hammer

Trvani pracovniho pomeru jako podminka pro vyplaceni mimoradne odmeny

28 srp 2024
Předmět Tax Alerts
Kategorie Právo, Zaměstnanci

V dubnovém rozsudku (plné znění rozsudku je Vám k dispozici ZDE) se Nejvyšší soud zabýval zákonností podmínek k vyplacení mimořádné odměny. V projednávaném případě zaměstnavatel rozhodl o mimořádné odměně v návaznosti na dobré výsledky dosažené v roce 2021. Odměna byla vyplacena těm zaměstnancům, kteří (i) byli ke dni 31. května 2022 v pracovním poměru a (ii) kteří pro zaměstnavatele současně odpracovali alespoň tři měsíce v roce 2021.

Pracovní poměr žalobkyně skončil na konci roku 2021. Mimořádný bonus jí tak nebyl vyplacen, jelikož nebyla splněna jedna ze stanovených podmínek. Žalobkyně namítala, že mimořádná odměna má charakter mzdy za vykonanou práci a její vyplacení nelze vázat na trvání pracovního poměru. Nevyplacení mimořádného bonusu dle jejího názoru představovalo nerovné zacházení.

Nejvyšší soud se k názoru žalobkyně nepřiklonil. Dle názoru soudu je nezbytné přihlédnout ke specifické povaze dané mimořádné jednorázové odměny jako nenárokové složky mzdy, která má pro stávající zaměstnance motivační funkci do budoucna. Navíc, v projednávaném případě nemohlo jít o nerovné zacházení, jelikož zaměstnanci, kterým byla mimořádná odměna přiznána, nebyli ve stejném ani srovnatelném postavení jako zaměstnanci, kteří v době přiznání předmětné odměny již zaměstnanci u žalované nebyli.

Současně Nejvyšší soud upozornil, že kdyby byla předmětná mimořádná odměna vyplacena některému z bývalých zaměstnanců nacházejících se ve stejném nebo srovnatelném postavení jako žalobkyně, zřejmě by k porušení zásady rovného zacházení došlo.

Nejvyšší soud v uvedeném rozsudku umožnil určit si jako jednu z podmínek na výplatu mimořádného bonusu trvání pracovního poměru po určitou dobu. Zaměstnavatelé tak mají nyní možnost zrevidovat a upravit podmínky svých bonusových plánů a zahrnout do nich odkladný účinek výplaty bonusů navázaný na trvání pracovního poměru. Vždy je však nutné zhodnotit, zda ostatní kritéria nastaveného bonusu takovou odkladnou podmínku umožňují.

V případě zájmu o podrobnější informace nebo o poradenství v oblasti nastavení bonusových plánů se prosím obraťte na autorky článku nebo na další členy týmu EY, se kterými spolupracujete.

Autorky:

Kateřina Suchanová

Magdalena Hamáčková

    •  

       

       

       

       

       

      Duration of the employment relationship as a condition for payment of extraordinary remuneration

      In its April judgment (the full text of the judgment in Czech is available HERE), the Supreme Court addressed the legality of the conditions for the payment of extraordinary remuneration. In the case at hand, the employer decided to grant an extraordinary bonus following good performance in 2021. The bonus was paid to those employees who (i) were in employment relationship on 31 May 2022 and (ii) had worked for the employer for at least three months in 2021.

      The applicant's employment ended at the end of 2021. She was therefore not paid the special bonus as one of the conditions laid down was not met. The applicant argued that the exceptional bonus is in the nature of a wage for work performed and that its payment cannot be linked to the duration of the employment relationship. In her view, the failure to pay the exceptional bonus constituted unequal treatment.

      The Supreme Court did not share the applicant's view. In the Court's view, it is necessary to take into account the specific nature of the extraordinary one-off remuneration in question as a non-profit component of wages which has a motivational function for current employees in the future. Moreover, in the present case, there could be no unequal treatment, since the employees to whom the special bonus was granted were not in the same or comparable position as employees who were no longer employed by the defendant at the time the bonus in question was granted.

      At the same time, the Supreme Court pointed out that if the exceptional remuneration in question had been paid to any of the former employees in the same or comparable position as the applicant, there would probably have been a breach of the principle of equal treatment.

      In the judgment, the Supreme Court allowed the duration of employment for a certain period of time to be one of the conditions for payment of an extraordinary bonus. Thus, employers now have the option to review and modify the terms of their bonus plans to include the suspensive effect of bonus payments linked to the duration of the employment relationship. However, it is always necessary to assess whether the other criteria of the bonus set allow for such a deferral condition.

      If you would like more detailed information or advice on setting up bonus plans, please contact the authors of this article or other members of the EY team with whom you work.

      Authors:

      Kateřina Suchanová

      Magdalena Hamáčková

       

       

       

       

       

       

EY označuje globální organizaci a může se vztahovat na jednu nebo více členských firem Ernst & Young Global Limited, z nichž každá je samostatným právním subjektem. EYG, britská společnost s ručením omezeným, neposkytuje služby klientům.