A 2027-től alkalmazandó, bérek átláthatóságáról szóló EU direktíva jelentős hatással lesz a nemek közötti egyenlőségek feloldására. Cikkünkben azt mutatjuk be, hogyan értelmezzük a teljes javadalmazás szemszögéből, mit tegyenek az érintett vállalatok 2027-ig?
Amegvalósítás számos feladatot fog a munkáltatók oldalán jelenteni. Bár úgy tűnhet, hogy az uniós jog magyar jogba ültetéséig még rengeteg időnk van, érdemes már most felkészülni a teendőkre, kialakítani a vállalati stratégiát és akciótervet a teljes megfelelőség érdekében.
Miért fontos mérföldkő 2027?
A történelem során kialakult szerepfelfogások jelentős mértékben akadályozták a nemek közötti egyenlőség elérését.
Az Unióban a nők átlagosan 13%-kal keresnek kevesebbet, mint férfiak, és a nemek közötti bérkülönbség az elmúlt tíz évben változatlan maradt az Európai Tanács 2023-as sajtóközleménye szerint[1] Ez a cikk kiemeli, hogy az évek során elért némi előrelépés ellenére a nemek közötti bérkülönbség továbbra is jelentős, és a felszámolása meglehetősen lassú ütemben halad. Ennek legfőbb oka egyrészről az átláthatóság általános hiánya, másrészről a téma elhallgatása és tabusítása, ami azt eredményezi, hogy ezek a különbségek észrevétlen maradnak. A fejlődés jelenlegi ütemében a becslések szerint 131 évre lenne szükség a teljes paritás eléréséhez – a World Economic Forum Global Gender Gap Index-e alapján. [1]
A különbségek eltüntetését célzó EU direktíva egyik célja, hogy ezt az átláthatóságot javítsa úgy, hogy kötelezi a munkáltatókat bérstruktúrájuk felülvizsgálatára, így az azonos- vagy egyenlő értékű munkát végző nők és férfiak megegyező díjazásban részesüljenek. További célja, hogy az esetleges megkülönböztetés elszenvedői az egyenlő díjazáshoz való jogukat gyakorolhassák. Az átláthatóságot már a foglalkoztatás előtt biztosítani kell, azaz az állásra pályázók felé is kommunikálni szükséges a bérszintet.