Inclusión LGBT+: ¿puede aplicar una política globalmente coherente en un mundo incoherente?

Por

Trent Henry

EY Global Vice Chair – Talent

Líder visionario y constructor de equipos. Asesor de confianza para empresas de todos los tamaños. Defensor de los aspirantes a profesionales y de la diversidad y la inclusión. Entrenador de hockey.

7 minutos de lectura 24 jun 2019

Una nueva investigación en colaboración con el Centro para la Diversidad, Inclusión y Pertenencia de la Facultad de Derecho de la Universidad de Nueva York explora tres modelos para empresas multinacionales que se esfuerzan por promover la inclusión de LGBT+ en sus lugares de trabajo.

Actualmente, en el momento de la publicación, la homosexualidad está penalizada en 73 países. Las corporaciones multinacionales con valores inclusivos no pueden ignorar esto mientras trabajan para promover la inclusión de la comunidad lésbica, gay, bisexual y transgénero en todo el mundo. Las organizaciones están lidiando con preguntas como, por ejemplo, ¿cómo podemos progresar cuando podríamos estar en conflicto directo con las leyes locales? ¿Y cómo podemos cabildear por la igualdad sin poner a ninguno de nuestros empleados LGBT+ o negocios locales en riesgo de ser procesados o abusados?

Estas son preguntas con las que EY ha lidiado en su propio viaje de diversidad e inclusión.

Nuestro viaje

En EY, hemos estado en un viaje de diversidad e inclusión (D&I) durante muchos años. La diversidad, unida a la inclusión, impulsa el éxito empresarial y la obtención de mejores resultados. La inclusión LGBT+, en particular, permite a las empresas atraer y retener a los mejores talentos, e impulsar el trabajo en equipo de alto rendimiento a través de la diversidad de ideas. Es lo correcto y es bueno para el negocio. 

Cuando realmente empezamos a profundizar en la inclusión LGBT+, no nos llevó mucho tiempo exponer las capas de complejidad para mover la aguja hacia la inclusión total de nuestra vibrante comunidad LGBT+.

Sabemos que, como organización multinacional, necesitamos conocer la legislación local y los entornos sociales en los que operamos, no podemos simplemente establecer una política global e irnos. Necesitamos evaluar y adaptar consistentemente nuestros esfuerzos de inclusión LGBT+ y activarlos basados en las realidades en el terreno.
Trent Henry
EY Global Vice Chair – Talent

La convergencia de los entornos sociales, legales y empresariales, superpuestos a las creencias, opiniones y temores personales, puede crear la fórmula perfecta para un estancamiento del progreso. El ímpetu y la visibilidad de la comunidad LGBT+ continúa creciendo, y ahora podemos aprovechar el progreso para presionar de manera consistente y colectiva a favor de la inclusión en todo el mundo. "En EY, creemos que es nuestra responsabilidad crear un ambiente donde cada profesional pueda sentir que pertenece y pueda traer a su verdadero y único yo a trabajar, lo que nos hace una organización más fuerte y más capaz de servir a sus clientes. Tenemos firmas miembro en países donde la homosexualidad es ilegal, y tenemos la responsabilidad de proporcionar a nuestros empleados un lugar de trabajo seguro donde puedan prosperar", mencionó Karyn Twaronite, Global Diversity & Inclusiveness Officer.

En EY, creemos que es nuestra responsabilidad crear un ambiente donde cada profesional pueda sentir que pertenece y pueda traer a su verdadero y único yo a trabajar, lo que nos hace una organización más fuerte y más capaz de servir a sus clientes.

Karyn Twaronite

EY Global and EY Americas Diversity & Inclusiveness Officer

 

La inclusión LGBT+ permite a las empresas atraer y retener a los mejores talentos y beneficiarse de la diversidad de perspectivas.

Tres modelos para equilibrar la inclusión LGBT+ con las consideraciones culturales locales

Hemos colaborado con el Centro para la Diversidad, Inclusión y Pertenencia de la Facultad de Derecho de la Universidad de Nueva York en un documento de discusión,  Abriendo el mundo: cómo las organizaciones multinacionales pueden ascender en la curva de madurez de los derechos LGBT+ para ayudar a iniciar una conversación entre organizaciones multinacionales sobre cómo avanzar a través de tres modelos de participación LGBT+.

"Esta investigación afirma que las multinacionales desempeñan un papel importante en la promoción de la igualdad y una cultura de respeto en el lugar de trabajo, y esto se extiende a las comunidades en las que operan. A través del diálogo y un enfoque reflexivo, podemos empezar a abrir los corazones y las mentes, profundizar la comprensión, eliminar la incertidumbre y crear caminos hacia la igualdad LGBT+ y la inclusión en nuestros lugares de trabajo globales y más allá", señaló Beth Brooke-Marciniak, Retired EY Global Vice Chair – Public Policy.

Estos modelos se introdujeron por primera vez en 2016 en un informe del Centro de Innovación de Talentos, Afuera en el mundo: asegurando los derechos LGBT+ en el mercado global.

Diversity Inclusiviness 1

Cuando en Roma 

Este es el primer modelo en el que las organizaciones siguen las normas de la jurisdicción creando excepciones a sus políticas pro-LGBT+. Por lo general, las empresas están ansiosas por superar esta etapa, pero antes de tomar medidas deben evaluar cuidadosamente cualquier riesgo potencial que pueda ser perjudicial para sus empleados o su negocio. Algunas de las formas en que las empresas pueden empezar a crear capacidad en este modelo son cultivar líderes de base, locales y mundiales, centrarse en los aliados y empezar a concienciar sobre el valor de la inclusión de los LGBT+.

Diversity Inclusiviness 2

Embajada

En este modelo, las empresas aplican políticas y prácticas pro-LGBT+ a sus propios empleados sin tratar de cambiar las leyes o la cultura fuera de la empresa. Las políticas pueden incluir políticas de no discriminación que prohíben la discriminación por orientación sexual e identidad de género, proporcionan beneficios médicos y de otro tipo equivalentes para los cónyuges del mismo sexo y las parejas domésticas, ofrecen capacitación y educación sobre temas LGBT+ y establecen recursos de grupo (ERG) para empleados LGBT+. Para pasar al siguiente modelo, las empresas pueden centrarse más en los campeones del liderazgo, invertir más tiempo y recursos en el ERG y forjar coaliciones externas con otras empresas y Organizaciones No Gubernamentales (ONG) para ser mejores defensoras.

Diversity Inclusiviness 3

Abogar

Este es el estado donde las corporaciones se esfuerzan por cambiar el clima en el país, por ejemplo, presionando al gobierno o apoyando a los activistas locales. Incluso cuando se alcanza este modelo, una organización necesita continuar monitoreando, ajustando y mejorando. Las compañías pueden hacer esto educando a sus defensores de los tipos que funcionan en ciertas culturas, asegurando presupuestos más altos para las actividades LGBT+, racionalizando los procesos de aprobación para la defensa externa y asegurando que sus iniciativas hablen a todos los subgrupos dentro del paraguas LGBT+.

"La idea de que incluso se han establecido marcos en torno a la inclusión de LGBT+ pone de manifiesto la complejidad – y la oportunidad – de progresar", mencionó Moriaki Kida, EY Regional Chief Operating Officer — Japan and Asia-Pacific Area Special Transition Leader and Global Unity Sponsor. "Independientemente de los matices locales, una cosa es universal, la necesidad de aliados activos y visibles que apoyen valientemente a los empleados LGBT+. Los aliados pueden ayudar a promover la inclusión de una manera significativa y mostrar a los miembros de la comunidad LGBT+ que no están solos".

Si bien los modelos "Cuando en Roma" y "Embajada" pueden ser puntos necesarios en el camino hacia la inclusión de LGBT+, las empresas no deben permanecer en esos modelos más tiempo del necesario. Un análisis objetivo de las oportunidades globales de inclusión LGBT+ a través de una evaluación de los riesgos legales, sociales y empresariales puede ayudar a las organizaciones a sentirse más preparadas para pasar al siguiente modelo.

¿Cómo evaluamos los riesgos legales, sociales y empresariales  para la inclusión de LGBT+?

Las empresas pueden progresar a través de los modelos utilizando un ciclo de crecimiento LGBT+, en el que los líderes globales y locales evalúan los riesgos en el entorno legal, social y empresarial, luego construyen capacidad mediante el cultivo de campeones internos y, finalmente, toman medidas. Una evaluación de riesgos es el primer paso, y debe ser un proceso integral adaptado a su organización.

  • Independientemente del modelo en el que las empresas se encuentren, algunas de las preguntas clave que deben hacer son las siguientes:

    Legales

    1. ¿Cuáles son las leyes actuales en contra de LGBT+, incluyendo el cabildeo?
    2. ¿La actividad LGBT+ pone en peligro la seguridad de nuestros empleados?
    3. ¿Están protegidos por la ley los empleados LGBT+ contra la discriminación?

    Social

    1. ¿Es seguro el clima social para los profesionales LGBT+?
    2. ¿Existen aliados y asociaciones visibles para la comunidad LGBT+ fuera de su organización?
    3. ¿Se reconocen y aceptan los subgrupos dentro de la comunidad LGBT+?

    Empresa

    1. ¿Hay líderes y aliados LGBT+ visibles?
    2. ¿Se sienten los empleados seguros, apoyados e incluidos en su organización?
    3. ¿Tiene grupos de recursos empresariales y de empleados visibles en los que los colaboradores puedan participar?

Conduciendo hacia el cambio

Durante nuestras conversaciones con los clientes, a menudo nos hacen la pregunta importante: ¿cómo?, ¿Cómo crear e inspirar la diversidad y la inclusión? ¿Cómo se supera el sesgo? ¿Cómo se construye la confianza y la comprensión? La realidad es que no hay una sola respuesta. Nuestro informe  Making it real – global: a practical guide for advancing lesbian, gay bisexual and transgender diversity and inclusion across global companies contiene nueve maneras para desarrollar políticas LGBT+ :

  1. Llevar a cabo una evaluación de oportunidades y riesgos para identificar las prioridades de acción
  2. Establecer políticas a nivel global, calibrar la implementación a nivel local
  3. Seguir defendiendo la diversidad en las empresas, promoviendo la educación en 360 grados y la narración de historias
  4. Involucrar a los defensores y aliados LGBT+ en todos los niveles de la organización.
  5. Elaborar estrategias que apoyen el crecimiento profesional exitoso
  6. Crear oportunidades para la tutoría inversa y la educación de la gestión
  7. Utilizar los medios de comunicación social y otras tecnologías a nivel local y mundial
  8. Desarrollar redes LGBT+ y unificar globalmente
  9. Medir, solicitar información y celebrar el éxito

Compromiso con nosotros

Todavía queda mucho por hacer en los países de todo el mundo. Únase para avanzar colectivamente en la agenda. Colaborar con otras organizaciones amplía el impacto y reduce el riesgo potencial.

  • Únase a la Asociación para la Igualdad Global LGBTI, una colaboración entre el Foro Económico Mundial y las principales empresas multinacionales enviando un correo electrónico a unity.network@ey.com
  • Póngase en contacto con los equipos de EY para hablar sobre cómo su organización puede adoptar las mejores prácticas de inclusión LGBT+.
  • Participe en la conversación en los medios sociales usando el hashtag #ProudToBelong

Resumen

Una nueva investigación del Centro para la Diversidad, Inclusión y Pertenencia de la Facultad de Derecho de la Universidad de Nueva York, discute cómo las organizaciones multinacionales necesitan evaluar el riesgo legal, social y empresarial y avanzar a través de tres modelos de compromiso LGBT+ para promover la diversidad y la inclusión.

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