Die Aufforderung der Regierung im März dieses Jahres an die Arbeitgeber, ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern soweit möglich das Arbeiten von zu Hause aus zu ermöglichen, um die weitere Ausbreitung des Corona-Virus einzudämmen, wurde von zahlreichen Unternehmen kurzfristig umgesetzt und das „Homeoffice“ damit von einer Notwendigkeit zur Normalität. So selbstverständlich das Homeoffice innerhalb kürzester Zeit aufgrund der COVID-19-Krise auch geworden ist, stellt diese neue Situation für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer noch immer eine Herausforderung dar.
Unternehmensintern ist hier die Human-Resource-Abteilung als Business-Partner der Unternehmensführung und Bindeglied zwischen Mitarbeitern und Geschäftsführung gefordert, eine Balance zwischen dem Wunsch vieler Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Heimarbeit einerseits und den gesamtheitlichen Auswirkungen der Homeoffice-Tätigkeiten auf das Unternehmen andererseits zu finden. Bringt die Arbeit im Homeoffice für Beschäftigte unter anderem höhere Flexibilität (Stichwort: Kinderbetreuung) und Zeitersparnis durch wegfallende An- und Abfahrtswege zum Büro, gilt es aus Arbeitgeberperspektive, Maßnahmen zu setzen, um „in Verbindung zu bleiben“. Hier sind besonders Führungskräfte gefragt, durch regelmäßige virtuelle Treffen mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Kontakt zu bleiben, Isolationsgedanken entgegenzuwirken und auch das Teamgefüge aufrechtzuerhalten.
„Arbeiten in den eigenen vier Wänden“: Auch wenn in vielen Bereichen im Breitbandzeitalter die Arbeit grundsätzlich auch problemlos von zu Hause aus erbracht werden kann, gilt es Fragen aus den Bereichen Arbeitsrecht, Datenschutz, Steuern und Vergütungspolitik, die unmittelbar damit verbunden sind, vollständig zu berücksichtigen. Zusätzlich stellt sich für viele Arbeitgeber schon jetzt die Frage, ob und in welchem Ausmaß Homeoffice-Lösungen über die Krise hinaus als fixer Bestandteil in den Unternehmen erhalten bleiben werden. Hier werden Flexibilität und Change-Management erforderlich sein, damit das Unternehmen für (zukünftige) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter attraktiv bleibt. Genau diesen Fragenstellungen widmet sich dieser folgende Beitrag, sowohl aus Arbeitgeber- als auch aus Arbeitnehmersicht.
Dies soll auch keine Momentaufnahme sein, sondern die Phasen vom Beginn der aktiven Homeoffice-Zeit über deren Dauer bis hin zu den momentan aufkommenden Herausforderungen einer „Return-to-Office-Policy“ umfassen. Die vorab definierten Herausforderungen werden dabei strukturiert kommentiert, um die unternehmensinternen Rahmenbedingungen für erfolgreiches Arbeiten von zu Hause aus aufzuzeigen. Auch wenn sich aus aktuellem Anlass in den nachfolgenden Anmerkungen oft der Verweis auf Corona-Heimarbeit findet, gelten diese regulatorischen Eckpunkte selbstverständlich für Homeoffice-Tätigkeiten im Allgemeinen.
Homeoffice – Vereinbarungssache
Das Konzept von Teleworking, auch Homeoffice genannt, und des mobilen Arbeitens dämmerte bisher vor sich hin. Nur wenige trauten sich so richtig in die neue Arbeitswelt. Die Corona-Pandemie beschleunigt nun den Trend. Für Arbeitgeber geht es bei Homeoffice-Tätigkeiten ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen vor allem darum, den Fortbestand des geregelten betrieblichen Ablaufs, die Einhaltung gesetzlicher Regelungen und den Schutz der Datensicherheit des Unternehmens sicherzustellen.
Grundsätzlich gilt: Homeoffice ist zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten zu vereinbaren. Dies kann entweder direkt im Dienstvertrag oder mittels gesonderter Vereinbarung erfolgen. Wurden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgrund der Corona-Maßnahmen kurzfristig ins Homeoffice geschickt und soll dies künftig weiterhin ganz oder teilweise so beibehalten werden, ist eine entsprechende vertragliche Regelung sohin unerlässlich.
Ob ein Mitarbeiter überhaupt einseitig verpflichtet werden kann, künftig seine Arbeitsleistung im Homeoffice zu erbringen und somit den Arbeitsort auf Homeoffice umzustellen, ist anhand der bisherigen vertraglichen Vereinbarung oder Betriebspraxis zu prüfen. Entscheidend ist, welcher Arbeitsort im Dienstvertrag vereinbart wurde und ob sich das Unternehmen eine Versetzungsklausel vorbehalten hat. Darüber hinaus wäre zu berücksichtigen, ob die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch bislang – also vor der Corona-Pandemie – schon (zeitweise) im Homeoffice tätig waren und sohin möglicherweise einer Änderung des Dienstvertrags bereits konkludent zugestimmt haben. Die Zulässigkeit ist daher jeweils anhand des Einzelfalls zu prüfen. Sofern ein Betriebsrat besteht, ist dieser über die Einführung von Homeoffice zu informieren. Betriebsverfassungsrechtliche Versetzungsregeln können Mitwirkungsrechte des Betriebsrats auslösen.
Darüber hinaus wäre zu prüfen, ob ein Teil der Rahmenbedingungen in Zusammenhang mit dem Homeoffice bereits durch die interne Datenschutzrichtlinie geregelt ist oder inwieweit diese angepasst werden müsste.
