El 8 de julio de 2026 se publicó la Ley No. 32721, Ley que garantiza el derecho al descanso sentado y alternancia de la postura en los centros de trabajo, a través de la cual se busca proteger la salud y dignidad de los trabajadores que realizan labores de pie de manera prolongada. La norma es aplicable a los centros de trabajo públicos y privados en los que los trabajadores deban permanecer de pie por períodos continuos iguales o mayores a tres horas durante la jornada laboral.

Entre sus principales alcances, la ley establece la obligación de los empleadores de proporcionar sillas o asientos con condiciones ergonómicas adecuadas y garantizar la alternancia entre las posturas de pie y sentado o períodos de descanso sentado, los cuales forman parte de la jornada de trabajo. Asimismo, prevé excepciones para aquellos puestos en los que la permanencia de pie sea inherente a la actividad o resulte necesaria por razones de seguridad, sin perjuicio de la obligación de implementar medidas alternativas. Finalmente, dispone que las empresas adecuen sus Reglamentos Internos de Seguridad y Salud en el Trabajo a estas nuevas exigencias dentro de un plazo máximo de trescientos sesenta días calendario contados desde su entrada en vigencia.

Más información

El 22 de julio de 2026 se publicó el Decreto Supremo No. 009-2026-TR, a través del cual se modifican disposiciones del Reglamento de la Ley No. 31572, Ley del Teletrabajo, con la finalidad de adecuarlo a los cambios introducidos por la Ley No. 32102 respecto de los derechos y deberes de los teletrabajadores.

Entre las principales modificaciones, la norma incorpora obligaciones a incluirse en los contratos o acuerdos de teletrabajo, así como regula expresamente la realización de actividades particulares durante la jornada laboral, examina los fallos técnicos o de conectividad por caso fortuito y precisa las reglas para el cambio del lugar habitual de prestación de servicios. Asimismo, refuerza las obligaciones del empleador en materia de seguridad y salud en el trabajo, incluyendo la identificación de peligros, evaluación de riesgos y determinación de medidas de control en el lugar donde se desarrolla el teletrabajo.

Más información

Con fecha 02 de julio de 2026, se presentó el Proyecto de Ley No. 14850/2025-CR, que propone regular el sistema remunerativo y de compensaciones de los trabajadores del  servicio de seguridad privada.

La finalidad de la misma es garantizar una retribución justa, suficiente y proporcional a la naturaleza y riesgos inherentes al servicio de seguridad privada. El ámbito de aplicación propuesto comprende a los trabajadores que prestan servicios de seguridad, cualquiera sea su régimen laboral o tipo de servicio brindado. Incluye trabajadores de entidades estatales, privadas o mixtas.

Más información

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) presentó ALIADA, un aplicativo web gratuito de carácter preventivo diseñado para orientar a empleadores, trabajadores y otros actores involucrados sobre el cumplimiento de las obligaciones relacionadas con la prevención, investigación y sanción del hostigamiento sexual en el ámbito laboral. La herramienta busca contribuir a la creación de espacios de trabajo seguros y libres de violencia sexual mediante módulos interactivos de orientación y evaluación.

Asimismo, el aplicativo está dirigido a empleadores, áreas de recursos humanos, miembros del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, trabajadores y público interesado, permitiéndoles identificar brechas en el cumplimiento de la normativa y adoptar medidas correctivas de manera preventiva. SUNAFIL destacó que esta iniciativa forma parte de su estrategia de promoción y prevención, orientada a fortalecer la cultura de respeto y el cumplimiento de las obligaciones establecidas en la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento.

Más información

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) aprobó la Guía para promover la protección laboral de personas diagnosticadas con cáncer en el sector privado, mediante la Resolución Ministerial No. 183-2026-TR. El documento tiene como finalidad orientar a los empleadores en la implementación de medidas destinadas a proteger los derechos de los trabajadores con diagnóstico de cáncer, promoviendo la continuidad del vínculo laboral y el cumplimiento de las obligaciones previstas en la normativa vigente.

Asimismo, la guía desarrolla criterios para la adaptación del puesto de trabajo cuando las condiciones físicas o cognitivas del trabajador puedan verse afectadas por la enfermedad o su tratamiento, en concordancia con la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. La medida busca garantizar que las personas diagnosticadas con cáncer puedan continuar desempeñando sus labores en condiciones seguras y adecuadas, sin afectar la protección laboral reforzada que reconoce la normativa para este colectivo.

Más información

Mediante la Casación No. 30342-2024-Lima, emitida por la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República del 29 de abril de 2026, se resolvió que la participación del gerente o jefe de Recursos Humanos en el Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual y, posteriormente, en el procedimiento de despido del trabajador denunciado, no configura una vulneración del debido proceso ni del principio de imparcialidad, pues dicha intervención se encuentra expresamente prevista en el Reglamento de la Ley No. 27942.

La Sala Suprema resolvió lo siguiente:

• La conformación del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual debe incluir necesariamente a un representante del área de Recursos Humanos, conforme a los artículos 27 y 28 del Reglamento de la Ley No. 27942, por lo que su participación en el procedimiento no constituye una irregularidad.
• Las actuación del gerente o jefe de Recursos Humanos como integrante del Comité de Intervención y, posteriormente, como representante del empleador en el procedimiento de despido, no vulnera el principio de imparcialidad, ya que la decisión final de despedir corresponde al empleador.
• No existe afectación al debido proceso cuando el procedimiento de investigación y despido garantiza el derecho de defensa del trabajador, permite la presentación de descargos y se desarrolla conforme a lo establecido en la Ley No. 27942 y su reglamento.
• La acreditación de actos de hostigamiento sexual no puede quedar desvirtuada por cuestionamientos meramente formales respecto de la participación de representantes del empleador cuando no se demuestra una afectación real a la objetividad de la investigación ni al ejercicio del derecho de defensa.

Casación Laboral No. 30342-2024-Lima

Mediante la Casación Laboral No. 36885-2023-Lima, emitida por la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República del 8 de abril de 2026, se resolvió que el otorgamiento de incrementos remunerativos únicamente a trabajadores no sindicalizados, cuando los trabajadores afiliados ya perciben beneficios derivados de un convenio colectivo suscrito por un sindicato minoritario, constituye una conducta discriminatoria y antisindical que afecta la libertad sindical.

La Sala Suprema resolvió lo siguiente:

• La libertad sindical no solo protege a las organizaciones sindicales frente a actos de injerencia, sino también frente a conductas empresariales que desincentiven la afiliación o promuevan la desafiliación de los trabajadores.
• Los beneficios pactados por un sindicato minoritario tienen un ámbito subjetivo delimitado, por lo que no resulta jurídicamente válido sostener que dichos beneficios pueden ser extendidos unilateralmente a trabajadores no comprendidos en su ámbito de aplicación.
• Los beneficios percibidos por trabajadores sindicalizados y no sindicalizados pueden ser formalmente similares, pero poseen fuentes jurídicas distintas: los primeros derivan de la negociación colectiva y los segundos de una decisión unilateral del empleador. 
• No es necesario acreditar un perjuicio concreto a la organización sindical para sancionar una conducta antisindical, siendo suficiente verificar que esta tenga la aptitud de afectar o menoscabar la libertad sindical.

Casación Laboral No. 36885-2023-Lima

La Resolución No. 0894-2026-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, emitida el 6 de julio de 2026, declaró fundado en parte el recurso de revisión dejando sin efecto las infracciones muy graves tipificadas en los numerales 25.14 y 46.7 del RLGIT, referidas a la comisión de actos de hostilidad por reducción de remuneración y al incumplimiento de una medida inspectiva de requerimiento.

Las actuaciones derivan de una denuncia de un trabajador que alegó haber sido reasignado arbitrariamente de labores de corte de caña a operario de cultivo y que, como consecuencia de ello, su remuneración se redujo de S/ 1,312.50 a S/ 1,130.00. Al respecto, el Tribunal concluyó que la autoridad inspectiva no acreditó adecuadamente el elemento objetivo y subjetivo para la configuración de un acto de hostilidad, y aplicando la Resolución de Sala Plena N° 006-2024 SUNAFIL/TFL, determina que la constatación de una variación remunerativa no puede automáticamente configurar un uso abusivo del poder de dirección del empleador, y por consiguiente, no correspondía la emisión de la medida de requerimiento que ordenaba restituir la remuneración y acreditar el pago de la diferencia remunerativa.

El Tribunal sostuvo que la sola constatación de una variación remunerativa no resulta suficiente para acreditar un acto de hostilidad, toda vez que la autoridad inspectiva tenía la carga de demostrar tanto el elemento objetivo como el elemento subjetivo de la conducta imputada, verificando aspectos como la (i) la estructura remunerativa aplicable al trabajador, (ii) el sistema de rendimiento alegado por la impugnante, (iii) los criterios de productividad invocados como sustento de la medida empresarial, y (iv) finalidad perseguida con el cambio funcional efectuado.

Por tanto, al no haberse efectuado dicho análisis ni haberse acreditado un ejercicio abusivo del poder de dirección del empleador que haya generado una afectación concreta a la dignidad del trabajador, el Tribunal concluyó que no se configuró la infracción prevista en el numeral 25.14. Asimismo, se determinó que la medida inspectiva de requerimiento carecía de legalidad y razonabilidad al haberse sustentado en una infracción no acreditada suficientemente por la autoridad inspectiva, dejando sin efecto también la infracción por labor inspectiva.

Mediante el Informe No. 000045-2026-SUNAT, la Administración Tributaria (SUNAT) analizó el caso de un servidor contratado bajo el régimen CAS que prestó servicios bajo la modalidad de teletrabajo desde el extranjero, con el objetivo de determinar si mantenía su condición de domiciliado en Perú y el tratamiento tributario aplicable a las remuneraciones percibidas.

Al respecto, la SUNAT precisó que los sujetos no domiciliados únicamente tributan en Perú por sus rentas de fuente peruana, siendo estas las obtenidas por trabajo desarrollado en territorio peruano, con excepción del ejercicio de funciones de representación o cargos oficiales en el exterior, de acuerdo con el inciso f) artículo 9 e inciso c) artículo 10 la Ley del Impuesto a la Renta. En ese sentido, señaló que las remuneraciones u honorarios otorgados por el Sector Público por la realización de labores en el exterior – distintas al desempeño de funciones de representación o cargos oficiales en el extranjero-, constituyen para su perceptor renta de fuente extranjera.

En esta línea, la Administración Tributaria (SUNAT) concluyó que el servidor evaluado perdió su condición de domiciliado al haber permanecido y prestado servicios desde el extranjero por más de 183 días calendario, siendo irrelevante que de acuerdo con el RENIEC su domicilio figure en el Perú.

Consecuentemente, en el marco de la Ley del Teletrabajo, considerando que las labores fueron desarrolladas físicamente fuera del territorio nacional y que no correspondían al ejercicio de funciones de representación o cargos oficiales en el exterior, las remuneraciones percibidas califican como rentas de fuente extranjera y, por tanto, no se encuentran sujetas al impuesto a la renta en Perú.

Más información