Comment maîtriser l'art du changement culturel

Cet article est une traduction de l’article : How leaders can master the art of culture change - EY Global rédigé par Amy Walters.

Pour réussir le changement dans une entreprise en vue d’améliorer ses performances, il est essentiel de bien comprendre sa culture organisationnelle.

À savoir :

• Bien identifier les valeurs, comportements et croyances propres à la culture de votre organisation pour pouvoir initier le changement.
• Adopter une approche multidimensionnelle de la culture pour permettre aux leaders d’élaborer des stratégies de gestion du changement efficaces.
• La culture d’une organisation joue un rôle majeur dans l’amélioration des performances.

Certes, la culture organisationnelle a un impact indéniable sur la performance. Pourtant, malgré des décennies de recherche universitaire sur le sujet, de nombreux chefs d'entreprise restent perplexes face à ce défi du changement. Notre rapport récent, « The art of culture change » s'appuie sur une série de recherches psychologiques et professionnelles sur la culture organisationnelle. L’objectif ? Présenter une vision claire, que les dirigeants puissent comprendre, adapter et mettre en œuvre dans leur propre organisation.

Comprendre la culture organisationnelle

La culture organisationnelle peut apparaître comme étant un concept complexe. Pour mieux la cerner, on peut la décomposer en trois parties : un phénomène social ; une expérience à plusieurs niveaux ; une culture unifiée globale qui n’exclut pas les sous-cultures.

1. Un phénomène social dynamique : la culture d'une organisation est constamment façonnée par les personnes qui la composent. Elle évolue constamment, au gré des employés qui interagissent les uns avec les autres et donnent un sens à leurs interactions. La culture n'est donc pas un élément fixe et clairement défini, que l'on acquiert en rejoignant une organisation. Il s'agit plutôt d'un ensemble complexe et évolutif.
   
   
2. Une expérience à plusieurs niveaux : conformément à la littérature sur la culture organisationnelle, nous partons du principe que la culture organisationnelle comporte plusieurs strates¹. Des éléments explicites – ce qui est formellement décrit notamment –, et les éléments de la culture vécus au jour le jour. Il y a également le côté implicite ou "culture profonde" : celle-ci comprend les suppositions et croyances non remises en question qui orientent la culture vécue.
   
   
3. De nombreuses sous-cultures : Une organisation peut avoir une culture dominante, globale ou partagée par les différentes unités de l'entreprise. Généralement, elle s'appuie sur des valeurs intrinsèques ou fondamentales. Cependant, des différences, telles que le département ou la fonction et la localisation géographique, donnent souvent lieu à des sous-cultures partagées par les membres de groupes plus petits. S'il peut être utile de partager une culture commune au sein d'une organisation pour rassembler le personnel autour de valeurs fondamentales, ces diverses sous-cultures peuvent être très bénéfiques pour une organisation. Illustration : l'un des principaux avantages des sous-cultures est qu'elles permettent de trouver la flexibilité nécessaire pour que certains centres de l'organisation puissent promouvoir l'innovation dont ils ont besoin, selon nos recherches.

En comprenant la culture organisationnelle comme un phénomène social fluide – déterminé par les valeurs, les comportements et les croyances qui façonnent l'expérience des personnes au sein d'une entreprise –, le leadership sera mieux à même d’identifier comment faire évoluer la culture de l’organisation.

Pourquoi la culture organisationnelle est-elle importante ?

Certes, la culture organisationnelle peut sembler être un concept insaisissable. Mais la recherche montre qu’il convient de prendre en compte l'impact considérable qu'elle peut avoir sur une organisation². Qu'il s'agisse d'améliorer ses performances – par exemple, en renforçant l'engagement et la fidélisation des salariés –, ou d'accroître ses parts de marché, la valorisation de la culture organisationnelle présente un avantage concurrentiel indéniable. Culture organisationnelle et succès de la stratégie d'entreprise sont liés³ ! Sans une culture saine, les investissements risquent d'être réalisés en vain ou, tout au moins, de ne pas atteindre pleinement les bénéfices attendus⁴, suggèrent d’autres recherches.

Réussir une transformation culturelle

Les incompréhensions autour de la culture empêchent les entreprises de développer un environnement permettant de réaliser le plein potentiel des équipes. Dans ce rapport, nous dissipons quatre mythes souvent véhiculés sur la culture organisationnelle, qui peuvent faire dérailler le changement culturel :

• « Les dirigeants sont les seuls agents du changement culturel. »
• « Il existe une recette universelle pour une bonne culture. »
• « Une culture forte est toujours meilleure qu'une culture faible. »
• « Le changement de culture prend du temps. »

On aurait tort de penser ceci : parce que la culture est ancrée dans une organisation, il faudrait prendre des mesures drastiques et complexes pour mener à bien un changement culturel. Nos recherches le confirment, tel n'est pas le cas. Pour un changement de culture efficace, vous devez avoir une compréhension globale de votre contexte actuel, ainsi que des angles morts de votre culture.

Au lieu de procéder à des changements radicaux, prenez le temps de faire preuve de diligence – raisonnable – afin d'identifier les changements spécifiques qui se traduiront par une différence positive majeure. De la manière d'utiliser les déclencheurs comportementaux au soutien des champions du changement culturel, ce rapport présente des idées qui vous permettront de faire évoluer votre culture vers une culture hautement performante.

Merci à Mark Wolstenholme, Partner, Amicie de Guillebon, Senior Consultante, et Irène Dromart, Consultante, pour la traduction de cet article.

Sources

1. C. Rodgers, “Informal coalitions: Mastering the Hidden Dynamics of Organizational Change”, Human Resource Management International Digest, 2008
2. C.A. Hartnell, A.Y. Ou, & A. Kinicki,“Organizational culture and organizational effectiveness: a meta-analytic investigation of the competing values framework’s theoretical suppositions”, Journal of Applied Psychology, 2011.
3. D.R. Denison & A.K. Mishra, “Toward a Theory of Organisational Culture and Effectiveness.”, Organisation Science Corporate Culture and Performance, 1995.
4. Y. Wei, S. Samiee, & R.P. Lee, “The influence of organic organizational cultures, market responsiveness, and product strategy on firm performance in an emerging market”, Journal of the Academy of Marketing Science, 2013