Etätyökeskustelussa unohtuvat pitkän aikavälin vaikutukset

Viime aikoina on keskusteltu sosiaalisessa mediassa ja mediassa siitä, onko etätyöstä tullut jo saavutettu etu, josta henkilöstö ei suostu enää luopumaan.

Puolesta vai vastaan -tyyppisessä keskustelussa unohtuvat usein pitkän aikavälin vaikutukset. Omassa organisaatiossamme on käytössä ns. 100-prosenttinen hybridityö. Se antaa yksilöille ja tiimeille vapauden päättää, missä työtä tehdään. Me luotamme siihen, että asiantuntijatyössä kyse on itsensä johtamisesta, eikä ole syytä epäillä, etteikö muuten hyvin itseään johtava henkilö osaisi johtaa itseään myös työn tekemisen paikkaan liittyen. 

Asiaan liittyy kuitenkin kaksi tärkeää näkökulmaa. Ensimmäinen liittyy työntekijään itseensä: se, mikä tuntuu lyhyellä aikavälillä fiksulta ratkaisulta, ei ole sitä välttämättä pitkällä aikavälillä. Oman sisäisen tutkimuksemme mukaan kaikkein tyytyväisimpiä työhönsä ovat ne, jotka käyvät toimistolla vähintään kahtena päivänä viikossa. Amerikkalaisten tutkimusten mukaan täysi etätyö heikentää myös etenkin naisten etenemismahdollisuuksia. Tilanne johtuu siitä, ettei ihminen ole mukana niissä lukuisissa epävirallisissa kohtaamisissa, joita työpaikalla aina on. Ja on myös selvää, ettei esihenkilönä toimimiseen vaadittavia vuorovaikutustaitoja pääse kehittymään, jos sulkeutuu etätoimistolle kokonaan. 

Jokaisen tulisi siis henkilökohtaisia valintoja tehdessään miettiä, mitkä ovat pitkän aikavälin vaikutukset omaan työtyytyväisyyteen, uramahdollisuuksiin ja konkreettisesti myös omaan fyysiseen hyvinvointiin.

Toinen tärkeä näkökulma liittyy työnantajaan: jos henkilöstön toivotaan tai jopa edellytetään tulemaan toimistolle, työnantajan tehtävänä on varmistaa, että työtilat ovat sellaiset, että työn tekeminen toimistolla onnistuu vähintään yhtä hyvin kuin kotona. Näin ei valitettavasti useinkaan ole. 

Korona-aikana palaverien määrä kasvoi 215 prosenttia, eikä se ole palannut koronaa edeltävälle tasolle. Monen asiantuntijan päivät ovat aivan täynnä palavereita erilaisten sidosryhmien kanssa. Tarvitaan paljon pieniä tiloja, joissa näitä palavereita voi rauhassa pitää. Jos tiloja ei ole riittävästi, on selvää, että silloin työ sujuu paremmin kotona. Meillä esimerkiksi juuri valmistuneet uudet toimitilat tehtiin hybridityön vaatimukset huomioiden. 

Etätyö ei ole joko tai, eikä ole olemassa absoluuttisia tuntimääriä, jotka toimistolla tulisi viettää. Jos työntekijä ja tiimi tietävät omat tavoitteensa, on hyvin helppoa mitata, missä työ sujuu parhaiten. Ongelmat syntyvät töissä, joissa ei ole tavoitteita eikä mittareita. 

Työntekijän on mietittävä asiaa sekä lyhyellä että pitkällä aikavälillä, ja johdettava itseään niiden mukaisesti. Esihenkilön ja työnantajan on puolestaan varmistettava, että työntekijällä on edellytykset tehdä työtään hyvin ja voida hyvin. 

Hyvin johdetussa organisaatiossa joustavan etätyöpoliitikan ei pitäisi olla ongelma.