Fragerecht des Arbeitgebers — Persönlichkeitsrecht versus Informationsinteresse
Fraglich ist, ob Arbeitgeber den Impfstatus der Arbeitnehmer:innen erfragen dürfen und ob diese wahrheitsgemäß Antworten müssen. Auch hier ist eine Interessenabwägung vorzunehmen. Es gilt, die Persönlichkeitsrechte des bzw. der Arbeitnehmer:in gegen das Informationsinteresse bzw. die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers abzuwiegen. Da — wie bereits erwähnt — den Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmer:innen eine umfassende Fürsorgepflicht im Hinblick auf den Gesundheitsschutz trifft, sprechen gute Gründe dafür, dass die Arbeitnehmer:innen Fragen des Arbeitgebers in Bezug auf den Impfstatus wahrheitsgemäß beantworten müssen. Entsprechendes gilt auch im Rahmen von Bewerbungsgesprächen.
Werden Mitarbeiterdaten im Zusammenhang mit der Corona-Impfung verarbeitet, müssen darüber hinaus Datenschutzrechtliche Aspekte beachtet werden. Auch sind unter gewissen Umständen Informations- und Mitwirkungsrechte seitens des Betriebsrats zu berücksichtigen.
Kündigung aufgrund einer Impfverweigerung
Kündigungen können in Österreich grundsätzlich ohne Grund ausgesprochen werden. Kommt es zu Kündigungsaussprüchen aufgrund von Impfverweigerungen, ist aber fraglich, ob Arbeitnehmer:innen die Kündigung aufgrund eines verpönten Motivs oder wegen Sozialwidrigkeit erfolgreich anfechten können. Dies wird von den Umständen des Einzelfalls abhängen. Insbesondere hinsichtlich der Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit wird man die Ablehnung der Impfung aber unter Umständen als Kündigungsrechtfertigungsgrund seitens des Arbeitgebers heranziehen können. Hier kann z. B. argumentiert werden, dass ein Einsatz des bzw. der Arbeitnehmer: in mangels Impfung nicht mehr vollumfänglich möglich ist oder dass die Aufrechterhaltung von organisatorischen Schutzmaßnahmen nicht mehr tragbar ist. Selbstverständlich ist in diesem Zusammenhang zu berücksichtigen, dass der Impfstoff derzeit für die breite Masse noch nicht verfügbar ist, die Verabreichung des Impfstoffs nicht für alle Personengruppen zugelassen ist und eine Impfung, abhängig von der beruflichen Tätigkeit und Betriebsorganisation, zur Erreichung des Gesundheitsschutzes nicht immer betrieblich notwendig ist. Zudem muss wohl auch darauf abgestellt werden, ob die Impfung lediglich einen Eigenschutz bietet oder auch die Ausbreitung des Virus verhindert.
Auch wenn es derzeit keine generelle Impfpflicht gibt und der Arbeitgeber die Arbeitnehmer:innen auch nicht im Rahmen der ihn treffenden Fürsorgepflicht zur Impfung anweisen kann, bleibt es Arbeitgebern grundsätzlich überlassen, nur mehr
geimpfte Bewerber:innen einzustellen. Wie so oft im Arbeitsrecht hängen rechtliche Aussagen aber von einer umfassenden Interessenabwägung ab und es sind stets die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen.