7 minutos de lectura 3 dic. 2021
Imagen de la campaña Reframe your future que muestra un equipo de trabajo, con una mujer en un espacio verde en el centro.

The COO Imperative: ¿Cómo te aseguras de que tu lugar de trabajo sigue siendo el lugar adecuado para tu gente?

7 minutos de lectura 3 dic. 2021

Para retener talento e impulsar la transformación, los Directores de Operaciones deben construir una relación mutuamente beneficiosa con su fuerza laboral en evolución.

En resumen
  • Los trabajadores de hoy están enviando un mensaje a los COO – no solo nos den un trabajo, comprendan nuestros motivos, dennos las habilidades y satisfagan nuestras aspiraciones.
  • Los COO se enfrentan a una presión intensa para reducir los costos y aumentar la productividad, mientras navegan por los mercados disrumpidos.
  • Al cumplir con las aspiraciones de sus trabajadores y adoptar un enfoque de ecosistema de talento, usted crea un equilibrio ganador de satisfacción laboral, productividad y agilidad.

A medida que se generan disrupciones en las operaciones globales, también lo hace la fuerza laboral operativa. Está surgiendo un nuevo tipo de trabajador – más móvil, con sus propias aspiraciones profesionales. Simultáneamente, los nuevos enfoques de recursos, como la automatización, la mejora de las habilidades y los servicios administrados, pueden permitir la creación de un ecosistema de talentos que combine estos nuevos segmentos de empleados con nuevas formas de trabajar. Esto puede evitar lo que el New York Times ha llamado, tu propia "gran renuncia", mientras impulsas un salto sísmico en la productividad de los empleados.

El factor humano es ampliamente reconocido como una parte clave de la transformación. En el estudio del 2021 de EY, The CEO Imperative, el 68 % de los CEO identificaron problemas de los empleados, como las necesidades de talento, el cambio organizacional y la cultura, como el principal impulsor de la transformación en su empresa. Menos visible pero igualmente importante es la transformación de la propia fuerza laboral como motor del cambio.

Este es el tercer artículo de la COO Imperative Series – perspectivas diseñadas para brindar respuestas y acciones críticas para ayudar a los COO a reformular el futuro. El primer artículo, exploró el recorrido de los COO en la recuperación del COVID-19. El segundo artículo abordó los desafíos específicos de garantizar operaciones resilientes y sostenibles. Aquí exploramos la aparición y gestión de la nueva fuerza laboral.

Prepárate para un nuevo tipo de fuerza laboral

Cada empresa tiene un ambiente de trabajo único. Pero como regla general, las funciones del COO – producción, cadena de suministros y el extenso apoyo administrativo y empresarial "back-office" – han requerido habilidades menos especializadas y han estado abiertas a una base más amplia de solicitantes. Muchos de estos puestos se basan en la ubicación de la industria especifica, lo que reduce la movilidad laboral.

Estas dinámicas han puesto al COO tradicional en una posición sólida para establecer los términos de empleo. Debido a la necesidad de contratar a escala, la gestión de estos empleados suele ser un régimen altamente estructurado de descripciones de puestos, compensación fija y una cultura de mando y control.

Como COO, debes repensar esta relación, ya que las tendencias fundamentales están remodelando el mundo de los negocios.

  1. La mano de obra tradicional está envejeciendo y abandonando el mercado. La edad demográfica de las industrias de operaciones pesadas es desproporcionadamente alta. Por ejemplo, el 97 % de los ejecutivos de empresas manufactureras estadounidenses están preocupados por la pérdida inminente de conocimientos institucionales y técnicos. La salida de estos empleados está creando las condiciones para un nuevo lugar de trabajo.
  2. La próxima generación está buscando nuevos objetivos profesionales. Los nuevos empleados tienen diferentes aspiraciones. Según el estudio de EY de 2019, The Millennial Economy , el 58 % de la nueva ola de trabajadores cree que es más emprendedor que las generaciones anteriores y menos de un tercio tiene la intención de permanecer en una empresa. Esta es una fuerza laboral que necesita ser entendida, no comandada.
  3. El aumento de la volatilidad plantea desafíos para la gestión de la fuerza laboral. La volatilidad actual de la cadena de suministros muestra los peligros de los altos costos fijos. Los COO con visión de futuro buscan reducir la rigidez de estos costos fijos, al mismo tiempo que mantienen la productividad y la calidad de vida de los empleados.
  4. El mundo se está volviendo más dependiente de los trabajadores digitalmente calificados. Internet de las cosas está reconfigurando las fábricas, los robots están dotando de personal a los almacenes y los algoritmos de IA impregnan el back office. En una encuesta reciente de EY, Reinventar la cadena de suministros para un futuro autónomo, solo el 44 % de los encuestados dijo que sus empleados estaban preparados para la innovación digital. Los COO deben competir con la gran tecnología, las empresas emergentes y sus propios CIO de información para obtener un talento digital escaso. Pero como COO, también tienes un desafío especial. No solo necesitas científicos de datos – necesitas científicos de datos que entiendan los sistemas automotrices, los actuarios de seguros o las operaciones de la industria retail. Estas especialidades no se enseñan en las aulas de ciencias de la computación – sino que hay que cultivarlas en el trabajo.
  5. Existe una necesidad creciente de administrar a escala. El COO es a menudo el "empleador" más grande de la empresa – a veces con una fuerza laboral de decenas de miles. Esto requiere la construcción de una estructura de talento que satisfaga las nuevas necesidades de los talentos.

Estos factores significan que debes repensar la relación de tu organización con tus empleados y comenzar una reestructuración de los sistemas que utilizan para dar soporte a un entorno de trabajo.

  • Caso de estudio: Una empresa minera capacita a su fuerza laboral

    La sostenibilidad es una preocupación central de los COO, y una empresa minera global decidió que establecería el estándar de la industria. Estableció un “Centro de Capacitación para la Excelencia Ambiental” al que todos los trabajadores, en la oficina o en las minas, debían asistir. El centro no solo enseñó habilidades de cumplimiento, sino que también creó estándares de compromiso y propósito de sostenibilidad dentro de la fuerza laboral.

Al igual que un mundo transformador ha creado desafíos para el COO, también ha proporcionado nuevas soluciones para gestionarlos. 

  • La robótica, la automatización de procesos y la inteligencia artificial están creando oportunidades para la automatización en grandes segmentos de la fuerza laboral. Además de reducir los costos, la automatización puede acelerar las operaciones y generar una valiosa analítica de datos.
  • Las tecnologías de trabajo híbrido están habilitando una fuerza laboral más flexible – ya sea empleados regulares que trabajan desde casa o apoyan a los trabajadores contractuales y de servicios. Esto puede ser una necesidad – la investigación de EY, 2021 Work Reimagined Employee Survey, muestra que más de la mitad (54 %) de los empleados considerarían dejar de trabajar si no permitiera un entorno de trabajo flexible.
  • La escasez crónica de talento de hoy en día ha aumentado la inversión en upskilling y reskilling – de acuerdo con la World Economic Forum research (pdf), aproximadamente el 40 % de los trabajadores requerirán una nueva capacitación en los próximos años – crítico para los COO que necesitan elevar a los trabajadores con experiencia y habilidades propias.
  • Las plataformas digitales han permitido una nueva generación de subcontratación, lo que permite que los asesores externos brinden servicios administrados altamente personalizados, como la fabricación flexible, la analítica de datos o la gestión de la cadena de suministros.
  • Una nueva forma innovadora de aprovechar el talento es el ecosistema empresarial, en el que diferentes empresas se unen para unir talento, activos y experiencia.

En lugar de una estructura rígida y única para todos, estas opciones le permiten crear un portafolio de entornos de trabajo que coincidan con las habilidades y aspiraciones de los empleados.

  • Caso de estudio: Extender la capacitación digital a la fuerza laboral de la industria manufacturera

    Una empresa de manufactura internacional tenía capacitación digital para los trabajadores de oficina, pero ninguna para el piso de la fábrica. Bajo la dirección del COO, se proporcionaron módulos de aprendizaje en análisis estadístico, monitoreo digital y activos de Internet de las Cosas a la fuerza laboral de operaciones, utilizando su propia gente para acelerar la transición digital de la compañía.

La nueva mentalidadun reequilibrio de la relación COO - empleado

Ahora estamos en medio de la "great resignation". Los empleados más jóvenes no ven las oportunidades que desean, los padres no pueden trabajar porque no pueden acceder a la guardería diurna y los trabajadores socialmente motivados no tienen sentido de propósito. Al mismo tiempo, los COO se enfrentan a una presión intensa para reducir costos y aumentar la productividad, todo dentro de mercados más volátiles.

Los viejos enfoques de la relación empleado - empleador ya no funcionan. Necesitas desarrollar un nuevo equilibrio mutuamente beneficioso con tu fuerza laboral para facilitar la satisfacción de los empleados mientras maximizas la productividad y creas un modelo de talento ágil.

Hay cinco pasos accionables que puede dar para hacer la transición hacia un nuevo modelo de gestión de fuerza laboral que fomente la retención de talento e impulse la transformación operativa.

1. Adoptar una nueva mentalidad – asegúrate de que la experiencia de las personas tenga un enfoque en el cliente

Segmenta su fuerza laboral en poblaciones objetivo basadas en niveles de habilidad, movilidad y objetivos profesionales. Venda sobre la base de toda la experiencia del empleado, no solo sobre el precio. Reestructura tus mensajes, términos de empleo, compensaciones y motivaciones basadas en las necesidades únicas de cada grupo de clientes.

2. Combinar nuevos tipos de empleados con nuevas formas de trabajar – crea un ecosistema de talento

No te limites a ofrecer puestos de trabajo: aprovecha las nuevas tecnologías para crear un portafolio de entornos de trabajo que se ajusten a las necesidades del empleado. Para tareas altamente repetitivas y de bajo valor, la automatización puede ser la solución. La mejora agresiva de las habilidades puede cubrir puestos escasos y de alto valor. En lugar de una talla única para todos, administrarás un mosaico de tipos de empleo que sacan lo mejor de cada trabajador.

3. Si no puedes ser el líder de pago, conviértete en el líder de aspiraciones profesionales

No se puede ganar las guerras de talento gastando la oposición. Los mejores empleados se sienten atraídos por el respeto de sus colegas, un entorno de trabajo que les permite hacer lo mejor posible y un sentido de propósito social en su trabajo y en su empresa. Gana el talento que necesitas, ganando sus aspiraciones.

4. Construir una fuerza laboral más resiliente y ágil para navegar tiempos más volátiles

La pandemia ha demostrado la capacidad y el deseo de los empleados de trabajar a distancia. Puede hacer que los entornos de trabajo por encargo, contractual e híbrido sean una ventaja competitiva para el talento. Estas estructuras también modifican los costos de los empleados – una flexibilidad importante en tiempos de incertidumbre.

5. Buscar fuera de la empresa para obtener el talento que necesitas

La migración a entornos de trabajo híbridos, combinada con nuevas plataformas tecnológicas, crea oportunidades para que aproveches el talento de terceros. Las funciones especializadas – manufactura flexible, analítica de datos y cumplimiento normativo – se pueden subcontratar a proveedores de servicios administrados más económicos.

  • Caso de estudio: Movilizar el talento escaso fuera de la empresa

    Una agencia global de medios de comunicación y publicidad generó terabytes de datos de clientes que eran fundamentales para mantener la seguridad. En lugar de intentar contratar cibertalentos extremadamente escasos, el COO subcontrató selectivamente la protección de datos a un tercero, ahorrando dinero, aumentando la seguridad y permitiendo a los trabajadores volver al negocio principal de la empresa.

Tu fuerza laboral podría ser un cambio de juego operativo

La aparición de una nueva fuerza laboral va mucho más allá de la contratación, la retención o incluso una "gran renuncia". Tu objetivo final debe ser un salto masivo en la productividad y el poder de mercado de la empresa..

El nuevo empleado puede gestionar una flota de robótica que puede personalizar los pedidos en cuestión de minutos a una fracción del precio. Un equipo de expertos en inteligencia artificial, proyecta la demanda con una precisión sin precedentes. Los técnicos de depósito automatizados gestionan el inventario para optimizar realmente el costo y el riesgo. Estas no son mejoras operativas – estos son cambios de juego en tu dominio.

La necesidad inmediata es adoptar nuevas formas de trabajar para frenar su propia “great resignation”, mientras se satisfacen las demandas del mercado. Pero la mayor recompensa es un nuevo nivel de capital humano en el corazón de la empresa. Cuando eso sucede, eleva su organización a niveles sin precedentes de productividad y éxito.

Resumen

Los COO se enfrentan a una revolución y a una “great resignation” en su fuerza laboral. Debes lograr un nuevo equilibrio que tenga plenamente en cuenta los talentos y las aspiraciones de tus empleados, para crear un entorno que maximice la productividad a escala. Para lograrlo, necesitas migrar de "trabajos" a un ecosistema de talento que coincida con nuevas formas de trabajar a las necesidades y habilidades individuales de los trabajadores. Esto impulsará un salto sísmico en la productividad, la ventaja competitiva y, en última instancia, el viaje de transformación de tu negocio.

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