在世代更替和市場變動中吸引並留住人才

金融機構如何吸引並留住人才，涉及一系列複雜因素。千禧世代和Z 世代占勞動人口的比例越來越高，他們向雇主提出的工作條件要求也不同以往，且仍在不斷變化。本期銀行治理領導網絡《視點》主要圍繞以下兩個主題。

一家大型銀行的與會董事表示：「金融服務業必須進行變革，必須更加深入地思考行業需要哪些技能」。另一位與會董事表示贊同：「我認為人才是第一要務，但所需人才類型與以往完全不同」。金融機構重視的仍是不斷以科技驅動營運和業務模式轉型，吸引並留住頂尖科技人才。

2022年6月8日至9日，來自大型金融機構、監理機關的董事和高階主管及其他產業專家聚首在紐約舉辦的金融服務業領導峰會，共同探討吸引並留住頂尖科技人才面臨的挑戰，以及如何滿足各利害關係人更高期望的廣泛議題。本期《視點》總結峰會會前和會中討論的內容，主要圍繞以下主題。

金融機構在科技人才競爭方面所面臨的特有挑戰

近年來，金融機構一直在與大型科技公司和新創企業艱難競爭，爭奪頂尖科技人才。金融機構不斷在科技方面投入重金，以實現業務轉型，只有合適的人才，才能抓住新機會，開闢新途徑。人才競爭十分激烈，銀行必須與其他金融機構和來自其他產業的競爭者，共同爭奪數量有限、具備炙手可熱技能的人才，這些人才熟悉雲端原生應用、智慧自動化和資料分析等領域。峰會與會者指出一些在吸引人才時面臨的挑戰：

• 為舊有技術所累。一位銀行董事說：「人才都希望接觸能代表未來的最前端技術，而金融機構仍然在使用以大型主機為基礎的技術，這樣下去會導致人才流向採用新技術的領域」。另一位與會董事嘆道：「我們流失的人才會說：『因為舊系統的存在，我無法實現我的想法』」。
  
  
• 薪酬缺乏競爭力。儘管金融服務業的薪酬通常優於絕大部分產業，但他們仍然很難滿足領先技術人才提出的薪酬要求，也無法匹配一家有前景的新創科技公司可能提供的福利，譬如，具有快速成長潛力的高額股權報酬。一位與會董事指出：「我們面臨的挑戰是：一旦引進這類人才，就必須提供類似於科技巨擘的薪酬福利」。一位高階主管補充：「過去兩到三年中，所有有趣的技術似乎都源自大型科技公司，而高薪工作則在新創企業」。
  
  
• 組織文化和聲譽不符合新趨勢。金融機構一向行事謹慎、行動緩慢、厭惡風險。為維持穩定並確保監理合規，銀行無法完全接納最受科技公司和頂尖工程師所追捧的「快速發展、打破傳統」的思維模式。對於職業目標明確的年輕員工來說，金融服務業缺乏吸引力。正如一位董事所描述的：「問題不在於老闆，而在於整個體系，體系的影響大於個人影響。文化變革必不可少，但金融機構很難做到」。
  
  
• 適應職涯發展的世代差異。大型銀行和保險公司層級明顯，一直以來為員工提供的也是結構化的職涯道路，各金融機構逐漸意識到，這種模式已經不再適合千禧世代和Z世代員工。一位與會高階主管解釋：「他們認為，我們所遵循的縱向職涯道路無法給人成就感，他們喜歡橫向調動，不給工作劃定明顯的邊界」。即使銀行能夠吸引到年輕人才，也會因為無法滿足這類員工想要橫向調動來追求職涯抱負的意願，而很難留住他們。一位與會董事說：「在「大離職潮」（The Great Resignation）中辭職的員工從一家公司離職後會從事其他工作，而其中一些並不是我們印象中的傳統工作。」
  
  
• 吸引多樣化人才。欲提高員工多樣性，或向技術部門引入擁有不同經驗的人才，並不容易，且具備必要資質的人才越來越少。一位與會高階主管表示：「關於人才，我發現沒有資訊工程學位或此類背景的人會採用疊加型解決方案，而非工程技術性解決方案。為此，我認為無法引進具有不同背景的人才並取得成功，這令人沮喪，因為擁有資訊工程學位的人才越來越少，技能也越來越單一」。