Work from anywhere : quels impacts sur les relations sociales au travail ?

Comment analyser la pratique du télétravail ? D’un point de vue strictement individuel, elle peut être bénéfique pour celui ou celle qui l’adopte et l’apprécie, comme elle peut être source de désagréments pour celles et ceux qui la subissent. Et pour le collectif, qu’en est-il ? Comment nos relations aux autres sont-elles touchées, lorsque nous travaillons à distance ? Le distanciel est en effet un paramètre à prendre en compte, d’une part pour les managers qui pensent cohésion d’équipe, et d’autre part pour les risques, notamment psychosociaux, pouvant en résulter.

Au sommaire :

• Le bonheur au travail
• L’absence des autres : risques psychosociaux
• La posture du manager, fédératrice des équipes

1- Le bonheur au travail

Nous en avons parlé dans un article précédent (Infographie sur le télétravail et la gestion du temps | EY - France), travailler depuis chez soi ou tout autre lieu de son choix (n’importe où) permet une grande flexibilité et autonomie dans la gestion de son emploi du temps, et des gains de productivité certains.

Mais plus que cela, une étude de 2022 montre que télétravailler augmente jusqu’à 20 % le niveau de bien-être au travail¹, particulièrement chez les Millennials. Deux raisons notamment expliquent ce regain de bonheur au travail : en réduisant notre temps de transport au quotidien, nous gagnons en qualité et quantité de sommeil, sans parler d’un niveau de stress moindre. Au-delà d’une heure de transport par jour, le niveau de bien-être au travail tend en effet à diminuer².

Davantage de repos chaque jour amène une plus grande tranquillité d’esprit, moins de stress, et donc des relations avec ses collègues et son management plus apaisées. Après tout, « Être en paix avec soi-même est le plus sûr moyen de commencer à l'être avec les autres »³.  Et cela est confirmé par les chiffres : 67 % des télétravailleurs (temps complet ou en hybride) estiment que leurs relations avec leurs collègues se sont améliorées. Chiffre encore plus marquant chez les 25-34 ans qui sont 73,8 % à affirmer se sentir plus proches de leurs collègues⁴.

Même son de cloche concernant la relation managériale, où 45 % des salariés français considèrent que le télétravail n’a pas affecté leur relation avec leur supérieur hiérarchique, voire pour certains qu’elle s’est améliorée (24 %)⁵. De leur côté, 36 % des managers pensent que la distance rend plus difficiles les échanges individuels⁶, mais une grande majorité d’entre eux est malgré tout favorable au télétravail (91 %) et a même amorcé une transformation des pratiques (86 %)⁷.

Nous aurions pu croire que ne plus se voir en physique ou se voir moins allait dégrader les relations au travail. Pourtant force est de constater que ce n’est pas le cas, lorsque les relations reposent sur un élément clé : la confiance du management, mais aussi celle des pairs. Faire confiance à ses salariés en télétravail leur permet d’acquérir une plus grande assurance et autonomie au sein du collectif et de l’organisation⁸, et facilite leur épanouissement au travail, en alliant productivité et créativité, et en adoptant une approche collaborative⁹.

Notre équipe et nos collègues jouent un rôle non négligeable dans notre quotidien au travail et notre motivation, et n’ayant pas tous les mêmes attentes en termes de relations sociales, l’émergence de risques psychosociaux n’est malheureusement pas étonnante, et doit être anticipée pour en limiter les conséquences.

2- L’absence des autres : risques psychosociaux

Discussions à la machine à café, au détour d’un couloir, échanges de nouvelles de l’entreprise et banalités, … Tous ces moments informels peuvent paraître anodins, mais ils font pourtant partie intégrante de la vie au travail. Un environnement qui est d’ailleurs le premier vecteur de socialisation dans notre société¹⁰.

Le télétravail vient perturber ces interactions sociales qui n’ont plus lieu en face à face, mais par écrans interposés, via des outils collaboratifs maintenant légions dans beaucoup d’entreprises. Ce sont justement ces interactions « réelles » qui manquent le plus lors du télétravail, une des raisons qui convainc beaucoup de collaborateurs d’aller vers un modèle hybride mixant à la fois présentiel et distanciel. L’interaction sociale en entreprise étant favorable à l’émulation, la circulation de la parole permet d’y favoriser l’intelligence collective et l’innovation¹¹.

La privation d’interactions sociales peut avoir des retombées négatives sur tous les collaborateurs et ce, peu importe leur configuration familiale (seul ou avec enfants), leur lieu de vie (surface réduite ou grand logement). Si les célibataires vivant seuls seront plus sujets aux sentiments d’isolement et de solitude, ceux vivant en famille pourront à l’inverse subir une plus importante charge mentale en restant à la maison et en gérant le quotidien et ses aléas, en plus des activités professionnelles, mais sans la coupure du bureau. Tout le monde peut donc être concerné, et les répercussions négatives peuvent peser autant sur l’individu que sur le collectif. En effet, se sentir isolé provoque un niveau de stress plus élevé et une mauvaise prise de décision, deux facteurs à fort impact sur le collectif de travail, par exemple dans le cas des postes à responsabilités¹².  L’isolement se manifeste aussi par des attitudes dépressives, qui elles-mêmes aboutissent à une démotivation ou à l’inverse, au surinvestissement et burn-out.

Pour 37 % des salariés français, l’isolement lié au télétravail représente un risque psycho-social élevé, alors qu’ils n’étaient que 10 % à partager cet avis avant la pandémie¹³.

Pour autant, ce sujet n’est pas simple pour les équipes managériales et les ressources humaines. En effet, l’éloignement contribue à rendre difficile d'une part la détection des signaux faibles¹⁴, et d’autre part la mise en œuvre d’actions palliatives. Face à ces risques, l’écoute et le rôle du manager sont cruciaux, avec des pratiques managériales qui doivent évoluer et être accompagnées, tant du point de vue de la posture que des compétences technologiques et axée sur les outils.

Parmi les qualités nécessaires à ce nouveau type de management, l’empathie arrive en tête de liste selon les salariés (22 %)¹⁶, suivie de l’aptitude à créer un esprit d’équipe (20 %), l’écoute et la communication (19 %)¹⁷.

Toutefois, assurer une cohésion d’équipe à distance n’est pas chose aisée, et nombreux sont les managers à ne pas savoir comment relever ce nouveau défi imposé par le télétravail. Un vrai besoin de formation et d’accompagnement au niveau managérial émerge, comme en témoigne le nombre élevé de formations sur le management à distance qui fleurissent sur le net.

Les managers disposent de plusieurs leviers d’actions concrètes pour maintenir le lien dans leur équipe même à distance, à commencer par des outils collaboratifs ergonomiques et accessibles à tous : Teams, Slack, Trello et autres Skypes. Ces canaux de communication sont devenus essentiels au quotidien des télétravailleurs et leur permettent de bénéficier d’espaces de travail partagés avec leur équipe¹⁸.

Par ailleurs, même si se croiser à la machine à café n’est plus possible à l’ère du télétravail, mettre en place des moments pensés, prévus pour des cafés virtuels ou lancer des groupes de discussion informels sont autant d’initiatives managériales qui permettent à une équipe de partager des moments conviviaux tout en travaillant de chez soi¹⁹. Il arrive même que la distance consolide les relations, créant un climat plus propice aux confidences²⁰ que celui de l’open space.

Le café virtuel peut en outre se prêter au contexte de l’onboarding d’une nouvelle recrue, à l’heure où de plus en plus d’entreprises franchissent le pas d’embaucher en 100 % télétravail. Pour toutes ces situations, les outils de visioconférence et de messagerie instantanée prouvent leur nécessité, en étant les garants d’une cohésion d’équipe même à distance. Ces mêmes outils permettent d’ailleurs de mesurer l’engagement des télétravailleurs, via des feedbacks réguliers collectés en temps réel²¹.

En tout état de cause, bienveillance et reconnaissance demeurent les maîtres mots du management à distance²², a fortiori dans un contexte où l’écrit et la barrière de l’écran conduisent à davantage de quiproquos et où le manque de face à face se fait sentir.

Merci à Charlotte Rohmer, consultante senior, pour sa contribution à la réalisation de cet article.

Restez abonné à notre newsletter pour en savoir plus. Cet article est le troisième d’une série intitulée « Work from anywhere ». Dans cette série nous explorons une approche raisonnée de la mise en œuvre du télétravail, tirant profit de ses avantages tout en anticipant ses risques. Dans le prochain article, nous aborderons les risques d’injustices potentiellement engendrés, et en apprendrons davantage sur l’équilibre à trouver grâce à des nouveaux modes de travail hybrides.

Merci à Charlotte Rohmer, consultante senior, pour sa contribution à la réalisation de cet article.

Restez abonné à notre newsletter pour en savoir plus. Cet article est le troisième d’une série intitulée « Work from anywhere ». Dans cette série nous explorons une approche raisonnée de la mise en œuvre du télétravail, tirant profit de ses avantages tout en anticipant ses risques. Dans le prochain article, nous aborderons les risques d’injustices potentiellement engendrés, et en apprendrons davantage sur l’équilibre à trouver grâce à des nouveaux modes de travail hybrides.