Корпоративне навчання зазнає змін через вимушені фінансові обмеження, стрімкий перехід в онлайн і зміну управлінських підходів.
Сфера корпоративного навчання та розвитку зазнає турбулентності: фінансові обмеження, стрімкий перехід в онлайн, зміна пріоритетів щодо навчання та розвитку. За результатами огляду заробітних плат, кадрових політик та практик за 2020 рік, навчання та розвиток персоналу залишається головним пріоритетом для більшості українських та міжнародних компаній.
Яку роль відіграє функція навчання та розвитку
Функція навчання та розвитку (L&D) в компаніях серйозно страждає від недооцінки керівництвом. Як наслідок, ця стаття бюджету часто потрапляє під скорочення і може завдати серйозної шкоди бізнесу загалом. Чому так відбувається? Найчастіше це стається у випадках, коли функція недостатньо зріла або коли на фоні більш важливих і термінових справ її відкладають. Нерідко можна зустріти власників і топменеджерів, що транслюють думку «Досить вчитись, починайте працювати» або «Хочете вчитись - робіть це у свій вільний час». Тоді функція L&D стає хаотичною та обмежується періодичними виступами для персоналу від запрошених коучів чи тренерів. Навчання набуває розважального характеру, втрачаючи свої початкові цілі.
Зріла функція L&D має на меті забезпечити співробітників необхідними навичками, знаннями і компетенціями, які підвищать ефективність їх роботи. Вона має конкретні цілі, метрики та KPI, і, як наслідок, вдало підібрані процеси та інструменти, серед яких, зокрема, й проведення тренінгів. Саме в такому випадку функція L&D стає тісно пов’язаною зі стратегією бізнесу і допомагає досягати цілей шляхом ефективного навчання працівників.
Як забезпечити ефективність функції навчання та розвитку
Зріла L&D функція – ідеал, до якого потрібно прагнути. Проте на практиці компанії стикаються з безліччю факторів, які змушують відхилятись від еталону. Існує багато варіантів розвитку функції навчання персоналу. Обираючи напрям, який відповідатиме потребам бізнесу, організації повинні знайти відповіді на такі питання:
- Як вимірювати ефект від навчання?
- Які інструменти обрати, щоб ефективно витрачати ресурси?
- Як виокремити вплив навчання від інших факторів?
- Як утримувати людей в компанії?
- Як не перетворити навчання на симулятор?
- Як контролювати навчальний процес?
- Як вимірювати зміну поведінки, якщо навчання стосувалось, наприклад, загальних компетенцій чи цінностей?
Компанії, які не сформували підходи до процесу навчання, зазвичай витрачають великі ресурси і, зокрема, кошти. Безлад може трапитись на будь-якій стадії – від планування робочої сили, до розробки L&D стратегії, алгоритмів та методів навчання і закінчуючи метриками та аналітикою. Збій на будь-якій з цих стадій може призвести до негативних наслідків. Низька ефективність навчання може зменшити довіру топменеджменту і співробітників до функції L&D. Вони можуть втратити інтерес до неактуальних програм та ігнорувати навчання надалі.
З якими проблемами стикнулась функція L&D 2020 році
У 2020 році багатьом організаціям довелося переглядати, а деяким і скорочувати бюджет на персонал, в тому числі й на навчання. Проте в умовах невизначеності та швидких змін потреба у навчанні тільки зростає, адже виникає потреба у нових навичках. У таких умовах L&D спеціалісти почали процес рескілингу та апскілингу, модернізації підходів та навчальних інструментів, підтримки персоналу. Наразі L&D спеціалісти швидко опановують нові методи навчання, щоб співробітники могли отримати знання, які забезпечать стійкість та ефективність бізнесу в умовах турбулентності. Нагальними стали такі теми, як управління віддаленими командами, побудова комунікацій в умовах віддаленої роботи, цифрова кмітливість психічне здоров’я. Окрім цього, для кожної компанії з’являються нові специфічні теми, пов’язані з особливостями їх діяльності.
Електронне навчання швидко перетворилось на основний інструмент для навчання персоналу. В умовах дистанційної роботи компанії зрозуміли його переваги і значення та почали розробляти власні програми навчання працівників. Відповідно до дослідження Bookboon L&D and COVID-19 Impact Study, 92% L&D та HR-спеціалістів прогнозують цифровізацію корпоративного навчання після пандемії. При цьому 35% персоналу продовжать проходити онлайн курси для розвитку своїх професійних компетенцій протягом наступних двох років.
Продовжується обговорення перспектив розвитку корпоративного навчання. Організації формують план подальших дій, визначають нові навчальні програми і теми, аналізують ефективність онлайн-навчання, визначають нові способи мотивації співробітників.
Now: реакція на турбулентність
Відповідно до моделі EY Now.Next.Beyond, організації проходять три етапи, щоб подолати наслідки кризи та забезпечити стійкість бізнесу в умовах нової реальності. Такий підхід застосовується і до сфери L&D. На першому етапі організації починають адаптуватись до умов невизначеності та формують принципи, які виробляють стійкість до кризових умов. Для більшості компаній цей етап розпочався одночасно із введенням обов’язкових карантинних заходів. Якщо бізнес-процеси не були достатньо цифровізовані, виникали проблеми у роботі працівників під час локдауну. У таких умовах L&D фахівцям довелось проводити оперативну підготовку персоналу до дистанційної роботи та опанування технологій, які були критично необхідними для роботи в новій реальності. Найчастіше навчання відбувалось ситуативними інструментами: онлайн-зустрічами, телефонними дзвінками, коучингом чи менторингом тощо. Нерідко до цього процесу долучались керівники, колеги, а іноді друзі та родичі, що надало процесу навчання соціальний характер. Компанії в першу чергу реагували на виклики та потреби працівників, заохочували їх до продуктивної роботи в нових умовах. Будь-які інші плани довелось заморозити, а процеси призупинити до прояснення ситуації.
Next: адаптація та підвищення стійкості
На другому етапі команди переходили від реагування на виклики і потреби до активного впливу на них. L&D поступово додають до навчання через досвід більш формалізовані інструменти навчання. З’являються онлайн-тренінги і вебінари на тему ефективних комунікацій, управління проектами, цифрової грамотності та підтримки психічного здоров’я працівників. Такі заходи допомагають використовувати наявні цифрові можливості для більш ефективної роботи.
Саме на цьому етапі знаходиться більшість компаній сьогодні. HR-спільнота продовжує обговорювати актуальні теми та перспективи подальшого розвитку навчання в умовах дистанційної роботи. Компаніям необхідно провести комплексний аналіз системи корпоративного навчання, щоб поступово перейти від ситуативної підтримки до стратегічного планування. Це дозволить перейти від «гасіння пожеж» до «побудови системи протипожежної безпеки».
Beyond: комплексність та стабільність
На третьому етапі формується системний підхід до навчання в компанії. Закладаються перші підвалини фундаменту зрілої функції L&D, яка підтримуватиме бізнес в середньо- та довгостроковій перспективі та реагуватиме на нові виклики, які можуть виникнути у майбутньому. Нові стратегії навчання та розвитку забезпечуватимуть гнучкість та стійкість, а також передбачатимуть способи адаптації під можливі сценарії зміни бізнес-стратегії, щоб відповідати цілям бізнесу. «Стабільна мінливість» — ключовий принцип нової реальності, а отже має враховуватись в усіх бізнес-процесах, в тому числі й L&D.
Стійкий розвиток функції L&D: з чого почати?
Розробка стратегії починається з підготовчих стадій, серед яких найбільш масштабна – аналіз. Він включає дослідження поточного середовища, і факторів, які на нього впливають. Друга стадія – визначення мети – точки, де компанії хочуть опинитись. Аналіз і мета формують поле можливих рішень. Поле дозволяє визначити оптимальний шлях, бюджет, час та спосіб досягнення мети.
Для функції L&D цією відправною точкою є комплексний аналіз потреб у навчанні, на основі якого вже формуватимуться подальші ініціативи. Важливу роль в цьому відіграє HR-аналітика, яка допомагає перетворити звичайну інформацію на складні дані, на основі яких можна робити висновки і приймати рішення. Якісна аналітика – це ключовий принцип для data-driven HR, який дозволить наводити якісні аргументи на користь обраної стратегії.
Щоб визначити потреби у навчанні варто дивитись на навчання комплексно – на різних рівнях:
- Рівень поточного стану – яких компетенцій бракує для ефективної роботи бізнесу зараз?
- Рівень розвитку бізнесу – які компетенції необхідні для розвитку бізнесу в середньостроковій перспективі?
- Рівень корпоративної культури – які компетенції формуватимуть та підтримуватимуть корпоративну культуру, яка сприятиме досягненню бізнес-цілей у довгостроковій перспективі?
