boxes

K platnosti dohody o rozvazani pracovniho pomeru uzavrene pod vyhruzkou

30 srp 2024
Předmět Tax Alerts
Kategorie Právo, Zaměstnanci

Jedním z možných způsobů ukončení pracovního poměru je vzájemná dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zaměstnavatelé si však v takovém případě musí dát zvýšený pozor, aby zaměstnanec dohodu uzavřel ze své svobodné vůle a bez nátlaku nebo výhružek. V opačném případě by taková dohoda mohla být považována za relativně neplatnou. Nejvyšší soud se v nedávném rozsudku (plné znění rozsudku je Vám k dispozice ZDE) zabýval opětovně platností dohody o rozvázání pracovního poměru uzavřené pod výhružkou zaměstnavatele.

V projednávaném případě zaměstnankyně vykonávala práci na pozici uklízečka a zároveň byla pověřena výběrem úklidového personálu. V rámci tohoto pověření údajně zaměstnavateli předkládala padělané dokumenty fiktivních pracovníků a nechávala si vyplácet jejich mzdu na své bankovní účty a bankovní účty svých příbuzných. Tím vznikla zaměstnavateli škoda v přibližné výši 1 500 000 Kč.

Po odhalení jejích praktik byla zaměstnankyně izolována zaměstnavatelem, který jí pod výhružkou trestního stíhání a následného vězení vyzval k podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru, dohody o narovnání a zástavní smlouvy. Zaměstnankyně pod tlakem výhrůžek dokumenty podepsala, jejich platnost však následně napadla u soudu. Soudy nižších instancí k výhružce nepřihlédly a dohody uznaly jako platné. Tento závěr zvrátil až Nejvyšší soud, který zpochybnil svobodnou vůli zaměstnankyně při uzavírání předmětných důvod, která mohla mít za následek jejich neplatnost.

Nejvyšší soud zopakoval, že o bezprávnou výhrůžku jde tehdy, pokud osoba vykonávající nátlak hrozí něčím, co není oprávněna učinit nebo vyhrožuje tím, co by sice byla oprávněna učinit, avšak prostřednictvím výhrůžky si vynucuje něco, k čemu být použita nesmí. Naproti tomu nelze jako bezprávnou výhrůžku posoudit jednání, kdy někdo hrozí tím, co je oprávněn provést. V takovém případě se dle Nejvyššího soudu jedná o oprávněný nátlak, který není důvodem neplatnosti uzavřeného právního jednání. Jako příklad Nejvyšší soud uvedl situaci, kdy zaměstnavatel navrhne uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru s tím, že existují objektivní důvody, pro které by jinak mohl zaměstnancův pracovní poměr okamžitě zrušit.

Z výše uvedeného vyplývá, že ne každý psychický nátlak lze automaticky považovat za nepřípustný. Při posouzení svobody vůle jednajícího zaměstnance je klíčové určit, zda je nátlak vyvíjený zaměstnavatelem oprávněný či zda již přechází v bezprávnou výhrůžku. Zaměstnavatelé by tak vždy měli k vyjednávání dohody o rozvázání pracovního poměru přistupovat opatrně a s vhodně nastavenou vyjednávající strategií.

V případě zájmu o podrobnější informace se prosím obraťte na autorky článku nebo na další členy týmu EY, se kterými spolupracujete.

Autorky:

Kateřina Suchanová

Johanna Roháčková

  • On the validity of a termination agreement concluded under threat

    One of the possible ways of terminating an employment relationship is by mutual agreement between the employee and the employer. However, employers must take extra care in such cases to ensure that the employee enters into the agreement of his or her own free will and without coercion or threats. Otherwise, such an agreement could be considered relatively invalid. In a recent judgment (the full judgment in Czech is available HERE), the Supreme Court revisited the validity of a termination agreement entered into under threat by an employer.

    In the case at hand, the employee performed work as a cleaner and was also in charge of selecting the cleaning staff. As part of this assignment, she allegedly submitted forged documents of fictitious workers to the employer and had their wages paid into her bank accounts and those of her relatives. This caused the employer damage of approximately CZK 1 500 000.

    After her practices were discovered, the employee was isolated by her employer, who, under threat of criminal prosecution and subsequent imprisonment, required her to sign a severance agreement, a settlement agreement and a pledge agreement. The employee signed the documents under the pressure of the threats, but subsequently challenged their validity in court. The lower courts disregarded the threat and accepted the agreements as valid. This conclusion was overturned only by the Supreme Court, which questioned the employee's free will in concluding the agreements, which could have resulted in their invalidity.

    The Supreme Court reiterated that an unlawful threat is made where the person exercising the coercion threatens to do something which he or she is not entitled to do or threatens to do something which he or she would be entitled to do but which he or she is using the threat to coerce. In contrast, an act where someone threatens to do something which he or she is entitled to do cannot be regarded as a wrongful threat. In such a case, according to the Supreme Court, it is legitimate coercion, which is not a reason for the invalidity of the concluded legal transaction. As an example, the Supreme Court cited a situation where an employer proposes to conclude an agreement to terminate an employment relationship on the grounds that there are objective reasons for which the employee's employment relationship could otherwise be terminated immediately.

    It follows from the above that not all psychological pressure can automatically be considered inadmissible. In assessing the freedom of will of the employee acting, it is crucial to determine whether the pressure exerted by the employer is justified or whether it has already turned into an unlawful threat. Thus, employers should always approach the negotiation of a severance agreement with caution and with an appropriately tailored negotiating strategy.

    If you would like more detailed information, please contact the authors of this article or other members of the EY team with whom you work.

    Authors:

    Kateřina Suchanová

    Johanna Roháčková

EY označuje globální organizaci a může se vztahovat na jednu nebo více členských firem Ernst & Young Global Limited, z nichž každá je samostatným právním subjektem. EYG, britská společnost s ručením omezeným, neposkytuje služby klientům.