Gestión del talento: Cuatro aspectos a tener en cuenta

Cuando nos referimos a la gestión del talento, capital humano o recursos humanos estamos ante un área con muchos desafíos, variables a considerar, tendencias, necesidades y, sobre todo, parte estratégica fundamental de toda organización. Recordemos que esta es el área que va a ayudar a las empresas en los aspectos más complejos como motivar, retener y hacer que los colaboradores sientan que pertenecen a la organización, lo que trae consigo la generación de mayor valor social, humano, pero sobre todo económico. 

1. Seguridad psicológica 

Por definición podemos decir que la seguridad psicológica empresarial es la percepción compartida por los miembros de un equipo de que el entorno laboral es seguro para asumir riesgos. Es decir, es un entorno seguro donde los colaboradores pueden levantar la mano para opinar, dar su punto de vista, proponer o alertar, sin temor a consecuencias negativas para su imagen, estatus o carrera.

Si las organizaciones no tienen seguridad psicológica se están perdiendo de la fortuna de tener a todos los colaboradores que están en su operación como los reales guardianes de la cultura. Por ejemplo, si el tema de riesgos es un aspecto fundamental en la cultura, ellos van a ser los primeros en levantar la mano, y eso genera muchísimo valor. 

En el campo de la innovación, este es un tema fundamental. A mí me ha tocado ver organizaciones donde los equipos de tecnología o innovación te dicen: ‘eso no va a funcionar’, y cuando he consultado por qué no han opinado, la respuesta es ‘me van a echar la culpa a mi’. Una clara red flag de que se están perdiendo mucho por la percepción y temor que tienen los colaboradores.

3. Conciencia y sentido de pertenencia

Cuando los colaboradores están alineados con el propósito empresarial, se genera un sentido de pertenencia y compromiso que potencia la motivación, la innovación y la productividad. 

El awareness o conciencia organizacional de los colaboradores es un pilar fundamental para el éxito sostenible de las empresas, no es un tema nuevo, pero tenemos que ver si efectivamente se está trabajando sobre este campo. El awareness no solo implica conocer las funciones propias del puesto, sino también comprender el propósito organizacional y el papel que cada individuo desempeña en la gestión de los objetivos y riesgos de su organización. 

 Existen diversas formas de poder medir y trabajar sobre estos campos. Por ejemplo, así como el Net Promoter Score (NPS) se ha utilizado durante décadas para medir la satisfacción del cliente desde afuera hacia adentro, se tiene también el EY Net Belonging Score (NBS) que utiliza una metodología similar al NPS para medir cuantitativamente el sentido de pertenencia de los empleados desde adentro hacia afuera. Las organizaciones pueden comenzar estableciendo un NBS de referencia. Luego, a medida que los líderes de equipo implementan algunas de las intervenciones señaladas en los tres primeros métodos, realizan encuestas periódicas al equipo para ver si su NBS está mejorando.

4. ¿Market place de talento?

Como vemos en el futuro van a haber muchos roles nuevos, pero al final del día las organizaciones ya no son como organigramas antiguos, sino son como redes de personas trabajando juntas para diversos proyectos. Entonces hay mucho énfasis en la complementariedad de las habilidades, por lo que se dice que las habilidades serán la nueva moneda para la gestión del talento.  
 
Para lograr resultados, ya no se pueden resolver los problemas de este mundo con una sola persona, obviamente las personas tienen que estar acompañadas de la tecnología y aquí lo que se busca es cómo integrar equipos de alto desempeño con habilidades muy claras, y lo que vemos es que va a ser como un market place de habilidades. Si bien algunas serán nuevas, hay una lista de cuáles serán las más relevantes, que el Foro Económico Mundial ha publicado, el rol del capital humano será entender dónde están las habilidades hoy en su empresa, quién tiene el potencial para reskilling o upskilling y darles la oportunidad a la gente para que puedan tener estos journeys y realmente habilitarlos para ponerlos a colaborar en conjunto para resolver estos problemas u oportunidades que se presentan en el mercado.