Blev bortvist for at nægte overarbejde

En lagermedarbejder blev bortvist for at nægte at udføre overarbejde. En ny afgørelse har dog stemplet denne bortvisning som ulovlig. 

Du har som medarbejder pligt til at udføre pålagt overarbejde. Jo mere nødvendigt arbejdet er for arbejdsgiveren, jo bedre en personlig grund skal der være for, at en medarbejder kan nægte det. Arbejdsgiverens behov for merarbejdet skal således afvejes overfor medarbejderens begrundelse for at nægte at udføre arbejdet. Hvorvidt medarbejderens begrundelse er tilstrækkelig til at kunne nægte at udføre det pålagte overarbejde, vil altid afhænge af en konkret vurdering.

Pligt til at udføre overarbejde

Hvis medarbejderen nægter kan det efter omstændighederne være grov misligholdelse, da der er tale om arbejdsvægring, som berettiger arbejdsgiveren til at bortvise medarbejderen. Herefter stopper lønnen uden varsel. Det følger af almindelige arbejdsretlige principper og arbejdsretlig praksis.

En spritny afgørelse fra en faglig voldgift har dog netop fastslået, at det var ulovligt at bortvise en medarbejder, som nægtede at udføre pålagt overarbejde. 

Sagen handlede om en lagermedarbejder, som arbejdede på en fragtterminal, hvor der ofte var behov for overarbejde. Efter endt vagt på aftenholdet kl. 20.30 bad arbejdsgiveren medarbejderen om at arbejde over, da der var behov for at få ompakket nogle paller, som var væltet. 

Medarbejderen nægtede at udføre pålagt overarbejde

Medarbejderen nægtede imidlertid uden begrundelse at udføre det pålagte overarbejde og gik hjem. Arbejdsgiveren spurgte ikke medarbejderen, hvad baggrunden var for, at han ikke kunne arbejde over den konkrete aften. 

Blev bortvist 

Herefter blev medarbejderen bortvist med begrundelsen arbejdsvægring, hvor arbejdsgiveren lagde vægt på, at medarbejderen klart og tydeligt var blevet bedt om at arbejde over efter arbejdstids ophør. 

Medarbejderen gjorde under sagen gældende, at det var en uberettiget bortvisning, da medarbejderen de seneste 14 dage før bortvisningen havde udført overarbejde syv gange, og at medarbejderen aldrig før havde sagt nej til overarbejde.

Skulle hjem og passe sine små børn

Endelig oplyste medarbejderen under sagen, at baggrunden for, at han nægtede at arbejde over var, at han skulle skynde sig hjem for at passe sine to små børn på et og fire år.

Ulovlig bortvisning

Voldgiftsdommeren gav medarbejderen medhold og afgjorde, at bortvisningen var uberettiget. Dommeren lagde vægt på, at arbejdsgiveren ikke havde spurgt medarbejderen, hvorfor han ikke kunne arbejde over den pågældende aften. Dommeren bemærkede, at det ville have været god ledelse og naturligt, at man som leder spørger medarbejderen om dette – særligt når nu medarbejderen aldrig før havde afslået overtid. Endelig lagde voldgiften meget vægt på baggrunden for, at medarbejderen sagde nej til overarbejdet, og på denne baggrund var nægtelsen af overtid ikke en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, der kunne medføre en bortvisning.

Spørg ind til de personlige grunde

Selvom det arbejdsretlige udgangspunkt stadig er, at en medarbejder har pligt til at udføre pålagt overarbejde, så viser afgørelsen, at arbejdsgiveren altid skal spørge efter en begrundelse for, at medarbejderen nægter at udføre overtid. 

Der kan således være tale om en helt særlig situation, hvor saglige og personlige årsager kan være begrundelsen for, at en medarbejder kan nægte at udføre pålagt overarbejde. 

Arbejdsgiveren skal således være meget varsom med at bortvise en medarbejder uden at høre medarbejderens begrundelse for at nægte at udføre overtid. Dette høringsprincip genfinder vi mange steder i arbejdsretten. Det er både god jura og god HR.