Como resultado de los cambios regulatorios ocurridos en México durante el 2022, en perspectiva al 2023, se visualiza una importante transformación en el ámbito del trabajo en nuestro país, por ello, es recomendable que las empresas identifiquen los temas laborales que serán cruciales para la operación del negocio. Por esta razón, presentamos un análisis orientado a apoyar a las compañías en este sentido.
Para las compañías, es importante analizar su estrategia laboral para el 2023 e incorporar aquellos temas que podrían representar efectos importantes para la organización, sobre todo por los ajustes en materia de nómina, compensaciones y cumplimiento, entre otros.
La nueva normalidad laboral
El 7 de octubre de 2022 se publicaron, en el Diario Oficial de la Federación (DOF), los Lineamientos para la Continuidad Saludable de las Actividades Económicas ante COVID-19. El documento, que fue elaborado por el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), establece las medidas que se deben implementar para la denominada nueva normalidad en las actividades laborales, entre ellas se encuentra el proporcionar información sobre los mecanismos de contagio, síntomas y mejores prácticas para prevenir la infección y el contagio de otras personas; así como la suspensión del uso obligatorio de cubrebocas, implementando la recomendación de su uso en espacios cerrados donde no exista una distancia mínima de 1.5 metros entre las personas.
Aunado a lo anterior, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) está trabajando en un proyecto de NOM para mejorar las condiciones de seguridad y salud en el teletrabajo para la prevención de accidentes y enfermedades. Dentro de esta modalidad, el patrón tiene la obligación de proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de las herramientas necesarias para el desarrollo de las actividades laborales como equipo de cómputo, sillas ergonómicas, impresoras, entre otros. Además de asumir costos derivados de teletrabajo (electricidad y servicios telecomunicaciones) y mantener actualizado el listado de las personas teletrabajadoras.
Otras obligaciones por parte del patrón incluyen: establecer por escrito, implantar, difundir y mantener en el centro de trabajo una política de teletrabajo; proporcionar capacitación a los trabajadores sobre la modalidad de teletrabajo una vez al año; y presentar evidencia de que informa a los trabajadores los riesgos de la actividad que desarrollen.
A pesar de que continúa como un proyecto de NOM, es importante prever las posibles implicaciones que puede llegar a tener tanto para el teletrabajador como para el patrón. Se calcula que, en México, alrededor de 13 millones de personas están en posibilidades de trabajar en esta modalidad, existiendo riesgos que pueden afectar su salud, pues al encontrarse fuera del centro de trabajo requieren de medidas de protección diferenciadas”, afirma.
Reforma de vacaciones dignas: efectos y consideraciones
El 27 de diciembre de 2022, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el acuerdo por el que se reforman los artículos 76 y 78 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) en materia de vacaciones. Con ello, se duplica de 6 a 12 días el mínimo de vacaciones al que tienen derecho las personas que trabajan en el sector privado formal. Cabe destacar que estos criterios entraron en vigor el 1 de enero de 2023.
Esta reforma incide en los Artículos 76 y 78 de la LFT. En el caso del Artículo 76, se propone que las personas trabajadoras que cuenten con más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a doce días laborables y que aumentará en dos días laborables hasta llegar a veinte por cada año subsecuente de servicios. A partir del sexto año, el periodo de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios. Para la reforma al Artículo 78, se busca que las personas trabajadoras puedan disfrutar de forma continua doce días de vacaciones, por lo menos.
Las modificaciones aprobadas son apenas un primer paso dentro de una amplia agenda de derechos laborales en nuestro país, con el objetivo de que sean equiparables a lo dispuesto en los instrumentos internacionales. De acuerdo con la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), México es el país en el que se trabajan más horas en el mundo (2 124 horas al año). Además, somos el país con menos días de descanso vacacional en el mundo, por debajo de naciones como Cuba, Panamá o Nicaragua, que ofrecen 30 días desde el primer año de labores.
Claves del Nuevo Modelo de Justicia Laboral y los Contratos Colectivos de Trabajo
En lo referente al Nuevo Modelo de Justicia Laboral en el Poder Judicial, antes de demandar, será obligatorio intentar alcanzar un acuerdo. Para ello, se han creado los Centros de Conciliación Laboral integrados por profesionales capacitados en medios alternos de solución de conflictos. No obstante, en caso de no lograr conciliar, las partes podrán acudir a los tribunales laborales dependientes del Poder Judicial, con juicios orales, ágiles, modernos, expeditos y en presencia de un juez. Es importante mencionar que las juntas de Conciliación y Arbitraje desaparecerán una vez que concluyan su rezago.
Dentro de los principales cambios en materia colectiva destacan que el Poder Ejecutivo transfiere al Poder Judicial la justicia laboral, pero no el control de los registros de sindicatos y Contratos Colectivos de Trabajo (CCT), la obligación de dar copia a todos los trabajadores, recabar firmas de nuevos CCT y revisar CCT. La calificación de huelga puede ser solicitada al patrón hasta 60 días después de la suspensión de labores y no se elimina la cláusula de exclusión por admisión, pero se permite cambiar de sindicato posterior al ingreso a la empresa. Asimismo, es facultad exclusiva del dirigente sindical diferir el estallamiento de huelgas y levantar suspensión de labores, no de asamblea ni de patrón. Por último, no se contemplan sanciones penales para líderes extorsionadores o paros ilegales.
En este sentido, es relevante considerar que el proceso de legitimación de los CCT consiste en: a) asegurar que los trabajadores conocen el contenido del CCT de la empresa de la cual son parte y b) verificar que están de acuerdo con el contenido a través del voto personal, libre, directo y secreto. Los sindicatos deben legitimar sus CTT en un plazo máximo de cuatro años, siendo la fecha límite el 2 de mayo de 2023, de no realizarse, el CCT dejará de existir, conservándose en favor de los trabajadores las prestaciones y condiciones contempladas en el contrato que sean superiores a las establecidas en la ley.
Por lo anterior, los derechos de libertad sindical y de negociación colectiva tienen especial relevancia, ya que el acto de legitimar los CCT en las condiciones adecuadas contribuye a disminuir el riesgo de que una empresa sea sancionada por la denegación de estos derechos. Los sindicatos tendrán que demostrar que tienen la representatividad de por lo menos el 30% de los trabajadores, así como la responsabilidad de solicitar una constancia de representatividad, además de que, con las adiciones mencionadas, se transparentarán las legitimaciones de los CCT, teniendo certeza que se cumplirán cabalmente con la Ley Federal del Trabajo y con el T-MEC. En este mismo sentido, la STPS creó un protocolo para la Legitimación de los Contratos Colectivos de Trabajo, el cual tiene relación directa con el T-MEC, especialmente con la aplicación del Anexo 23-A y el seguimiento que da la autoridad estadounidense sobre el cumplimiento de los compromisos asumidos.
Este protocolo contempla que, para realizar las votaciones, entre otras cosas, se solicita a los sindicatos notificar con tiempo a los trabajadores sobre la consulta, facilitar el acceso al CCT e implementar una logística que permita a todos los trabajadores ejercer su voto.
