait aucun doute que cette fonction sera confrontée à davantage de changements qui devront être mis en œuvre pour amener l’entreprise à prospérer dans l’avenir du travail. Néanmoins, il est important que l'équipe F&D se concentre sur la nécessité de viser la progression plutôt que la perfection. La transformation de la fonction de formation nous obligera à prendre des risques et à innover mais, en définitive, les récompenses seront immenses.

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Résumé

Le paysage professionnel actuel est en en pleine mutation. Les entreprises sont donc obligées de restructurer considérablement leurs processus de travail. C’est pourquoi les rôles du personnel et, ce faisant, les compétences requises pour les accomplir, sont susceptibles d'évoluer. De nombreux leaders ont compris ce besoin de montée en compétences et de requalification, et reconnaissent que la formation n’est plus uniquement une mesure de rétention du personnel, mais qu’elle devient essentielle à la mise en œuvre de la stratégie commerciale.

À propos de cet article

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Pieter Nobels

EY Belgium People Advisory Services Executive Director

People Innovator. Curious mind, practical focus. Building a Better Working World. Passionate about purpose, education and future of work.

Stephanie Baele

EY Belgium People Advisory Services Manager

Psychologist; driven by people; passionate about Learning and Change. High paced personality with strong sense of accountability and responsibility.